創(chuàng)新激勵實施方案（通用15篇）
為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編精心整理的創(chuàng)新激勵實施方案（通用15篇），歡迎大家分享。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇1
民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經(jīng)濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設計是至關重要的。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經(jīng)營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則�！叭顺燥埵菫榱嘶钪�，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的'同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭�，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇2
1、現(xiàn)代酒店管理現(xiàn)狀及主要問題
1.1缺乏良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質(zhì)和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務也有所不同。現(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結構呈扁平結構，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。
1.2缺乏培訓機會
員工培訓是提高員工業(yè)務技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內(nèi)不會有成效，與酒店的經(jīng)濟效益提高無明顯相關性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。
1.3員工的薪酬福利較低
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，個人的就業(yè)平臺和機會越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。
2、現(xiàn)代酒店管理中激勵機制的創(chuàng)新手段
2.1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍
酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應將員工激勵目標與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的企業(yè)文化。
2.2加大員工培訓力度
現(xiàn)代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統(tǒng)的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質(zhì)量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團隊協(xié)作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓，加強對酒店員工的職業(yè)感培訓，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責任感的職業(yè)素質(zhì)�？偠灾�，現(xiàn)代員工培訓的目的.是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實踐技術能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務隊伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務質(zhì)量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。
2.3建立科學、合理的薪酬福利制度
薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調(diào)動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩(wěn)定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產(chǎn)進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。
綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應加強員工激勵機制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇3
一、總 則
目的 為獎勵先進，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
范圍 集團公司全體員工。
職責 集團公司行政部負責監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。
執(zhí)行時間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、獎項設置及評比條件
�。ㄒ唬┠甓取皟�(yōu)秀員工”獎：
1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。
2、評選標準：
A銷售類員工（總分100分）
B非銷售類員工（總分100分）
3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經(jīng)理批準；
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。
�。ǘ┠甓� “優(yōu)秀部門”獎：
1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考
核評選出3個優(yōu)秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。
2、評選標準：
A銷售類部門（總分100分）
B非銷售類部門（總分100分）
3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。
�。ㄈ┠甓� “無私奉獻”獎：
1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；
�、偃陸菸葱萏鞌�(shù)達到20天以上；
②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；
按評選標準進行考核，年終綜合匯總。
③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務；
④具備全局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作；
3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經(jīng)理批準；
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。
�。ㄋ模┢渌剟�
1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休）；
2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的'省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次。
3、完成年度目標任務，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。
4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇4
一、實施辦法
