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《追求卓越》讀后感

時間:2024-09-18 17:14:27 芷欣 名著讀后感 我要投稿
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《追求卓越》讀后感 (通用11篇)

  讀完某一作品后,相信你一定有很多值得分享的收獲,不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。那么我們?nèi)绾稳懽x后感呢?以下是小編為大家收集的《追求卓越》讀后感,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

《追求卓越》讀后感 (通用11篇)

  《追求卓越》讀后感 篇1

  任何一個團隊都有自己的性格和氣質(zhì),這種性格和氣質(zhì)直接影響著團隊的發(fā)展趨勢。

  20世紀(jì)70年代末80年代初,日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn),《追求卓越》出版于日本企業(yè)在世界上步步緊逼,美國企業(yè)卻是節(jié)節(jié)敗退的大背景下。當(dāng)時的美國企業(yè)熱衷于在管理思想界占統(tǒng)治地位的“理性模型”和“企業(yè)戰(zhàn)略范例”,職業(yè)經(jīng)理人和MBA習(xí)慣于計劃模型和精確財務(wù)分析,高高在上,發(fā)號施令,卻普遍忽視管理學(xué)最基本的原則和品質(zhì),失去了對管理本質(zhì)的把握,從而在相當(dāng)程度上導(dǎo)致美國企業(yè)的慘敗和自信心習(xí)喪失。

  為了迎接日本企業(yè)的挑戰(zhàn),美國企業(yè)界開始研究日本企業(yè)的管理方式。1982年托馬斯·彼得斯《追求卓越》的出版成為美國商業(yè)的拯救者和美國商業(yè)史上的轉(zhuǎn)折點。彼得斯回顧該書時說:“《追求卓越》首次描述了那些行之有效的東西。它的.風(fēng)格是刻意形成的。我承認,這本書的邏輯就是美國式管理已被嚴(yán)重地扭曲。這是對美國式管理和麥肯錫式思維方式猛烈的、面對面的攻擊!

  用書中的一句話形容這么一本書就是:像這樣的著作并不是當(dāng)前研究和同事協(xié)助就可以問世的,而是一輩子歷練的產(chǎn)物。湯姆在其母親伊夫林·彼得斯的諄諄教誨下激發(fā)出對這份研究工作旺盛的好奇心,另一位作者羅伯特對于卓越的初期理念就是來自其母親弗吉尼亞·沃特曼,我們的一生從懂事起,母親就教導(dǎo)我們要做個好孩子,正是母親的那一句好孩子讓我們有了沖鋒卓越人生的資本。

  托馬斯?彼得斯的《追求卓越》開啟了商業(yè)管理書籍的第一次革命,真正將管理的科學(xué)性與藝術(shù)性密切地結(jié)合起來,成為轟動整個管理世界的經(jīng)典法則。

  《追求卓越》讀后感 篇2

  在《追求卓越》這本書中,湯姆。彼得斯用熱情洋溢的語言,總結(jié)了自己60多年來成就卓越至關(guān)重要的163個細節(jié),涵蓋了危機、機遇、睿智、態(tài)度、行為、工作、領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)、人才、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等諸多方面,這些事情在很多人眼里,只不過是一些不起眼的小事,但彼得斯一再強調(diào),不要小看這些小事情,小事情也很重要,這些小事情成就了卓越,做好小事才能成大業(yè)

  彼得斯告訴我們,要“努力忘記以往的黃金時代——懷舊本身具有毀滅性”。我想,這跟我們平時所說的“成績是屬于過去”是一致的。他還說,“鼓勵自己一切都會過去的,但同時提醒自己這一切可能不會很快結(jié)束,以便使自己全心全意利用現(xiàn)有條件——事實上,品性完全由人們在應(yīng)對逆境時的反應(yīng)所決定的!焙苄蕾p這種面對逆境的生活態(tài)度,他告訴我們要有平常心,要正常面對挫折,應(yīng)對困境,要“把損失拋在腦后,立刻重新策馬揚鞭”。

  彼得斯還強調(diào),“學(xué)習(xí)非常重要,不僅僅是學(xué)習(xí)一種技藝,掌握某種知識,就是一些基本行為領(lǐng)域也需要學(xué)習(xí)。比如:掌握感謝的方法、修復(fù)人際關(guān)系、傾聽吸收應(yīng)對他人觀點、有效質(zhì)疑、保持聯(lián)系的藝術(shù)、在爭斗的.派系之間實現(xiàn)和平與繁榮、寫作與演講……這些都是企業(yè)效率的基石!睂W(xué)習(xí)的方面很廣,學(xué)習(xí)的方法和形式很多。希望我的家人、朋友,都能夠好好學(xué)習(xí),以平常心去面對生活,應(yīng)對生活中的逆境。

