企業(yè)考核管理制度

　　在現(xiàn)實社會中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編整理的企業(yè)考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)考核管理制度1

　　一、績效考評目的

　　為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達成，特制定本制度。

　　二、績效考評原則

　　1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

　　2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

　　3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

　　4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的`一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

　　三、績效考評對象

　　1、部門：公司各職能部門；

　　2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

　　四、績效考評機構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

　　1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

　　組長：總經(jīng)理

　　成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

　　2、職責(zé)

　�。�1）組長具體職責(zé)如下：

　　a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

　　b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

　�。�2）各成員具體職責(zé)如下：

　　a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。

　　b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

　　c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

　　3、各部門分工

　　（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；

　　同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

　　（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理

　　制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

　　（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；

　　對績效考評工作的不足提出意見或建議。

　　五、績效考評方式及流程

　　考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：

　�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；

　　職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

　�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；

　　態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。

企業(yè)考核管理制度2

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條：范圍

　　德通公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）第三條：考核原則

　　客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；

　　自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；

　　公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；

　　反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；

　　改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的.有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價；

　　第二章考核體系

　　第四條：考核對象

　　ⅰ類員工：車間生產(chǎn)人員；

　　ⅱ類員工：基層管理人員；

　�、ｎ悊T工：管理人員；

　　第五條：考核內(nèi)容

　　考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

　　第六條：考核類型

　　員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準(zhǔn)。

　　第三章考核實施

　　第七條：考核權(quán)責(zé)

　　總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。

　　副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進行評分。

　　各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分；

　　綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

　　第八條：考核等級對照表（ⅱ、ⅲ類人員適用）考核得分

　　考核結(jié)果及等級

　　績效系數(shù)

　　95（含）以上

　　績效特優(yōu)（a）

　　1

　　90—95分

　　績效優(yōu)秀（b）

　　0.8

　　80—89分

　　績效良好（c）

　　0.7

　　60—79分

　　績效達標(biāo)（d）

　　0.5

　　60分以下

　　績效不合格（e） 0.1

　　第九條：考核程序

　　1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；

　　2、副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分，確定等級； 3。各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；

　　第十條：工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

　　備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資工資等級

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800 20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)

　　備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二績效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元職等

　　職級

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　b

　　b1

　　300主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條：考核流程

　　第四章考核面談與績效改進

　　第十二條：考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　　（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；

　�。�2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見；

　�。�3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；

　　第十三條：績效改進

　　考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結(jié)果運用

　　第十四條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；

　　第十五條：晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（b等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，以提高其積極性；

　　第十六條：評選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者（a等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。

　　第十七條：其他獎勵

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)（a等），可視實際情況給予獎勵。

　　第十八條：備注

　　以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實際操作為準(zhǔn)。

　　第六章考核結(jié)果管理

　　第十九條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；

　　第二十條：考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

　　第二十一條：考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政辦存檔。

　　第二十二條：考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政辦提出申訴，行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條：本辦法由行政辦制定、解釋和修訂；第二十四條：本辦法自二0一0年十一月起實施。第二十五條：附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)考核管理制度3

　�。ㄒ唬┛倓t

　　第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進行。

　　第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：

　　1、態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；

　　2、本事考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；

　　3、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

　　第三條考核標(biāo)準(zhǔn)（評價要素）與評分示范（具體資料見表346）。

　�。ǘ�）態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

　　第四條態(tài)度考核資料

　　1、服從性

　�。�1）是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；

　�。�2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

　�。�3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

　�。�4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

　�。�5）是否注意收拾和挺理工作場所；

　�。�6）工作是否有效串；

　�。�7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；

　　2、協(xié)作性

　�。�1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務(wù)）之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進行進取而妥善合作；