對教師工作的考核主要分為三個方面：
1、教學業(yè)績，考核占50%。
主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最后取平均分。
2、教研成績，考核占30%。
主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。
⑴鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學反思等。在刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分，在學校網(wǎng)站發(fā)表加1分。
�、乒膭罱處焻⑴c教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。
�、枪膭罱處煼e極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發(fā)言人加2分。
�、裙膭罱處煼e極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務處，加2分。
�、晒膭罱處煼e極參與學校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務，主持人加4分，參與編寫加2分。
�、使膭罱處煼e極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網(wǎng)上操作，按時完成任務，加3分。
�、斯膭罱處熍e行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵。
�、坦膭罱處煼e極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被采納，加1分。
⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。
3、學生評教，考核占20%。
教務處每學期組織兩次學生評教，評選班級學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。
非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各占50%。
二、其他事項
1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經(jīng)教務處批準組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。
2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。
3、關心學生。走近學生，真正關心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優(yōu)一票否決。
5、自覺坐班。教務處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結果應用于學期末教師評價。
三、考核結果的.應用
教師量化考核的最終分數(shù)作為學年獎金發(fā)放的重要依據(jù)，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇5
一、xx企業(yè)基本情況
xx企業(yè)位于市xx街道，是生產(chǎn)電子元件的小企業(yè)，設有生產(chǎn)、供銷、質(zhì)檢、財務等主要部門，有職工xxx人，其中生產(chǎn)崗位職工xxx人，管理崗位職工xx人。激勵機制設計要著重從提高生產(chǎn)崗位職工勞動積極性和管理崗位職工工作責任心兩方面來考慮，以達到激勵的目的。
二、激勵目標
激勵目標分2個方面，一是薪酬激勵。生產(chǎn)崗位職工實行完成生產(chǎn)任務薪酬遞增制，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，完成生產(chǎn)任務越多，薪酬越高。管理崗位職工實行考核制，按考核等次增加薪酬。二是精神激勵。生產(chǎn)崗位職工完成生產(chǎn)任務好，管理崗位職工管理優(yōu)秀，由企業(yè)每季度表彰一次，給予一定獎金。通過激勵，提高職工的生產(chǎn)工作積極性，促進產(chǎn)量提高、質(zhì)量變好、管理先進，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益。
三、激勵理由
激勵是指通過滿足職工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵可以使職工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。薪酬激勵是把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。精神激勵是通過對職工的'表彰，增強職工的自傲感和榮譽感，有效培育職工對企業(yè)的忠誠和信任度，使職工更加刻苦勤奮、認真努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
四、激勵方案
1、薪酬激勵
生產(chǎn)崗位職工根據(jù)不同的崗位工種確定基本生產(chǎn)任務薪酬，即完成基本生產(chǎn)任務、質(zhì)量合格，就可拿到規(guī)定的薪酬，超過基本生產(chǎn)任務的，按高于基本生產(chǎn)任務薪酬，用百分比確定，發(fā)給職工薪酬。如超過基本生產(chǎn)任務的產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按基本生產(chǎn)任務薪酬的120%發(fā)放薪酬。管理崗位職工實行考核，工作完成合格發(fā)給基本薪酬，考核先進、優(yōu)秀的，先進增發(fā)15%的薪酬，優(yōu)秀增發(fā)25%的薪酬。通過薪酬激勵，提高職工的工作積極性和責任心，認真努力做工作，以取得優(yōu)良生產(chǎn)、工作成績。
2、精神激勵
以職工的月薪酬為基本標準，加上遵守工作紀律、文明禮貌等內(nèi)容，每季度評選先進生產(chǎn)職工和先進管理職工。對評為先進生產(chǎn)職工和先進管理職工的，召開大會公開表彰，并將其個人相片與先進事跡張榜公布，發(fā)給一定獎金。通過精神激勵形成一種學先進、趕先進的濃厚氛圍，促進企業(yè)整體工作的發(fā)展，取得良好成效。
五、存在問題
上述激勵方案，生產(chǎn)崗位職工有明確的生產(chǎn)任務和質(zhì)量標準，實行起來問題較少，職工會心服口服。難點在于管理崗位職工的考核，缺少硬性指標。為此，對管理崗位職工的考核，企業(yè)要成立考核小組，制定考核方案，實行公開、公平、公正考核，減少問題產(chǎn)生，真正起到考核促進工作發(fā)展的目的。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇6
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的`優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇7
光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——20xx年元月10日
公司預計在20xx年元月7日下午2：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。
晚上6：00公司安排所有員工在xxxx餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人300元）。
對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：劉曉朝、周曉建、余川、劉榮）公司規(guī)定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。
所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結算
在元月9日至10日之間，為財務工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結清。
管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月13日（正月十一）
1、在開年的2月11日（初九）報到的'人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