  《追求卓越》讀后感 篇3

  《追求卓越》是一本充滿個人感情色彩的管理書籍。托馬斯彼得斯為管理設(shè)定了一個用心的目標(biāo),而非強調(diào)面臨的難題。書中透過對43家卓越組織的深入分析,捕捉到那些常常為傳統(tǒng)管理學(xué)者們所忽略,但卻是企業(yè)經(jīng)營最基本的要素:將注意力放到顧客的身上,對人持續(xù)地關(guān)心,勇于實驗,百折不撓等。

  在《追求卓越》中,托馬斯彼得斯透過其“永久性革命”的理論,向企業(yè)界闡述了如何在一個變化無常的世界中求得生存和成功的道路。他的核心理念是:企業(yè)管理根本不存在一般的模式,即使有也不是成功的標(biāo)志,因為企業(yè)的.成長不可能總是一成不變的,如果按照昨日已有的模式運轉(zhuǎn),那么這天則很可能要失敗。當(dāng)然,管理并非無理可循,它也有必須的規(guī)則與原理,但正如有人所說:管理如下棋,管理的規(guī)則和范例如棋譜,分析棋譜絕對對棋藝的精進有幫忙,但是棋譜不可能重復(fù),一旦自己置身于問題的迷陣之中,解決的方法便沒有現(xiàn)成的規(guī)則可循了。所以,原則自然要信守,但應(yīng)用時就要隨機應(yīng)變,而且要使自己明白,沒有任何東西是能夠永恒不變的。這個世界上根本沒有什么“最好的”的管理模式,任何拘泥于書本和信條的人都是傻瓜,難免遭遇失敗的命運。

  是《追求卓越》一書使托馬斯彼得斯從麥肯錫公司的普通職員一躍而為管理大師!蹲非笞吭健烦蔀槊绹鴼v史上第一本銷量超過百萬的商業(yè)管理書籍。許多讀者贊譽有加,稱之為“1982年以來美國工商管理的‘圣經(jīng)’”。一時間,所有的媒體與商界人士都在談?wù)撝@本書,這本書甚至促成了商業(yè)書籍出版業(yè)的成熟。當(dāng)代管理學(xué)泰斗彼得德魯克一語道破天機:“彼得斯著作的力量就在于他強迫你關(guān)注最基本的東西……它使管理聽起來是令人難以置信地容易。你所要做的就是把這本書放回在枕頭下,然后一切都會完成!

  《追求卓越》讀后感 篇4

  《追求卓越》一書開啟了商業(yè)管理書籍的第一次革命,真正將管理的科學(xué)性與藝術(shù)性密切地結(jié)合起來,成為轟動整個管理世界的經(jīng)典法則。為了探尋管理藝術(shù)的秘密,作者花費數(shù)年時間輾轉(zhuǎn)美國各地,深入企業(yè)調(diào)查研究,取得了數(shù)百個大小公司的第一手材料。作者發(fā)現(xiàn),盡管每個優(yōu)秀企業(yè)的個性不同,但擁有許多共同的品質(zhì),也就是八大基本屬性,即:崇尚行動、貼近顧客、自主創(chuàng)新、以人助產(chǎn)、價值驅(qū)動、不離本行、精兵簡政、寬嚴(yán)并濟。這些基本原理的提出,在相當(dāng)程度上影響了全球企業(yè)的管理和運營。明白這天,崇尚行動、貼近顧客、精兵簡政、不離本行這些指導(dǎo)性原理,仍然是許多企業(yè)提高績效和贏利水平的有效方法。

  我從整體思路思考卓越的定義,個人認為就應(yīng)有一個很塌實的基礎(chǔ):職責(zé)勝于潛力,態(tài)度決定一切,一個人無論潛力大小,主要看你對工作,對事情有沒有職責(zé)心,即使你的潛力再大,很能辦事,但由于你驕傲自滿,不負職責(zé),很容易辦的事情,也會辦不好,這就說明,一個缺乏職責(zé)感的人或者一個不負職責(zé)的人,首先失去了社會對自己的基本認可,其次失去了別人對自己的信任和尊重,職責(zé)具有至高無上的價值,是對自己所負使命的忠誠和守信,是完成卓越事業(yè)的先決條件。在遇到困難的時候,別人放下,自己還是堅持,他人后退,自己還是向前,眼前沒有光明、期望,自己還是努力奮斗,我們要的就是這種態(tài)度,去創(chuàng)造卓越。