　�。�2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；

　　（3）是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；

　�。�4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；

　　（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

　�。�6）能否與上司及同事和睦共事；

　　3、積極性

　�。�1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、進取奮進的精神；

　�。�2）是否具有改善和改善工作的熱情；

　�。�3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；

　�。�4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；

　�。�5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；

　　4、職責(zé)性

　　（1）是否明確自己有職責(zé)經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結(jié)果；

　�。�2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自己應(yīng)負(fù)的職責(zé)；

　　（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

　　（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責(zé)；

　�。�5）在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。

　　第五條態(tài)度考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1．服從性

　�。�1）遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率；

　　不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為；

　�。�2）考核觀察期內(nèi)全勤，1年以上為全勤；

　　一月缺勤3次以上，考核觀察期內(nèi)15次以上，無故缺勤1次以上；

　�。�3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈；

　　蓬頭垢面，不修邊幅；

　　（4）說話辦事干脆利落，言談舉止大方；

　　說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；

　�。�5）踏實，有始有終；

　　馬虎，吊兒郎當(dāng)；

　�。�6）工作井然有序、有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪費；

　　懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

　�。�7）彌補他人疏忽不周之處，在特別情景下善于提出忠告；

　　感情用事，妨礙他人正常工作；

　　2、協(xié)作性

　�。�1）利用工作之余，幫忙別人趕上進度；

　　只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；

　�。�2）充分理解上司的`意圖，主動為上司分擔(dān)職責(zé)，進取彌補人際關(guān)系或工作方面的缺陷；

　　消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；

　　（3）充分理解群體目標(biāo)，樂意為群體目標(biāo)的實現(xiàn)做貢獻；

　　擅長與他人合作共事；以自己為中心；

　　（4）不惜犧牲自己，通力合作；

　　不推不動，但求自己方便、舒適；

　　3、積極性

　�。�1）不知疲倦，一往無前；

　　安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；

　　（2）不求一步登天到達目標(biāo)，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；

　　改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內(nèi)也拿不出一份提案；

　�。�3）求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐，彌補自己工作中的短處；

　　永不滿足，努力提高自身素質(zhì)；沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；

　　（4）勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力；

　　不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；

　�。�5）言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深�。�

　　只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；

　　4、職責(zé)性

　�。�1）清楚了解下屬的工作質(zhì)量，并對下屬的本事和工作情景作出適當(dāng)?shù)脑u價與指示；

　　不了解下屬的工作質(zhì)量，對下屬的工作能力和情景不能做出適當(dāng)評價；

　　（2）能夠找出失誤和失敗的客觀原因；

　　不能找出失誤和失敗的客觀原因；

　�。�3）在工作進行過程中，明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；

　　在工作進行中，不能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。

　�。ㄈ�）業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

　　第六條本公司業(yè)績考核須依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表進行，各部門須根據(jù)自身情景制作合理的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表，其具體資料和格式如以下范例所示：

　　第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創(chuàng)造本事、確定本事、策劃本事、協(xié)調(diào)本事、領(lǐng)導(dǎo)本事等，其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按不一樣崗位、不一樣職務(wù)的具體要求而訂立。

　　十四、公司年終獎考核辦法

　　第一條目的

　　為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)并了解、評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

　　第二條程序

　　1、員工考績每年定為1次，作為年終考績；

　　2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示；

　　3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；

　　4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。

　　第三條等級

　　年度考績區(qū)分為四等：

　　90分以上：特等；

　　80至89分：甲等；

　　76至79分：乙等；

　　70至75分：丙等；

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　第四條限制

　　1、員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等：

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

　�。�3）曠工全年達1日以上（不含）；

　　2、于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等；

　　（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；

　�。�3）曠工全年達2日以上（不含）；

　　3、人數(shù)限制

　�。�1）特等：

　　各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。各單位人數(shù)5人以上（不含），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經(jīng)理。

　�。�2）各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　第五條增減分?jǐn)?shù)

　　1．、員工于年度內(nèi)曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定：

　�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　�。�4）曠工1日者：扣2分；

　�。�5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；

　　2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（85分）

　　第六條申訴

　　幾個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾限不予受理。

　　第七條要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。

　　第八條附則

　　1、各員工、職員的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　2、固定年終獎金數(shù)額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決；

　　3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布日起執(zhí)行。

企業(yè)考核管理制度4

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

　�。ǘ�）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　�。ㄈ�）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　　（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

　�。ǘ�）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ�）多角度考核；

　�。ㄋ模┕�平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　（一）月度績效工資的發(fā)放；

　�。ǘ�）薪酬等級的調(diào)整；

　�。ㄈ�）崗位晉升及調(diào)整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；

　　（五）先進評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1—5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　�。ǘ�）季度考核于每季度1—10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　�。ㄈ�）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1—5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮恚�各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

　　（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　�。ㄈ�）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　�。ㄒ唬�業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