A、服務年限在三年以下，獎金500元，并報銷單程車費的一半；
B、服務年限在三年以上，獎金800元，并全額報銷單程車費；
C、服務年限在五年以上，獎金1000元，并全額報銷單程車費；
D、服務年限在八年以上，獎金1200元，并全額報銷單程車費；
E、服務年限在十年以上，獎金1500元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調(diào)：
1、報到時間，截止為2月11日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。
在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。
此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。
發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。
其推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的當月工資中兌現(xiàn)。
3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔相關的違約責任外。
其推薦人所領獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前
創(chuàng)新激勵實施方案 篇8
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng)新對于處于發(fā)展階段的民營企業(yè)起到至關重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗為您提供以下建議以供參考。
首先，為員工提供滿意的工作崗位。
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
�。�1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業(yè)而去。
�。�2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。
其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。
員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”
據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢姡蓹嗉钍怯休^強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式�，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
最后，人性化的管理手段。
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的'需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
�。�1）授權激勵。現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
�。�2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕�，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>
�。�3）競爭激勵。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
�。�4）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇9
企業(yè)要想實現(xiàn)其雄心勃勃的理想，管理創(chuàng)新必不可少！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng)新的激勵機制？
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
GuraniteRock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對GuraniteRock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質(zhì)獎。
創(chuàng)新的激勵機制的五大特征
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”�？墒�，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3M公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。
看看Nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，Nucor公司塑造出一個嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎金做相應調(diào)整。
Nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機不佳的時候，Nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。
從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的`精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)10年，就象3M公司的15%法則。
激勵機制創(chuàng)新的原則
企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（HP）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。
第二，激勵機制要創(chuàng)造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
第三，要允許您的機制不斷進化。
一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇10
完善科技成果使用、處置、收益管理制度。
將財政資金支持形成的， 不涉及國防、國家安全、國家利益和重大社會公共利益的科技成果的使用權、處置權、收益權， 下放給高校、科研院所， 單位主管部門和財政部門對科技成果在境內(nèi)的使用、處置不再審批或者備案。
高校、科研院所與研發(fā)團隊可自主決定轉讓、許可或者作價投資， 可通過協(xié)議定價、在技術交易市場掛牌交易、拍賣等方式確定價格。
探索職務發(fā)明專利所有權改革， 鼓勵高校、科研院所與發(fā)明人或者發(fā)明團隊之間， 可通過約定方式， 分享共同申請知識產(chǎn)權的權利和職務發(fā)明專利所有權， 以股份或者出資比例方式進行獎勵。
完善科技成果轉移轉化獎勵機制。
高校、科研院所制定轉移轉化科技成果收益分配制度時， 要按照規(guī)定充分聽取本單位科技人員的意見， 并在本單位公開相關制度。 高校、科研院所科技成果轉移轉化扣除其處置過程中直接費用后， 其凈收入的70%或者以上可用于獎勵個人和團隊， 收益分配事先有規(guī)定或者約定的， 按照規(guī)定或者約定進行。 研發(fā)團隊收益具體分配方案，由團隊負責人與團隊成員協(xié)商確定。
高校、科研院所科技人員是科技成果的主要完成人或者是對科技成果轉移轉化作出重要貢獻的， 可按照規(guī)定獲得現(xiàn)金獎勵; 高校、科研院所擔任領導職務的科技人員， 除領導班子正職以外， 可按照規(guī)定獲得股權獎勵， 獲得股權獎勵的領導人員不得利用職權為所持股權的企業(yè)謀取不當利益。
落實高校對成果轉移轉化個人和團隊的股權獎勵登記。 對高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)， 放寬股權激勵、股權出售對企業(yè)設立年限和盈利水平的限制。
落實促進科技成果轉移轉化的稅收政策。
積極落實國家關于高新技術企業(yè)科研人員通過科技成果轉移轉化取得股權獎勵收入時， 可在５年內(nèi)分期繳納個人所得稅的稅收優(yōu)惠政策。 進一步研究實施股權獎勵遞延納稅試點政策， 對高新技術企業(yè)和科技型中小企業(yè)轉移轉化科技成果給予個人的'股權獎勵， 遞延至取得股權分紅或者轉讓股權時納稅。