  任何一個團隊都有自己的性格和氣質(zhì),這種性格和氣質(zhì)直接影響著團隊的發(fā)展趨勢,熔安人用激情、卓越的企業(yè)理念,真正的`為人理念構(gòu)成了自己的氣質(zhì)和性格,從此不管歲月流失,人員更迭,這支團隊靈魂永在,熔安人用對事業(yè)的高調(diào)激情,完成卓越熔安的信念。用低調(diào)的做人態(tài)度,完成鏗鏘人生的執(zhí)著。

  成功從無定式,卓越貴在創(chuàng)新。《追求卓越》給了全球各類企業(yè)一個共同的夢。這個夢把赤裸裸的功利、爾虞我詐的競爭、勾心斗角的企業(yè)政治、生死攸關(guān)的管理等等,都精巧的包裝起來,穿上了“皇帝的新裝”。不論理論是否堅守,結(jié)論是否科學(xué),有了夢就有了方向。

  《追求卓越》讀后感 篇5

  在這本書中,作者眼中的卓越企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)除了表此刻財務(wù)方面的長期優(yōu)異業(yè)績外,更重要的是具有高度的創(chuàng)新精神。作者還總結(jié)了每個企業(yè)就應(yīng)擁有的八大基本屬性,即采取行動,接近顧客,自主創(chuàng)新,以人為本,價值驅(qū)動,堅持本業(yè),精兵簡政,寬嚴(yán)并濟。

  在上面八條中,讓我影響最深刻的便是接近顧客一條。在書中,作者認為卓越企業(yè)是最佳聽眾,了解市場是他們獲益良多。他們真正的創(chuàng)新發(fā)明或靈感大多來自市場。在那里,作者為我們舉了一個成功企業(yè)的例子。寶潔是率先在所有的'商品包裝上為消費者帶給免費的電話號碼的消費品公司。它在1979年的年報當(dāng)中證明:該公司總共接到20萬個這樣的免費電話。顧客打來電話不外乎是帶給新點子或投訴對產(chǎn)品的不滿。寶潔對每個電話都予以回應(yīng),并且每個月將這些電話資料匯整起來供開會時討論。據(jù)熟悉內(nèi)情的人表示:免費電話的來電資料,是寶潔改善產(chǎn)品的重要構(gòu)想來源。從這個例子我們很容易看出,卓越企業(yè)的優(yōu)越之處,不僅僅僅是在服務(wù)、質(zhì)量、可靠度和尋找利基等方面極其重視,更是能夠在與顧客的互動中,尊重顧客的要求和推薦,傾聽消費者的意見,改善升級自己的產(chǎn)品,與消費者建立真正的合作伙伴關(guān)系。在接近顧客這一方面,我覺得我們國內(nèi)企業(yè)就應(yīng)加強重視。當(dāng)下企業(yè),要么是在猶如象牙塔的真空環(huán)境下開發(fā)產(chǎn)品,工程師他們雖然熱愛科技,但是卻從為觀察顧客如何實際運用公司產(chǎn)品的狀況;就是沒有做到以顧客為中心,忽視顧客的要求,沒有真正做到以消費者為中心去生產(chǎn)消費品只是單方面的追求企業(yè)利潤,尋找以最少的成本賺取最大的利潤的最佳途徑。因此,我認為企業(yè)就應(yīng)多接近消費者,要身體力行,而不是空談。只有與消費者建立真正的合作伙伴關(guān)系,才能實現(xiàn)企業(yè)的更好發(fā)展。

  與此同時,托馬斯·彼得斯并沒忘了警告人們:“任何一個人如果蠢到看見一本商業(yè)書籍就全套照搬,那他就的的確確是個白癡。”這個時代變化太迅速了,不可能僅僅依靠幾條準(zhǔn)則就獲取永久的成功。彼得斯強調(diào):“我們就應(yīng)貼一個警告標(biāo)簽。注意!沒有永恒的東西。任何東西吃得太多都會有毒。請記。荷虡I(yè)中所有事情都是悖論!贝髱煹恼Z言風(fēng)格潑辣。

