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員工考核半年工作總結(jié)
一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1、由于評(píng)價(jià)的目標(biāo)不明確,還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工,
2、由于可衡量的目標(biāo)少、清晰明確的指標(biāo)少,所以還做不到不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。
3、由于工作標(biāo)準(zhǔn)(崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū))的缺失,使個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)還沒(méi)有明確地聯(lián)系和建立起來(lái)。
二、主管在績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問(wèn)題
1、趨中傾向,評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有好壞的差異。這是由于個(gè)別主管不愿意得罪人或重視程度不夠,不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向,一方面,主管要充分重視考核工作;另一方面,主管需要全面了解被評(píng)價(jià)者的工作情況,平時(shí)留有檢查記錄。
2、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向,過(guò)寬如"算了,下次";過(guò)嚴(yán)如不分錯(cuò)誤大小,情節(jié)嚴(yán)重程度?朔@種現(xiàn)象,主管要多從客觀出發(fā),以客觀評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),而不是主觀。
3、考核過(guò)程中,要避免第一印象或最近印象去評(píng)價(jià)一個(gè)人,以一種不夠客觀的眼光觀察被評(píng)價(jià)者。
4、評(píng)價(jià)后的溝通要及時(shí)到位。尤其是針對(duì)考核分?jǐn)?shù)較低的員工,主管應(yīng)積極主動(dòng)與之溝通,說(shuō)明情況,避免誤會(huì),幫助找出問(wèn)題所在,輔導(dǎo)其改善工作績(jī)效。
三、績(jī)效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵
1、觀念。管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的重要因素。"不是考核誰(shuí),而是幫助輔導(dǎo)誰(shuí)。"這是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。
2、各層員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是填寫(xiě)各種表格應(yīng)付上級(jí)或?qū)?jī)效考核存在嚴(yán)重的抵觸情緒,那么績(jī)效考核就很難落在實(shí)處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題。
3、績(jī)效考核辦法的設(shè)置。要與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)(具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)等)和指標(biāo)(與戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配,清晰明確、重點(diǎn)突出),目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)調(diào)整,動(dòng)態(tài)變化,不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。
這三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)方程式表示:有效的績(jī)效考核=觀念×各層員工態(tài)度×考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要,觀念決定著績(jī)效考核的方向,如觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。各層員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小,某一項(xiàng)為零,其結(jié)果也為零。
四、關(guān)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)
1、績(jī)效考核無(wú)用論。認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)用性,績(jī)效考核成本大于其所帶來(lái)的收益。
績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在:
a.績(jī)效考核的顯性作用:
績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。
b.績(jī)效考核的隱性作用:
(1)節(jié)約管理成本?(jī)效考核可以使員工明確自己的工作目標(biāo)、完成工作目標(biāo)的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限,這樣就避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限,從而減少管理成本。
(2)有助于公司內(nèi)部的溝通?(jī)效考核的核心在于溝通,通過(guò)不斷的溝通,可減少上下級(jí)的摩擦和沖突,營(yíng)造友好、開(kāi)放的氛圍。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種幫助輔導(dǎo)的過(guò)程而不是被迫考核的過(guò)程,他們就會(huì)積極配合,坦誠(chéng)相待,當(dāng)公司的氛圍被這種理解所包圍時(shí),管理者與員工的關(guān)系就更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。
(3)有助于員工的自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核,員工明確了自己的工作目標(biāo),了解了達(dá)到目標(biāo)可能獲得的報(bào)酬,建立了與主管不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、績(jī)效考核速成論。
首先,績(jī)效考核是內(nèi)生的,沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的可以拿來(lái)用。績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)、從無(wú)到有的經(jīng)驗(yàn)等都有一個(gè)過(guò)程。其次,在績(jī)效考核的設(shè)置上,沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員對(duì)我們的快速發(fā)展也是一個(gè)限制。因此,績(jī)效考核有效性需有一個(gè)過(guò)程。
績(jī)效考核的發(fā)展有三個(gè)階段:第一階段是績(jī)效考核的起步階段;第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)處于績(jī)效考核的起步階段。
做一個(gè)比喻:我們春天種了一片玉米,到了夏天,看見(jiàn)苗不太好。這時(shí),我們不能把它撥了重種一茬,更不能放棄它,停止對(duì)它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄,以爭(zhēng)取最大的收益,同時(shí)還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以備來(lái)年種植得更好。這就如同我們的考核一樣,年初,我們經(jīng)過(guò)幾次不斷地討論、修改,最后形成現(xiàn)在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實(shí)踐的過(guò)程中,我們發(fā)現(xiàn)了考核辦法有不完善的地方,我們不能修改它,更不能停止這項(xiàng)工作。我們要通過(guò)我們的主觀努力來(lái)彌補(bǔ)它的先天不足,并總結(jié)這一時(shí)期的經(jīng)驗(yàn),為下一年度的考核工作奠定基礎(chǔ)。
總之,處于績(jī)效考核的起步階段,來(lái)自各個(gè)方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對(duì)待,主管的執(zhí)行不力,考核辦法設(shè)置的不完善等等。因而,績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持,需要我們上下齊心協(xié)力,轉(zhuǎn)變觀念、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。只有這樣,才能盡快實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。
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