高校、科研院所轉移轉化科技成果， 以股份或者出資比例等股權形式給予個人獎勵的， 暫不征收個人所得稅;待取得分紅或者轉讓股權、出資比例時， 再按照規(guī)定繳納個人所得稅。 以現(xiàn)金形式給予個人獎勵的， 探索按照偶然所得征收個人所得稅。
建立有利于科技成果轉移轉化的工作機制。
設立科技成果轉移轉化聯(lián)席會議制度， 加強部門協(xié)同配合， 協(xié)調(diào)推進科技成果轉移轉化工作。 建設一批協(xié)同創(chuàng)新中心和智庫， 促進創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈有效銜接， 加快推進創(chuàng)新成果有效轉化。 促進國有技術類無形資產(chǎn)交易， 建立國有技術無形資產(chǎn)可協(xié)議轉讓制度。 大力發(fā)展和培育成果轉移轉化市場化服務機構和人才。
建立健全科技成果轉移轉化決策行為規(guī)范， 完善工作制度和決策程序， 實行科學決策、民主決策、依法決策。科技成果轉移轉化定價過程中， 單位領導決策和實施過程合規(guī)， 履行勤勉盡責義務、未謀取非法利益的， 不因后續(xù)價值變化追究決策責任。
加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵力度。
按照行業(yè)分類合理確定績效工資總量， 建立績效工資水平動態(tài)調(diào)整機制。 用人主體要充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用， 完善績效考核辦法， 引導科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造。 科技成果轉化獎勵、通過公開競標獲得的科研項目中用于人員的經(jīng)費等收入、引進高層次人才和團隊等所需人員經(jīng)費， 不計入單位績效工資總量。
落實國有企業(yè)董事會選人用人權， 推進國有企業(yè)選人用人市場化進程。 完善國有企業(yè)經(jīng)營管理人才和科技人員中長期激勵措施， 鼓勵企業(yè)通過股權、期權、分紅等激勵方式， 調(diào)動管理和科技人員的創(chuàng)新積極性。
拓寬國有企業(yè)科技人員晉升渠道， 鼓勵設立首席研究員、首席工程師等專業(yè)技術崗位， 給予其具有市場競爭力的薪酬待遇。
進一步完善科研項目資金管理。
以調(diào)動科研人員積極性、創(chuàng)造性為出發(fā)點和落腳點， 改革創(chuàng)新科研經(jīng)費使用和管理方式， 探索實行充分體現(xiàn)人才創(chuàng)新價值和特點的科研經(jīng)費管理辦法。 改進科研項目資金管理， 簡化預算編制， 下放科研項目部分經(jīng)費預算調(diào)整審批權。 深化完善本市科研項目人員經(jīng)費的相關政策， 改進結轉結余資金留用處理方式。 完善高校、科研院所差旅會議管理、科研儀器設備采購管理和基本建設項目管理。 強化法人責任， 規(guī)范資金管理， 創(chuàng)新服務方式， 推行有利于人才創(chuàng)新的經(jīng)費審計方式， 讓科研人員潛心從事科學研究。
完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)法治環(huán)境。
貫徹落實國家關于促進人才開發(fā)及人力資源市場、人才評價、人才安全等方面的法律法規(guī)。 運用法治思維和法治方式， 把人才工作納入規(guī)范化、程序化、法治化軌道。
依法妥善處置科研人員在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中的爭議和矛盾， 探索建立發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、科技、教育、國資、審計等部門參加的工作溝通機制， 維護科研人員合法權益， 營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好社會氛圍。
加強創(chuàng)新成果知識產(chǎn)權保護。
推進知識產(chǎn)權侵權查處快速反應機制。 建立創(chuàng)新人才維權援助機制。 完善知識產(chǎn)權融資服務平臺， 建立知識產(chǎn)權質(zhì)押融資市場化風險補償機制。 爭取國家將專利質(zhì)押登記權下放至上海， 簡化質(zhì)押融資流程， 拓展質(zhì)押業(yè)務。完善上海知識產(chǎn)權交易中心功能， 試點開展知識產(chǎn)權信托交易和證券化業(yè)務。
拓寬人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)投融資渠道。
逐步擴大政府天使投資引導基金規(guī)模， 促進初創(chuàng)期科技型中小企業(yè)成長， 支持新興產(chǎn)業(yè)領域早中期、初創(chuàng)期企業(yè)發(fā)展。 積極落實國家有關支持個人和機構開展天使投資的稅收優(yōu)惠政策， 進一步研究完善鼓勵天使投資的稅收支持政策建議， 爭取先行先試。 進一步完善創(chuàng)業(yè)投資風險補償機制， 優(yōu)化補償比例和條件設定機制。
完善商業(yè)銀行與風險投資、天使資本的投貸聯(lián)動模式， 緩解人才創(chuàng)業(yè)初期融資難題。 組建政策性融資擔�；�，通過融資擔保、再擔保等形式為科技型中小企業(yè)提供信用增進服務。 開展股權眾籌融資試點， 推動多渠道股權融資， 積極探索和規(guī)范發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融， 發(fā)展新型金融機構和融資服務機構， 促進大眾創(chuàng)業(yè)。
支持保險機構通過投資創(chuàng)業(yè)投資基金、設立股權投資基金或者與國內(nèi)外基金管理公司合作等方式， 服務科技創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展。 創(chuàng)新保險產(chǎn)品， 分散創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)風險。 簡化海外高層次人才外匯結匯、直接持有境外關聯(lián)公司股權及離岸公司進行返程投資等有關審批手續(xù)。
發(fā)揮主板、創(chuàng)業(yè)板及全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)和地方性股權交易場所功能， 暢通創(chuàng)業(yè)投資市場化退出渠道。建立創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)與各類金融機構長期性、市場化合作機制， 探索開展創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)股權質(zhì)押融資業(yè)務， 加大對創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)的投融資支持。
加強大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新服務體系建設。
加快發(fā)展眾創(chuàng)空間， 建設創(chuàng)業(yè)人才搖籃。 引導鼓勵各類市場主體培育發(fā)展低成本、便利化、全要素、開放式的眾創(chuàng)空間。 吸引國際孵化器入駐上海。 推進事業(yè)單位孵化器改造， 鼓勵國有孵化器引入專業(yè)團隊管理運營。 深化集中登記、一址多照等商事制度改革， 采取一站式窗口、網(wǎng)上申報、三證合一等措施， 為創(chuàng)業(yè)企業(yè)市場準入提供便利。 進一步深化創(chuàng)業(yè)導師和創(chuàng)業(yè)學院建設， 開展創(chuàng)業(yè)服務品牌活動。 調(diào)整財政投入方式， 加強對眾創(chuàng)空間基礎設施建設、項目和企業(yè)的資助， 加大政府購買創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務力度。