  《追求卓越》其實不僅僅僅是一本美國企業(yè)管理的圣經(jīng),也是一種全人類的生活價值觀。

  《追求卓越》讀后感 篇6

  假期讀了《追求卓越》這本書,頗有感受。這本曾被《福布斯》評選二十世紀(jì)最具影響力的工商書籍中排名第一的名著給我了很大啟發(fā)。在這個多元化的社會中,知識之多,工具之多,咨詢之多,都是史無前例的。但是,人們往往在這些精致的陷阱中,看花了眼,甚至迷失了自我。然而,全球最著名的管理學(xué)大師之湯姆·彼得斯與羅伯特·沃特曼在此書中,讓我們真正以一種全新的視角重新審視自己,審視社會?粗鴥(yōu)秀企業(yè)的做法,其實真理并不復(fù)雜,反而常常簡單的嚇人!

  本書談的是一場革命——一場必要的管理學(xué)革命。這場革命向我們自以為懂得的管理知識提出了挑戰(zhàn),并且向百余年來的美國管理傳統(tǒng)提出了挑戰(zhàn)。這場革命的根本就是,快速變化的時代要求我們,以機動靈活、熱愛變革的精神代替我們長期以來追求大批量和大規(guī)模營銷的傾向,因為后者所要求的穩(wěn)定、容易預(yù)測的環(huán)境已經(jīng)不屬于21世紀(jì)。

  “全球管理大師”湯姆彼得斯的不俗的管理言論向來被企業(yè)界視為圭臬。在這部經(jīng)典著作中彼得斯提出,未來卓越的公司必定善于正面迎接混亂,把混亂本身是為提供市場優(yōu)勢的源泉,而不是當(dāng)做避之唯恐不及的頭痛問題,寶潔、IBM、豐田等成功企業(yè)最大的成就就是抓住了這些稍縱即逝的混亂商機;诋(dāng)今全球經(jīng)濟的發(fā)展和競爭現(xiàn)狀,彼得斯運用大量生動的.事實和案例,深刻探討了各類企業(yè)發(fā)展的新特點和新經(jīng)驗,為陷入瓶頸的管理者開列了45個絕妙的管理策略,幫助他們在激烈競爭中找到自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,決勝于商機與風(fēng)險并存的企業(yè)叢林。

  書中觀點新奇大膽,震聾發(fā)聵,既痛陳當(dāng)今企業(yè)管理的嚴(yán)重危機,又授以變革和重生的全新方案,文思奇詭,語言潑辣,在引人入勝中發(fā)人深省,是一部不同于所有企業(yè)管理著作的奇書。

  本書作者托馬斯·彼得斯,生于美國巴爾的摩市曾獲康奈爾大學(xué)土木工程學(xué)學(xué)士及碩士學(xué)位、斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩士和商學(xué)博士學(xué)位,目前負責(zé)自己創(chuàng)立的顧問公司(PaloAltoConsultingCenter),對同時任教于斯坦福大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院。他曾任麥肯錫等公司顧問,并長期為《華爾街日報》撰稿。羅伯特·沃特曼,生于美國丹佛市曾獲科羅拉多州礦業(yè)大學(xué)工程學(xué)學(xué)士學(xué)位斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩士學(xué)位。曾在麥肯錫顧問公司任職約二十多年。他發(fā)表了許多有關(guān)企業(yè)管理方面的文章并被斯坦福大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院聘為兼職教授。

  《追求卓越》讀后感 篇7

  《追求卓越》告訴我們的是:員工的熱誠絕對要比譬如“今天必須說服10個人買我們的產(chǎn)品”這樣的絕對指標(biāo)來的有用。作為曾經(jīng)在銷售行業(yè)實習(xí)過的我對此非常認同。今年寒假我在鴻星爾克專賣店做導(dǎo)購員,為了完成公司安排的每月指標(biāo),我們每天要達到9000元的成交額才能交差。當(dāng)時正值新任店長與舊任店長做交接工作。當(dāng)時每天開會舊任店長簡單說明今天要成交的金額外,還會跟我們交流一些銷售經(jīng)驗以及工作上、生活上要注意的事情。而新任店長卻不停地把焦點放在成交額有沒有完成這個問題,即使我們遠遠完成了成交額,他也在不斷提醒我們不能得意太早,因為別人已經(jīng)快要追上來了。時間一久,我們導(dǎo)購員的積極性明顯倒退了很多。面對每天的成交額都顯得力不從心了。如果新任店長能明白這個道理,關(guān)心我們、鼓勵我們、信任我們,我們導(dǎo)購員的積極性也許不會在最后關(guān)頭才消退導(dǎo)致不能完成公司安排指標(biāo)。