　�。ǘ�）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

　　（一）人際交往能力

　�。ǘ�）影響力

　�。ㄈ�）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（四）溝通能力

　　（五）判斷和決策能力

　�。�六）計劃和執(zhí)行能力

　�。ㄆ撸┲�識學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　　（一）溝通理解能力

　�。ǘ�）計劃和執(zhí)行能力

　�。ㄈ�）專業(yè)技能

　�。ㄋ模┲�識學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

　　（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

　�。ǘ�）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

　�。ㄈ�）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3—7個，中層崗位一般7—11個，高層崗位一般11—14個；

　�。ㄋ模�業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　　（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　　（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的`挑戰(zhàn)性；

　　（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　　（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　　（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　�。ㄈ�）可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。

　�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2—1：績效考核全流程圖

　�。ㄒ唬┕�司全員開展各崗位工作分析；

　�。ǘ�）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

　�。ㄈ�）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進行量化、賦予各項權(quán)重；

　�。ㄋ模�從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；

　�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；

　�。�六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進行必要修訂；（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；

　�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

　�。ㄊ�）人力資源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1—5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

　　第二十四條每月26—28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3—1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16—20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個人年度考核

　�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ�）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　�。ǘ�）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

　　個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ�）工資等級升降

　　工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　�。ǘ�）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1、依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2、每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3、月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

　　4、月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5、對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

　　6、月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　　（二）年度考核

　　1、每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2、每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3、每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；

　　4、每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5、年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

　　6、年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7、對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

　　8、年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ�）競爭力排名考核

　　1、。競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2、采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3、每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

　　4、每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

　　5、每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6、對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；

　　7、年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

　　8、競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ�）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　　（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

　�。ㄋ模�學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　�。ㄈ�）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；

　　（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

　　（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2、各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

　　3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

　　4、員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ�）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

　　4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

　　7、規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

　　8、對考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

　　3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構(gòu)

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ�）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　�。ㄈ�）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8—1：申訴流程圖

　　表8—2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8—3：員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)考核管理制度5

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模�

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

　　（二）范圍：

　　公司全體員工

　�。ㄈ�）職責(zé)：

　　行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

　�。ㄋ模┖炇鹕�效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、程序

　�。ㄒ唬┕�齡服務(wù)獎：

　　1、員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　�。ǘ�）年度優(yōu)秀團隊獎：

　　1、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

　　②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

　　③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

　　2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3、評選流程：

　　年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

　�。ㄈ�）年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　�、賵猿诌M取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

　�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

　�、廴�年無警告以上懲處。

　�、苡眯淖鍪拢�誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。

　�、萑�情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；

　　2、評選對象：公司全體員工；

　　3、評選流程：

　　由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果

　　可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

　�。ㄋ模┊惓Ｘ暙I獎：

　　1、評選要求：

　�、僭诠�司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)�管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的'特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

　　③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)��?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；

　�、軐Ρ竟�司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　�、萦龅酵话l(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　�。ㄎ澹┊惓�榮譽獎：

　　1、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4、獎勵金額：

　�、賴�際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

　　在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

　�、趪�家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

　　在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　　③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

　　在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

　　在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

　�、菁瘓F內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

　　在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。 （六）“好人好事”獎1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧

　　2、評選對象：全體員工；

　　3、評選流程：

　　個人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　4、獎勵金額：20020000元（七）創(chuàng)作獎勵：

　　1、評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

　　②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

　�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2、評選對象：

　　全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

　　或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4、獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。（八）獎勵要求：

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　　②根據(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

　　7、獲獎名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；

　　8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

企業(yè)考核管理制度6

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的`滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

　　◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進行考評溝通；

企業(yè)考核管理制度7

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者; (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

　　(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者

　　(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者; (五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者; (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

　　(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

　　1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的; 3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者; 4、忘記客戶或公司交待的工作;

　　5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

　　7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

　　2、離崗后留有重大安全隱患的`;

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;

　　5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

　　四、有下列行為之一者

　　除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

　　6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元; 3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款;

　　6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：

　　(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

　　(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

　　(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

　　六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)�公司形象有較大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

企業(yè)考核管理制度8

　　一、績效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊；

　　5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則：

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部：

　　定量考核70%，定性考核30%。 生產(chǎn)崗位：

　　生產(chǎn)時期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時期：

　　定量30%，定性70%

　　其他崗位：

　　定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的`績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　成員：xxx

　　工作職責(zé)：

　　1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn)：

　　a、工作過程的正確性

　　b、工作結(jié)果的有效性

　　c、工作方法選擇的正確性

　　d、工作的改進和改善

　　e、解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

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