增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)化服務功能。 鼓勵發(fā)展市場化、專業(yè)化的研究開發(fā)、技術轉移、檢驗檢測認證、知識產(chǎn)權、科技咨詢、科技金融、科學技術普及等專業(yè)科技服務和綜合科技服務， 加快發(fā)展技術交易、經(jīng)紀、投融資服務、技術評估等一批專業(yè)化科技中介服務機構， 打造具有國際競爭力的科技服務業(yè)集群。 完善政府購買科技服務政策， 培育扶持學會、研究會和民辦科研院所充分發(fā)揮作用， 鼓勵行業(yè)組織發(fā)起組建行業(yè)研發(fā)機構。 加強技術經(jīng)紀人培育， 發(fā)展技術經(jīng)紀人行業(yè)組織， 促進技術經(jīng)紀人隊伍發(fā)展。
完善"科技創(chuàng)新券”制度。 對創(chuàng)業(yè)團隊和科技企業(yè)使用加盟上海研發(fā)公共服務平臺的儀器設備給予補貼， 鼓勵和引導科技企業(yè)利用外部科技資源開展技術創(chuàng)新， 降低創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成本。
深化上海國際人才網(wǎng)建設， 打造一站式、全流程、專業(yè)化的人才發(fā)展政策和生活服務信息綜合門戶網(wǎng)站。
營造人才宜居宜業(yè)環(huán)境。
破解人才階段性住房難題。 加大保障房配建、集中新建、代理經(jīng)租等公租房籌措力度。 規(guī)范優(yōu)化外環(huán)內(nèi)商品住房項目中配建不低于5%的保障房主要作為面向社會的公共租賃住房使用。 鼓勵人才集聚的大型企事業(yè)單位、產(chǎn)業(yè)園區(qū)平臺利用自用存量工業(yè)用地建設人才公寓（單位租賃住房）等配套服務設施， 人才公寓等配套服務設施建筑面積占項目總建筑面積的比例由7%提高到不超過15%。 鼓勵各區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)和用人單位向優(yōu)秀科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才實施租房補貼、購房貸款貼息等形式的人才住房資助。
優(yōu)化海外人才就醫(yī)環(huán)境。 進一步提升醫(yī)護人員外語能力， 在本市部分三甲醫(yī)院實施國際醫(yī)療保險結算服務。 支持市場主體建立第三方國際醫(yī)療保險結算平臺。
擴大國際教育資源供給。 在海外人才集中的區(qū)域， 增設外籍人員子女學校。 試點社會力量舉辦外籍人員子女學校。 為海外高層次人才子女入讀外籍人員子女學校提供便利。 鼓勵本市中小學為外籍人員子女隨班就讀創(chuàng)造更好條件。
營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社會氛圍。 大力弘揚科學精神、創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神， 大力弘揚上海城市精神， 提升城市文化的多樣性和包容性， 在全社會進一步形成鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的價值觀和尊重創(chuàng)造、崇尚科學的社會環(huán)境。
健全黨管人才工作格局。
進一步強化人才是第一資源的理念， 進一步樹立人才強國的戰(zhàn)略意識， 進一步確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新， 促進經(jīng)濟發(fā)展方式向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉變。
堅持黨管人才原則， 切實履行管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務職責， 完善黨委統(tǒng)一領導， 組織部門牽頭抓總，人力資源社會保障部門具體落實， 有關部門各司其職、密切配合， 企事業(yè)單位等用人主體作用充分發(fā)揮， 社會力量廣泛參與的人才工作格局， 形成統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制。 進一步明確和完善各級人才工作協(xié)調(diào)（領導）小組職責任務和工作規(guī)則， 健全領導機構， 配強工作力量， 完善宏觀指導、科學決策、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促落實機制。 將行業(yè)、領域人才隊伍建設列入相關部門"三定”方案。
充分發(fā)揮黨組織凝聚人才作用， 通過開展教育培訓、國情研修、專家休假、服務基層和中西部地區(qū)、建言獻策等活動， 增強專家人才對黨情、國情、社情、市情的了解， 加強對專家人才的政治引領， 積極營造全社會識才愛才用才容才聚才的濃厚氛圍。 加強與組織工作、統(tǒng)戰(zhàn)工作的聯(lián)動， 推進對專家人才的政治吸納， 完善專家決策咨詢制度， 增強專家人才的認同感和向心力。
推動人才工作責任落實。
深入實施全市人才工作目標責任制考核， 將考核結果作為領導班子評優(yōu)、干部評價的重要依據(jù)。 將人才工作列為落實黨建工作責任制情況述職的重要內(nèi)容。 各相關部門要切實履行主體責任， 研究制定涉及改革的相關政策、方案和具體措施， 明確改革路線圖、時間表， 將責任落實到位。
各區(qū)黨委、政府要根據(jù)本實施意見精神， 把深化人才發(fā)展體制機制改革， 促進人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)擺在重要位置， 并結合實際， 大膽創(chuàng)新突破， 創(chuàng)造性地抓好落實。 市各相關部門要制定工作細則， 明確責任、分解任務， 切實履行職責， 確保各項政策措施落到實處。 在滬中央單位可結合實際和主管部門規(guī)定， 參照施行本實施意見。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇11
基于正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標轉化為可具體執(zhí)行的工作計劃，通過政策引導、正向激勵，全面落實各部門的工作目標，其主要特點是：
1、構建基于任務目標的績效工資預算機制
公司根據(jù)各部門承擔任務量的大小、職責的重要程度，同時結合部門任務量增長情況，對各部門績效工資進行預算分配，初步實現(xiàn)了績效工資分配預算與部門年度任務目標的緊密結合。
2、建立與部門任務目標掛鉤的績效工資考核分配模式
公司將年度經(jīng)營目標通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務確定相應的績效工資，同時設計關鍵衡量指標，公司按月根據(jù)各部門衡量指標完成程度考核兌現(xiàn)績效工資。新體系中任務目標與績效工資一一對應，完成什么目標獲得相應收益，體現(xiàn)了 “掙錢”的理念，即收益多少完全取決于部門完成任務量的多少，而不是考核扣減多少。
3、在專項管理工作中設立通用項目獎勵績效
在財務預算管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設、信息化應用、員工培訓、保衛(wèi)消防、保密、精益管理等公司基礎管理業(yè)務中試點正向激勵，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考核扣罰方式。公司設立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預算，由各項目主管部門按各執(zhí)行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎管理工作。
4、實行差異化的評價方式
公司根據(jù)各部門工作職責及承擔的任務性質(zhì)不同，將各部門分為任務可量化部門、科研生產(chǎn)組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業(yè)績評價指標按照“業(yè)務類型相同，評價指標盡量相同”的原則進行設計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結果客觀、公正。如對任務可量化部門以年度生產(chǎn)任務量作為衡量指標；科研管理、研發(fā)部門按科研項目的進度對標進行目標衡量；對市場部門采用合同簽訂額、貨款回收額作為目標衡量；對轉包公司采用轉包交付和轉包收匯金額作為目標衡量；對投資實施和信息化建設部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結果間接作用于公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，目標衡量上一是與本部門職責履職掛鉤，二是與公司科研生產(chǎn)整體目標掛鉤；獨立核算部門以財務價值類目標為重點進行衡量。