  不可否認的,每個人都想要自己出類拔萃。在成功的組織中,這種想法更為強烈。我們一再發(fā)現(xiàn),企業(yè)只要讓員工對自己的命運有些許控制權(quán),就能激發(fā)他們強大的動力,死心塌地為公司效力。有個心理學(xué)的實驗足供佐證。在這項實驗中,受試者須解幾道謎題和做校對的工作,但是周遭環(huán)境很嘈雜:有兩個人在說西班牙文,有一個人在說亞美尼亞語,還有一臺油印機運作的聲音,以及計算器、打字機和街上的噪音。實驗人員把受試者分成兩組,一組只能照吩咐解謎題和做校對;另一組則可以按按鈕把噪音關(guān)掉,這是一種控制的象征?梢钥刂圃胍糸_關(guān)鈕的受試者,答對謎題的數(shù)目是另一組受試者的5倍,校對所發(fā)生的錯誤也只有另一組的幾分之一而已。最重要的是“可以控制噪音開關(guān)鈕的那組受試者完全沒有用到這個按鈕,光是知道自己有這樣的控制權(quán),就足以造成明顯的差異”。

  在研究卓越企業(yè)的過程中,我們發(fā)現(xiàn),很多人在解釋自己公司的特質(zhì)時,經(jīng)常用到故事、口號和傳奇。企業(yè)更注重“軟性”的東西,特別是文化。從企業(yè)的角度來看,這些故事、神話和傳奇都非常重要,因為它們可以傳達公司共同的'價值觀和文化。文化的主導(dǎo)和連貫,對卓越企業(yè)而言是一種非常重要的特質(zhì),這點在卓越企業(yè)之間毫無例外。文化的力量越強,越以市場為導(dǎo)向,公司就越不需要政策手冊、組織圖和詳細的程序與規(guī)則。在這些公司里,員工知道在大多數(shù)情況下應(yīng)該怎么做,因為公司的價值觀非常明確。

  雖然《追求卓越》中提及的某些企業(yè)可能已經(jīng)失敗了,但這絲毫不會影響八條原理所具有的真正價值以及它給企業(yè)運營帶來的深遠影響。正如彼得斯所言:“遵循這8條原則,你會贏,肯定會贏,我永遠不會這樣說。我要說的是,忽視這8條原則,你會失敗,肯定會失敗”。

  《追求卓越》讀后感 篇8

  成功從無定式,卓越貴在創(chuàng)新。是的,沒有人會反對彼得斯的這些管理學(xué)論點,但是問題在于,托馬斯彼得斯在書中加以稱贊的“卓越企業(yè)”,之后有不少或歸于失敗,或銷聲匿跡,因而使人們對《追求卓越》一書的價值產(chǎn)生了懷疑。彼得斯錯了么我們就應(yīng)如何看待這部影響深遠的作品呢耐人尋味的是,今日的企業(yè)領(lǐng)袖幾乎沒有人不承認深受托馬斯彼得斯提出的這8條原則的影響;而且,我們也不能忘記“《追求卓越》以前一度幾乎是美國商業(yè)的`拯救者”這一事實。這天重讀《追求卓越》,仍然會為作者在那個“混亂、非連續(xù)的時代”里所做的創(chuàng)新而振奮不已。

  《追求卓越》給了全球各類企業(yè)一個共同的夢。這個夢把赤裸裸的功利、爾虞我詐的競爭、勾心斗角的企業(yè)政治、生死攸關(guān)的管理等等,都精巧地包裝起來,穿上了“皇帝的新衣”。不管理論是否堅守,結(jié)論是否科學(xué),有了夢就有了方向。

  以IT業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來看,20年時間足夠讓《追求卓越》這本書流露出越來越多的“黑色幽默”。但一切能夠時過境遷,“追求卓越”的夢想?yún)s依然在IT業(yè)上空回蕩。

  《追求卓越》讀后感 篇9

  知識是人類發(fā)展的源泉,而書籍是知識的海洋,是人類先進思想思維的集中。不同類別的書能讓我們懂得不同領(lǐng)域的先進知識,今天,我讀了一本叫《追求卓越》的書,因此有感而發(fā),隨筆寫下我的讀后感。

  作為世界最暢銷的工商管理書籍之一的《追求卓越》,它將工商管理的科學(xué)性和藝術(shù)性完美地融合在一起,結(jié)合了不同時代世界各國不同企業(yè)的不同管理模式,為我們很好的詮釋了:何謂卓越?怎么去追求卓越?什么是理性管理?要怎么理性管理?此外,書中還概括了卓越、創(chuàng)新企業(yè)所具有的八大特質(zhì),分別如下:

  一、采取行動。

  二、接近客戶。

  三、自主和創(chuàng)業(yè)精神。

  四、以人為本。

  五、親身實踐、價值驅(qū)動。

  六、堅持本業(yè)。

  七、組織單純、人事精簡。

  八、寬嚴(yán)并濟。

  對此,我有以下看法:

  采取行動。企業(yè)要卓越,不可能坐等就能達到目標(biāo),而是要經(jīng)過不斷的主動行動。書中所提到的DEC公司的成員們便是這類懂得主動采取行動,在決策中分析,遵守“執(zhí)行、修改、再嘗試”的標(biāo)準(zhǔn)運營程序,會不惜一切代價的采取行動解決問題的人。沒有什么能阻礙他們的行動,而且,公司的決策者懂得轉(zhuǎn)換不同的模式,將不同類型的人才組成不同的小組,并把工作分配給小組,從而達到高效執(zhí)行。

  接近客戶。企業(yè)不是顧客,因此,企業(yè)需要與客戶接近才能了解到他們的需求,從而設(shè)計出能滿足最大量客戶的需求。那如何接近客戶呢?溝通是最基本的手段,成功的企業(yè)會不斷仔細地聆聽客戶的意見,從顧客的`想法中找到思路,設(shè)計出創(chuàng)新的產(chǎn)品。

  自主和創(chuàng)業(yè)精神。企業(yè)想要有創(chuàng)新的產(chǎn)品,除了需要顧客的意見之外,必不可少的是會創(chuàng)新的人才。因此,企業(yè)不應(yīng)該限制公司成員們的創(chuàng)造力,規(guī)矩是用來規(guī)范員工的工作,而不是扼殺他們的想象力。每個有創(chuàng)新思維的人都可能當(dāng)發(fā)明家和創(chuàng)業(yè)家,只要有大膽的想法,只要敢想敢做。

  以人為本。從書中我們可以清楚的理解作者對這個詞的理解,他認為,卓越的企業(yè)不應(yīng)該給人員灌輸太多等級意識,或是把資本投資視為改善效率的根本。在這些卓越企業(yè)中,公司人才是質(zhì)量和生產(chǎn)力的源泉,他們尊重個人的思想,贊許人員的貢獻,關(guān)注整個企業(yè)利益的同時,更關(guān)注人員個人的利益。這就是以人為本。

  親身實踐、價值驅(qū)動。企業(yè)中的決策者不僅起決策作用,也同時有管理和監(jiān)督作用。此外,只有親身走走看看市場的發(fā)展,親耳聽聽消費者的心聲才能有更好的應(yīng)對問題的方案或者更好的新改革新決策。

  堅持本業(yè)。既企業(yè)不能偏離基礎(chǔ),我認為這是企業(yè)走在正軌上的必要條件之一。

  組織單純、人事精簡。大型企業(yè)不是非要有很多很多的人才,人太多既不便于決策,也不便于管理。所以人事要恰到好處,工作才能被高效地完成。

  寬嚴(yán)并濟!皩挕保瑢捲趦(yōu)秀企業(yè)能將自治精神深入到工廠和產(chǎn)品開發(fā)組中;而“嚴(yán)”,則嚴(yán)在企業(yè)核心的價值觀不允許改變。這類企業(yè)中,人員可以自由發(fā)揮創(chuàng)造創(chuàng)新的適合市場的產(chǎn)品,但他們也絕對會堅持產(chǎn)品的質(zhì)量,既堅持他們企業(yè)的核心價值觀。