5、正向激勵與負激勵結合的評價模式
在制度設計上，針對不同的主體采取不同的激勵方式，在強調(diào)正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價兩部分，部門績效兌現(xiàn)按部門實際完成任務量占年度任務總量比例，同時結合部門工作職責履行情況兌現(xiàn)部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業(yè)績評價著重考核執(zhí)行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調(diào)計劃是否準時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結果作為部門領導班子主要考核依據(jù)。部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價的分離，適用不同的主體，既體現(xiàn)了對部門的正向激勵，又對部門領導進行約束，實現(xiàn)了正向激勵與負激勵的有效結合。
6、建立了與績效評價制度相配套的員激勵制度
在績效評價結果運用上，設計了兩個層面的配套機制：
一是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的`勞動價值得到合理回報，充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調(diào)績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強調(diào)員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據(jù)考核結果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
二是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產(chǎn)中完成任務多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇12
為了進一步深化教育教學改革，倡導實行以人為本，尊重學生的人性化，追求優(yōu)質(zhì)教育，提高學校的辦學水平，實現(xiàn)教育的跨越式發(fā)展，全面提升學校的教育教學質(zhì)量，激勵學生成人成才。遵循科學發(fā)展觀的原則，結合我校實際，特制定“激勵·賞識”教育實施方案。
一、開展激勵·賞識教育的意義
1、激勵能夠激發(fā)學生的潛能；
2、激勵能夠促進學生智力的發(fā)展；
3、激勵能夠提高學生的情商；
4、激勵能夠促進學生的全面發(fā)展。
二、工作目標
l、以激勵賞識教育為主線，激勵學生樹立目標，激發(fā)學習內(nèi)動力，學會做人，學會合作，學會生存，學會學習。
2、以班為單位，引導學生文明素養(yǎng)的規(guī)范養(yǎng)成和道德品質(zhì)的自主內(nèi)化。從生活、學習、友善、自尊、理想、信念、責任、創(chuàng)新等方面指導學生形成健康高尚的人格。
3、建構教師專業(yè)成長及師德建設的有效模式，促進教師教育教學觀念和育人方式的轉變。促使導師自主探索激發(fā)和培養(yǎng)每個學生潛能的途徑和方法，使每一位教師真正實現(xiàn)教書與育人責任的統(tǒng)一。
4、建立與新課程相適應的課程實施和育人評價體系，建構導師制背景下學生成長和教師教書育人業(yè)績評價管理的新機制。
5、建立學校、導師、班主任和學生、家長多位一體的合力育人機制，指導學生形成健康文明的生活習慣，形成自尊自愛、自立自強、開拓進取堅毅勇敢等良好的品質(zhì)，促進學生的德智體美勞全面發(fā)展。
6、通過實施全員育人導師制管理，建設學習性學校，增強辦學實力，形成富有特色的學校文化。
三、實施原則
1、全員性原則：全體任課教師全員參與。
2、階段性原則：以激勵賞識教育為主線，分步實施。
3、整體性原則：學校領導班子、班主任、任課教師、學生整體協(xié)調(diào)，行動統(tǒng)一。
4、實效性原則：以級部為主體，細化實施學校整體方案，注重實效。
5、激勵性原則：學校進行全員全程監(jiān)督檢查，量化考核，適時激勵。
四、激勵教育的內(nèi)容
激勵教育的內(nèi)容有十幾個方面，可重點從以下幾方面著手：
1、環(huán)境激勵。人是環(huán)境的產(chǎn)物，可以說，有什么樣的環(huán)境就有什么樣的人。環(huán)境與一個人的成長有著密不可分的關系，一個良好的環(huán)境能促使一個人健康成長。古時候“孟母三遷”就是一個最好的例證。
2、尊重激勵 �！敖逃晒Φ拿孛茉谟谧鹬貙W生”。尊重不僅是和諧師生關系的核心，也是當代世界進步教育的思想基矗尊重學生不僅包括他的長處，而且包括他的缺點和短處。尊重學生表現(xiàn)為對學生的一種善意的肯定，教師必須尊重每一位學生做人的尊嚴和價值，尤其要尊重以下幾種學生：
①尊重學業(yè)成績不良的但性情活潑的學生；
�、谧鹬赜羞^錯的學生甚至有嚴重缺點和缺陷的學生；
�、圩鹬睾妥约阂庖姴灰恢碌膶W生。尊重學生同時意味著不傷害學生的自尊心。
3、賞識激勵。賞識是一種巨大的激勵力量。它的奧秘在于這種力量能讓孩子的生命覺醒，它可以使孩子樹立自信，促其自主自強、健康成長，可以激發(fā)潛能、增強動力和勇氣；可以提高想象力和創(chuàng)造力；可以改正缺點，不斷提升素質(zhì)，戰(zhàn)勝困難，振作精神，走向成功。賞識學生應該是全面的，諸如道德方面、心理方面、學習方面以及人格方面等。賞識需要主動、需要創(chuàng)造。
4、愛心激勵。 愛心教育是人道主義教育的基本內(nèi)容，是當前我國德育內(nèi)容的基本組成部分。愛是一種偉大而神奇的力量，愛是人類最美好的情操，是世界上一切美好事物的源泉，愛可以創(chuàng)造奇跡。學校教育中，愛心教育無時不在無時不有。
5、誠信激勵。中國是禮儀之邦，講究誠信一向是中華民族的傳統(tǒng)美德。誠信，作為修身安邦的基石，維系社會交往的準則和現(xiàn)代社會的標志，千百年來一直根植在我們每個人的血脈之中。應該教育學生提高自身道德修養(yǎng)，樹立誠信觀念，從身邊事做起，誠信做人，走誠信人生。
6、自信激勵。有研究結果表明：個體的心理定勢在成才過程中起著重要的作用。那些自我肯定的內(nèi)心傾向較穩(wěn)定者，其成功率大都超過自我否定傾向較明顯的人。自信心作為一種積極進取的內(nèi)部動力，其發(fā)展水平是與活動的成敗相對應的。
7、挫折激勵。現(xiàn)在的.孩子由于獨生子女的養(yǎng)尊處優(yōu)和生活水平的日益提高，他們的受挫能力普遍較差。這些年來見諸報端的大學生、研究生跳樓自殺或者殺害他人之類的事件，與沒有耐挫能力密切相光，所以提高學生的受挫能力勢在必行，責任重大。挫折具有強大的激勵力量，促人猛醒，催人奮進，很多時候甚至比正面的激勵力量更大。
8、榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮盡的。在孩子身邊設定榜樣人物，可以是老師、同學，還可以是名家名人。抓住學生善于模仿，不甘落后的特征，這樣既激勵了先進，又激勵了后進。
9、情感激勵。學生的情感具有兩面性，既有對現(xiàn)實否定情緒，產(chǎn)生消極傷感之情；也有對現(xiàn)實的積極肯定，激昂向上的進取情感。因此，我們在教育學生時，要抓住時機，巧妙激勵學生。
10、競爭激勵。有競爭才有發(fā)展，才能有所提高。培養(yǎng)學生的競爭的意識，在競爭中尋找差距，尋找優(yōu)勢，確立新的標準，明確努力方向，這不失為一種很好的激勵方式。
五、激勵教育實施途徑
1、創(chuàng)設激勵性學校文化。學校將在樓道、辦公室、教室、宿舍、餐廳等活動場所的墻壁懸掛張貼含有激勵、勤奮、理想、誠信、責任、自信等方面的名人名言，教導和政教可利用校報、校刊、校園廣播宣傳激勵教育。
2、精心構建“心理咨詢室”，為學生營造心靈家園。堅持每天都開放“心理咨詢室”接受學生咨詢�！靶睦碜稍兪摇弊栽O立一年多來，現(xiàn)已接受五百多名學生的咨詢。令人欣慰的是，絕大部分帶著煩惱、焦慮、困惑而來的學生，離開時如釋重負，充滿快樂。