  總的來說,卓越企業(yè)要有高效積極的執(zhí)行、創(chuàng)新的精神和理性的管理。看完《追求卓越》這本書,我獲益匪淺,引發(fā)我更深入的思考。

  《追求卓越》讀后感 篇10

  讀完《追求卓越》讓我受益匪淺,在里面,我們很清楚地記得,有次拜訪某大航空公司產(chǎn)品事業(yè)協(xié)調(diào)部門的主管,此人以前成功地解決勞資糾紛,因此獲得現(xiàn)有的地位。他的辦公桌上空蕩蕩的,他一味翻著《哈佛商業(yè)評論》里討論人際關(guān)系的文章。當(dāng)我們討論他打算進行的計劃時,他拿出一份清單,上頭列舉著他擔(dān)任主席的各個委員會。這是一個過分強調(diào)矩陣組織的現(xiàn)象,容易造成職責(zé)零碎的工作環(huán)境。這和卓越企業(yè)的環(huán)境不一樣。有位主管過去曾執(zhí)掌?松瓉喼薹止荆笤谀硞高層管理會議上就“戰(zhàn)略”發(fā)表演說,說出公司進步的傳奇故事。

  這是公司關(guān)于高瞻遠矚、戰(zhàn)略行動大膽的故事嗎我們認為不是。它是由一連串務(wù)實行動所串成的故事。在他任職的10年中,幾乎每年都能夠解決某個問題。有一年,地區(qū)總部派遣一個個性小組協(xié)助整治應(yīng)收賬款,另一年則是解決關(guān)掉虧損部門的問題。還有一年是針對經(jīng)銷商進行創(chuàng)新的安排。這是我們“組塊理論”解決問題的典型例子。我們相信,企業(yè)成功的關(guān)鍵要素但是是正視實際的問題,加以克服,而且立刻采取行動。?松谌毡镜姆止局皇菐捉昝赖貓(zhí)行一連串實際的措施,讓每個問題變得容易管理,然后一一加以克服。每個計劃所需的時間都很短。無疑,在這么短的時間內(nèi),這些計劃自然成為大家的首要目標(biāo)。這聽起來好像是戰(zhàn)略性的遠見,但是我們認為這是一個比較突出的特征:他們確實在執(zhí)行一連串實際的任務(wù)。在此有個基本的原則,也就是所謂“切割劃分”這種以行動為導(dǎo)向的重要特質(zhì)。這是指把事物分解開來,以促進組織的彈性及鼓勵采取行動。

  這些以行動為導(dǎo)向的小單位有許多不同的名稱—推介人、團隊、工作小組、沙皇、項目中心、臭鼬工廠以及質(zhì)量圈,但是這些名詞都有一個共同之處—它們不會出此刻正式的組織圖上,也不會出此刻企業(yè)的通話錄里,它們卻是維持彈性組織最明顯的環(huán)節(jié)。這些小團體是項目小組機制里最明顯的部分,也就是卓越企業(yè)基本的組織單位。一般想到基本組織單位,通常是談比較高層次的部門或那些會出此刻組織圖上的名詞。但是在我們看來,小團體更重要,它能使組織有效運作。在這方面(以及許多其他層面),卓越企業(yè)看起來極具日式風(fēng)格。在《日本第一》(JapanAsNumberOne)一書里,作者埃茲拉沃格爾表示,日本企業(yè)整體的業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu),都是以課長(Kacho)以及8~10人的小團體為核心。

  公司重要的基本構(gòu)成元素是部門(section),而不是由某個配有個人秘書、助理的人負責(zé)特定的職務(wù)……這些基層小組在各自的領(lǐng)域里自行采取行動,而不是等待高層主管下令……系統(tǒng)要有效運作,這些部門主管必須要相當(dāng)了解公司的目標(biāo),這點是美國企業(yè)所欠缺的。要透過長期經(jīng)驗以及多年和各級人員溝通,才能累積這樣深厚的了解。以小團體為組織基本單位的做法,在美國也奏效,只但是這種做法并非美國固有文化的一部分。3M有好幾百個由4~10人的`團隊負責(zé)開發(fā)新產(chǎn)品,德州儀器則有9000個小組努力提升生產(chǎn)力。在澳大利亞,ICI總監(jiān)德克齊德勒(DirkZiedler)在20世紀(jì)70年代初期仿效日本企業(yè)小組的形態(tài),成立一連串環(huán)環(huán)相扣的團隊。

  這家公司是澳大利亞少數(shù)具有絕佳勞動記錄的大型企業(yè)之一。小型團隊真正的威力在于它極富彈性。3M隨處都有新產(chǎn)品團隊,沒有人會擔(dān)心這些團隊是否會破壞原有的組織制度。德州儀器董事長謝潑德形容他的公司為“一個機動性、以項目為導(dǎo)向的環(huán)境”,這樣的形容的確相當(dāng)恰當(dāng)。杰出企業(yè)令人稱道的地方在于,就應(yīng)發(fā)揮功用的地方就絕對不會失靈。卓越企業(yè)能夠有效運用團隊,這點和學(xué)術(shù)界在小型團隊研究的結(jié)果相吻合。譬如,卓越企業(yè)提升生產(chǎn)力或是新產(chǎn)品的團隊通常是由5~10人組成。

  學(xué)術(shù)界的研究對此有很明確的結(jié)果:在大多數(shù)研究里,最理想的小組規(guī)模約為7個人。其他的研究結(jié)果也支持這個論點。志愿加入、有限定期間,以及自行設(shè)定目標(biāo)的團隊,通常會有更好的成效。特殊工作小組。特殊工作小組可說是有效行動的縮影。但是,這種小組也可能集無可救藥的官僚組織之大成。我們對此印象十分深刻!例如,有個客戶是規(guī)模達好幾十億美元的企業(yè)。

  我們對該公司的工作小組進行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)這類單位總共有325個,數(shù)目雖多,但是長期以來卻沒有什么值得一提的工作表現(xiàn)。讓我們真正感到震驚的是,在我們走訪三年來,沒有任何一個小組完成任務(wù),也沒有任何一個小組遭到解散。我們在另一家公司隨機挑選工作小組的報告進行研究后發(fā)現(xiàn),這些報告通常都超過100頁,需要20~50個主管的批示簽章才能透過?v觀全文,讓我們明白在追求卓越不僅僅需要過人的膽識,細膩的管理藝術(shù),還需要合理的規(guī)劃。結(jié)合自己的工作,在信息工作方面,規(guī)劃尤為重要,要卓越,必定要有前瞻的眼光及規(guī)劃。

  《追求卓越》讀后感 篇11

  意猶未盡地讀完了阿圖·葛文德的三部曲,感人至深。葛文德醫(yī)生可能是文學(xué)圈里醫(yī)術(shù)最高明的醫(yī)生和醫(yī)師中文筆最好的作者了。這樣夾雜著科學(xué)數(shù)據(jù)和調(diào)研的文章同時穿插著許多故事細節(jié)的寫法讓整本書非常精彩深刻。

  讓我十分認同的.是作者對通過實踐經(jīng)驗致力于改進治療方法的行為贊許有加。他并沒有貶低或者輕視實驗室科研和微觀研究的意思,只是看到了實用性的、為了提高實效而做的調(diào)研的價值,并且對當(dāng)今過分關(guān)注遺傳學(xué)等微觀科學(xué)的科研現(xiàn)狀進行了反思。

  事實上,全書一直都在反思,從醫(yī)生的薪酬到醫(yī)療體制,從醫(yī)患關(guān)系到醫(yī)療資源分配,并且充分地應(yīng)用了流行病學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的思維與技術(shù)。一名醫(yī)生,如果只能看到自己手中的一個個病人,他將只能是個技術(shù)人員;當(dāng)他能看到自己科室與別人的科室、甚至是整個醫(yī)院各個科室的情況,他就會成為一個管理者;倘若他還能看得更遠,胸懷全世界和整個學(xué)科,那么他會成為一個決策者和領(lǐng)軍人物。葛文德醫(yī)生正是這少有的最后一種。

  在閱讀時看到了一些讀者的評論,其中不乏批判醫(yī)生的言辭,往往是寫在作者反思的時刻。這樣的指責(zé)在新聞中在現(xiàn)實生活中聽過太多,有點免疫了。不知道有誰是想從中找到更多中傷醫(yī)生的素材而讀這本書的,醫(yī)患之間指責(zé)只會加深矛盾,讓兩者的關(guān)系甚至醫(yī)學(xué)不再有改進的機會。想想葛文德醫(yī)生在每一次反思之后都會提出相應(yīng)的對策,他甚至親自實踐過,他的調(diào)研不為批判而是為了整個醫(yī)學(xué)的進步。這格局高下立判。

  這本書最后還提出了關(guān)于醫(yī)生走向優(yōu)秀的建議:即興發(fā)問;不要抱怨;勤于統(tǒng)計;筆耕不輟;勇于求變。適用于很多崗位。共勉。

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