3、建立校級、年級組、班級三級教育潛質(zhì)生檔案。實行德育導向激勵政策，調(diào)動潛質(zhì)生的積極因素，善于發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)生的閃光點，大力表揚潛質(zhì)生的優(yōu)點。定期召開教育生會議，做好跟蹤調(diào)查及教育。
4、設立“知心書屋激勵教育專柜”。通過為學生添置一些有關激勵教育和勵志教育方面的書籍供他們借閱不僅為廣大師生積極營造“蓮香入戶聽書聲”的校園文化氛圍，而且為學生知識面的拓寬提供一個很好的平臺與載體。
5、設立校級“陽光看臺”。陽光看臺是賞識激勵校園中的一個校級展示區(qū)，主要反映三個層面的內(nèi)容：師生的校級及以上榮譽；各種競賽活動評比情況的公布；突出的好人好事，讓師生感受被賞識的快樂。
6、建立獎學促學制度。就是改變過去主要“論分行賞”的做法。這個制度，內(nèi)容包括各方面獲得成績、表現(xiàn)突出、為集體作貢獻、學習進步，甚至克服了缺點、改正錯誤進步大的，都可以得到獎勵。辦法是物質(zhì)上獎給幾元的小物品，精神上一面小獎狀或是照獎勵相并放進榮譽集里，作為獎勵記錄。這些獎勵看似微不足道，但這是學生成功、進步的體現(xiàn)，得到的是師生的認可。從而使學生的心理得到平衡，時也是他們爭取新的進步、成功的鼓勵與鞭策。
7、組織各班開展“一人一職”活動。就是讓每個學生都擔任班級中的一個職務。為學生提供一個表現(xiàn)自己責任心、集體主義精神和工作能力的機會，從而從中發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇13
一、“星卡”評價的理念
1、教育的本質(zhì)是引導人的幸福生長。要義之一是“生長”——人的發(fā)展是有其自然規(guī)律，正如小樹生長，我們可以給予陽光、水，幫助剪枝、捉蟲，但外力不可能改變其內(nèi)在生長規(guī)律；要義之二是“幸�！薄逃獙⒑⒆优囵B(yǎng)成為普通勞動者或拔尖創(chuàng)新人才，要促進人的道德養(yǎng)成和精神成長，而根本目的是為了人的幸福；要義之三是“引導”——教育要基于人的個性、主體地位和最近發(fā)展區(qū)，給予必要的幫助，而不是包辦代替。
2、教育重在培養(yǎng)人格，而人格完善需要基礎、習慣與情商。人的成長與幸福人生，健全人格是前提，教育要關注孩子的人格完善。基礎指基本知識與基本能力；習慣主要為學習習慣和行為習慣；情商重在培養(yǎng)孩子的自信心、感恩心、責任心、耐挫折能力等。
3、尊重與要求相結合是教育永恒的法則。沒有尊重就沒有教育，只有尊重也不是教育，教育的藝術重在尊重與要求相結合；規(guī)則是實施要求的基本方式，但規(guī)則的教育要基于對兒童個體的尊重，當規(guī)則與個體矛盾時，教師要學會等待，要從兒童個體健康發(fā)展的角度靈活處理以體現(xiàn)育人為本，而不應強調(diào)規(guī)則而目中無人。
4、學校要通過文化引領家教而追求“1+1>2”育人目標。每個家長都有獨特的教育理念，離開家庭教育，學校教育將顯得蒼白無力；但學校作為教育的專業(yè)機構，要有核心價值觀，要引導家長從關注分數(shù)到關注基礎、習慣和情商。
二、“星卡”評價的原則
1、期望引導原則。通過對學生德、智、體、美、勞諸方面進步的賞識和肯定，以體現(xiàn)對孩子幸福成長的期望，并引導孩子達成期望目標。
2、全員全程原則。全體教師都參與評價，評價體現(xiàn)在教育全過程。
3、尊重差異原則。孩子是有差異的，教育貴在因材施教，每個兒童都會存在這樣那樣的缺點，但其權利和義務是平等的，教育重在引導孩子在原有基礎上的發(fā)展。
4、明獎暗罰原則。獎勵要公開，以樹立榜樣；教育也需要懲罰，但基于對兒童人格的尊重，懲罰必須私下進行。
5、激勵自信原則。自信是情商的重要內(nèi)容，也是幸福人生的基本素養(yǎng)，通過行政手段放大激勵功能，使孩子擁有更多的受表揚機會，從而激發(fā)自信心。
6、努力取向原則。對孩子評價可以能力取向，如表揚其聰明等；但要以努力取向為主，通過評價引導讓孩子明白，成功更多地靠努力獲得。
7、自主管理原則。讓孩子了解評價的.規(guī)則并參與評價管理，要讓孩子了解為什么得到評價的原因并有所感悟，自主管理好自己的“星卡”，評價過程要讓盡可能多的孩子參與進來。
三、“綠星卡”評價
1、“綠星卡”分“好學卡”、“班級卡”、“特長卡”、“努力卡”、“特別進步卡”、“家庭卡”和校區(qū)特色卡�！昂脤W卡”、“努力卡”由學科教師、中隊輔導員頒發(fā)，“特別進步卡”由中隊輔導員頒發(fā)，“班級卡”、“特長卡”、“家庭卡”由大隊部頒發(fā)，校區(qū)特色卡由校區(qū)酌定。
2、“好學卡”主要獎勵少先隊員學習成績。對學習優(yōu)秀生、自主學習特別好的少先隊員進行獎勵。每學期語文、數(shù)學教師每班頒發(fā)100張，每月20張左右。
3、“班級卡”主要獎勵少先隊員的學習習慣和行為習慣，以班級為單位，每四周結合學校對班級習慣的考核評比，凡？星級中隊全體少先隊員每人都可獲“班級卡”1張。每四周由大隊部公布星級中隊名單，由中隊“班級卡”管理員到大隊部領取“班級卡”。
4、“特長卡”主要獎勵少先隊員的特長獲獎。凡獲得校級以上特長比賽榮譽的隊員，憑獲獎證明（區(qū)級以上比賽榮譽要有證書復印件）到中隊“特長卡”管理員處登記，每月一次到大隊部領取“特長卡”（區(qū)級以上榮譽證書復印件留大隊部交學校存檔）。凡一月內(nèi)獲得多個榮譽者也只能領取“特長卡”1張，榮譽證書上標明的時間已超過一個月期限的，不再給予換“特長卡”。
5、“努力卡”主要獎勵少先隊員德、智、體、美、勞諸方面的所有努力。“努力卡”由中隊輔導員、學科教師不定期頒發(fā)，凡教師覺得應該受獎勵的都可以給予獎勵。每學期班主任500張“努力卡”，為該班少先隊員使用，每月頒發(fā)100左右；每位學科教師200張“努力卡”，在任教的所有班中使用，每月頒發(fā)40張左右，班級之間平衡由教師自我調(diào)節(jié)。中隊輔導員、教師應制訂各自特點的獎“努力卡”制度，如小紅花、小卡片等換“努力卡”以擴大評價量，但評價內(nèi)容不能與學習成績、特長獲獎掛鉤以免重復獎勵優(yōu)秀生。小學教育以習慣為重，所以“努力卡”以平時少先隊員個體的習慣養(yǎng)成為獎勵重點。
6、“特別進步卡”主要用于潛能生，由中隊輔導員頒發(fā)，每學期100張，每月頒發(fā)20張左右，中隊輔導員要關注“綠星卡”總數(shù)過低的少先隊員，放大這些孩子的優(yōu)點，進行特別表彰。這是尊重差異原則的特別措施，輔導員要用“特別進步卡”為“綠星卡”過少孩子雪中送炭。
7、“家庭卡”主要獎勵孩子在家庭里的良好表現(xiàn)，學校就學習自主、生活自理、生活樸素、孝順父母、家務勞動等方面設計家庭評價單，每月由家長給予孩子評價，凡家長認為優(yōu)秀者在評價單上簽字，少先隊員憑“優(yōu)秀”評價單到中隊“家庭卡”管理員處登記，由中隊“家庭卡”管理員到大隊部換取“家庭卡”。
8、校區(qū)特色卡為綠星卡，具體使用方法由校區(qū)酌定。
9、以上各類卡均為“綠星卡”，由少先隊員自行管理，丟失的不補；凡“綠星卡”數(shù)達到5張的，隊員自行到大隊部換“紅星卡”，大隊部將換回的各類“綠星卡”進行整理之后循環(huán)使用。
四、“紅星卡”評價
1、“紅星卡”為隊員的重大榮譽，凡獲“綠星卡”5張者，到大隊部換取“紅星卡”1張。
2、換“紅星卡”程序：
�。�1）少先隊員到中隊輔導員處領取“紅星卡”申請單；
（2）少先隊員填寫5張“綠星卡”來歷（誰獎、為什么獎、獎勵時間等）；
�。�3）申請單交家長簽字；
�。�4）大隊部每周安排不同年級隊員換“紅星卡”時間表，接受少先隊員換卡；
（5）大隊部設計換“紅星卡”莊重的儀式給予換卡，收取申請表和“綠星卡”；
�。�6）大隊部每周統(tǒng)計上周獲“紅星卡”隊員名單，在校園“星卡光榮榜”公示表彰。
3、“紅星卡”作為評星級少年的依據(jù)，在期末由中隊輔導員收回交大隊部循環(huán)使用。
五、“黃星卡”評價
1、“黃星卡”作為對隊員的懲罰措施，以體現(xiàn)對隊員的特別教育；
2、“黃星卡”只能由中隊輔導員使用，凡中隊輔導員發(fā)現(xiàn)某隊員存在特別嚴重的問題，經(jīng)各種教育方法都沒有特別效果時，方可使用“黃星卡”；凡各學科教師發(fā)現(xiàn)某隊員存在特別嚴重的問題，經(jīng)各種教育方法都無特別效果之后，向中隊輔導員報告要求使用“黃星卡”，而是否使用“黃星卡”由輔導員決定；
3、“黃星卡”慎用，凡確實需要使用時，輔導員用“黃星卡”給相應隊員暫扣1張“綠星卡”。該隊員還沒有獲得1張“綠星卡”時，不得使用“黃星卡”；每次只能使用1張“黃星卡”，也只能暫扣1張“綠星卡”；
4、使用“黃星卡”一周內(nèi)，中隊輔導員負責對該事件的最后處理：凡該隊員已改正缺點或中隊輔導員認為某些方面有優(yōu)點或進步可以給予肯定表揚的，還給該隊員“綠星卡”，并要求該隊員近期送回“黃星卡”；凡該隊員不良表現(xiàn)仍然極為嚴重者，中隊輔導員向大隊輔導員提交沒收“綠星卡”申請書，由大隊輔導員會同中隊輔導員一起對該隊員進行教育并實施沒收“綠星卡”的懲罰措施。凡因?qū)W科教師要求中隊輔導員實施“黃星卡”評價的，一周內(nèi)由中隊輔導員和學科教師一起討論并共同參與結果處理；
5、“黃星卡”評價原則上私下進行，如果情況特殊必須公開進行的，中隊輔導員事后要以書面形式向大隊輔導員匯報存檔。
六、“星卡”評價體系
1、“綠星卡”、“紅星卡”、“黃星卡”評價在二至五年級使用；
2、每學期期末，各中隊統(tǒng)計好隊員獲得“星卡”數(shù)，凡獲得1張“紅星卡”（多余的不到10張的“綠星卡”忽略不計）的為一星級少年，2張“紅星卡”的為二星級少年，3張“紅星卡”的為三星級少年，4張“紅星卡”的為四星級少年，5張以上“紅星卡”的為五星級少年；
3、每學期期末，學校表彰大會，表彰各班評選出來的星級少年，授給獎牌；
4、平時學校組織的一些少先隊員活動，級別高的星級少年有優(yōu)先權；
5、少先隊員獲得“星卡”數(shù)作為評先的重要依據(jù)；
6、一年級新生實施“苗苗卡”（綠星卡）評價，關注幼小銜接，多方賞識、鼓勵，“苗苗卡”不限數(shù)量、不橫向比較、不收回，為二年級實施“星卡”評價奠定基礎；
7、畢業(yè)班學生開展爭做合格畢業(yè)生的評價方式，合格者由學校發(fā)給“成就卡”（紅星卡）和以校訓為主題的特別紀念品；
七、本“星卡”激勵性評價制度在實施過程中碰到疑難問題，由德育處組織相關大隊、中隊輔導員研究處理。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇14
為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導思想
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
二、實施范圍
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
三、實施時間
從20xx年1月1日起開始實施。
四、經(jīng)費來源
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，20xx年經(jīng)費由市級財政給予支持。
五、實施內(nèi)容
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的'經(jīng)費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質(zhì)量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
六、工作要求
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
創(chuàng)新激勵實施方案 篇15
一、指導思想
課堂教學評價應以《基礎教育課程改革綱要（試行）》為指導，促進“以學生的發(fā)展為本”這一基礎教育課程改革核心理念的實現(xiàn)，促進三維教學目標的達成，促進每個學生的有效學習，促進教師認真研究學生的學，創(chuàng)造有利于發(fā)揮教師潛能的、有利于培養(yǎng)學生學習能力的靈活有效的課堂教學方式。
二、評價指標
新的課堂教學評價不是對原有課堂教學評價的否定，而應該是在吸收中外先進的教育理念基礎上，根據(jù)“課程改革綱要”提出的改革目標，提出具體化的要求。其評價指標主要包括：對學生學習狀態(tài)的評價、教師教學行為的評價、教師基本功的評價以及綜合評價。
（一）學生學習狀態(tài)評價
這是課堂教學評價的核心，既是出發(fā)點也是歸宿點。分為三個方面：
1、學生的參與狀態(tài)。課堂教學中學生的主體地位主要是通過學生的參與度體現(xiàn)出來，學生參與教學中的數(shù)量、廣度、深度是衡量主體地位發(fā)揮的重要標志。就數(shù)量而言，要看學生參與的人數(shù)及時間的數(shù)量；就廣度而言，要看是否各個層面的學生參與到課堂教學中的各個環(huán)節(jié)，即全程參與問題；就深度而言，學生參與的是表面的問題還是深層次的問題，是主動還是被動地參與。
2、學生的.思維狀態(tài)。學生的注意力是否集中；是否學會傾聽；是否善于交流、交談；能不能獨立思考；能不能發(fā)現(xiàn)問題；能不能從多角度解決問題；針對問題的回答能不能進行自我評價；學生提出的問題是否得到關注；學生的回答錯誤或提出的異議有沒有人指責，正確的是否得到肯定性、鼓勵性的評價；師生之間、生生之間是否能夠彼此交流和分享見解。
3、學生的達成狀態(tài)。學生是否掌握了新知識并納入到自己原有的知識體系中，使其融會貫通；學生在獲得新知識時是否積極主動地跟進、共鳴、投入；學生的技能是否得以訓練或提高；學生的情感是否得到積極的引導；學生學習有困難時是否得到了幫助；學生取得成功的時候是否得到鼓勵；學生的學習方法是否有變化；學生的求知欲是否增強；學生是否更喜歡老師。
（二）教師教學行為評價
1、教師的教學目的是否明確，三個維度的目標落實狀況如何。并能以平等的參與者身份，幫助學生制定適當?shù)膶W習目標，確認和協(xié)調(diào)達到目標的最佳途徑，與學生分享自己的感情和想法。
2、教師是否能夠恰當?shù)靥幚斫滩模瑒?chuàng)造性地使用教材，充分開發(fā)和利用生成性的資源，給學生提供一個挑戰(zhàn)性的教學情境，實現(xiàn)因材施教。是否能用審視和探究的目光來對待教材，在質(zhì)疑中探究，在探究中認同或標新立異。
3、教師是否能夠為學生提供各種便利，營造一個接納的、支持性的、寬容的課堂氣氛，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使學生的思維更加活躍，探索熱情更加高漲。把學生的困難、問題和經(jīng)驗當作課堂教學的生長點，同時給學生自尊、自信。
4、教師是否能夠引導學生形成良好的學習習慣，掌握科學的學習策略；引導學生用自己的身體（眼睛看、耳朵聽、手操作）去親身經(jīng)歷，用自己的心靈去感悟，從而激發(fā)學生的生命活動，促進學生成長。
5、教師是否能夠提供一種跨越時空和突破教與學界限的學習的平臺，教育學生遵守紀律，與他人友好相處，善于在競爭中合作，在合作中成長。
6、教師是否能夠幫助學生對學習過程和結果進行反思，學會對自己的學習進行評價、調(diào)節(jié)、控制和總結，在學習中學會學習。
三、課堂教學評價的意義和作用
說到開展課堂教學評價，很自然的使人們想到怎么用評價標準去評價他人的課，這只是開展評價工作一方面的意義和作用。它還具有如何激勵教師自己有目的性、有針對性地不斷學習、不斷改進、不斷提高的意義和作用。因此，評價工作就不僅僅是一個技術工作，而是一個研究工作。它需要一個教師參與研究的過程。
1、評價具有導向功能，可以促進課堂教學改革
課改的深入推進，促進了人們教育觀念的更新和教學方法改變。課堂教學評價體系的建立和實施，可以充分發(fā)揮評價的導向作用，促進教師盡快轉變教育思想，在課堂教學中更好地發(fā)揮教師的教育創(chuàng)新意識，推動學校校改的深化。
2、評價具有激勵功能，可以加強教師之間的相互交流
教師只有自己了解自己在課堂教學實踐中的優(yōu)點、亮點、特點和弱點，才能找到今后努力發(fā)展的基點。課堂教學評價可以使教師在相互之間的聽課、評課活動中增進了解，互相學習，在聽課、評課的交流中激發(fā)內(nèi)在的需要和動力。
3、評價具有改進功能，可以強化反思與調(diào)節(jié)
為了使教學活動不斷接近設定的教育目標，就必須對活動過程中偏離目標的行為不斷進行修正和調(diào)整。教師可以借助于評價的反饋信息，及時了解教學實踐狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)教學活動中存在的問題與不足，從而有了再學習、再改進、再實踐、再提高的反思過程。
4、評價具有決策和鑒定功能，可以優(yōu)化學校管理工作
課堂教學評價是教師工作評價的重要組成部分，也是學校評價體系的核心內(nèi)容。
通過開展課堂教學評價，可以加快教師隊伍的建設步伐，也可以有效地鑒定教師的教學態(tài)度、教學質(zhì)量、工作能力、業(yè)務水平等，使學校的管理工作更系統(tǒng)化，決策更科學化。
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