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業(yè)績考核獎勵方案

時間:2022-11-15 19:34:27 方案 我要投稿

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)

  為了確保工作或事情順利進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編整理的業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)1

  為了獎勵先進(jìn),鼓勵付出與收獲的正比均衡,特根據(jù)實際工作狀況,擬定本方案(制度)

  一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。

  1.1關(guān)于底薪

  底薪部分僅僅針對入職三個月內(nèi)之營銷部員工予以全額保留,入職三個月(含)以上之員工則不予保留底薪,未達(dá)業(yè)績者將實施倒扣。

  1.1-1底薪為RMB 3000元/人/月(這其中包含全勤、花費、交通費用)

  1.1-2新人入職后從當(dāng)月起計算,三個月內(nèi)無任務(wù)考核,每月享有底薪RMB3000.00元。

  1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬,如未達(dá)最低指標(biāo)則將實施倒扣,倒扣幅度為按業(yè)績的1.5%,扣至RMB1500元止,如連續(xù)兩個月未達(dá)成任務(wù)業(yè)績者,將予以勸退)。

  1.2關(guān)于提成

  提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標(biāo)之一

  1.2-1客戶經(jīng)理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。

  1.2-2提成點數(shù)為超出部分的1.5%,而后每超10萬,則其點數(shù)上升1個點。以千元為計算單位,不足部分不予計算。公式如下

  指標(biāo)至10萬部分(1.5%),指標(biāo)+10萬至20萬部分(2.5%)……以此類推。

  二、指標(biāo)是企業(yè)根據(jù)生意狀況給每個客戶經(jīng)理下達(dá)的任務(wù),根據(jù)淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。

  2.1關(guān)于指標(biāo)計算公式

  客戶經(jīng)理每個月的指標(biāo)為營業(yè)額的10%,超出部分享有提成。

  2.1-1為什么是10%?

  根據(jù)多個純餐飲酒店的實驗結(jié)果表明,酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績,當(dāng)然,也可能會有所出入,但是對于高端酒店來說,卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明,80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經(jīng)理而言,其三個月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績的8%-12%,第四個月,第五個月開始將會逐步增加,其增加幅度約為1.8%,這種持續(xù)如果在幾個客戶經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下,可以達(dá)到個人足以完成業(yè)績的20%。

  2.1-2 10%是什么意思?

  這個10%指的是總業(yè)績的10%,即總營業(yè)額完成100萬時,個人應(yīng)該完成業(yè)績10萬,如總額的降低和增長,則隨著相應(yīng)的減低與增長。

  2.1-3 為什么是浮動的?

  因為,業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的,也受著季節(jié)的影響,企業(yè)的效益越好,則個人的業(yè)績會越高。所以,許多的業(yè)績是自然可形成的,這一部分,我們認(rèn)為不當(dāng)歸功于某一個個人,并且,產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后,客戶本身會趨之若鶩,其業(yè)績也應(yīng)該歸功于團(tuán)隊;反之,如果團(tuán)隊不理想,產(chǎn)品質(zhì)量難以保障,導(dǎo)致客戶流失,總體業(yè)績下滑,我們認(rèn)為也不應(yīng)該歸罪于客戶經(jīng)理。

  三、新客戶的激勵方案

  這部分將在提成外另外計算的。

  3.1開發(fā)新客戶的獎勵

  開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵,其獎勵為新客戶每在公司消費達(dá)5萬元時,除了剛才的業(yè)績計算外,將額外獲得2%的獎勵提成,5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成,10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉(zhuǎn)為老客戶。

  3.2為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵?

  因為我們認(rèn)為,開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養(yǎng)的,他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多,所以,我們會給您更豐厚的報酬。

  3.3為什么是5萬以后才享有提成,并逐步減少?

  因為我們認(rèn)為,如果只是來偶然的消費,不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認(rèn)可,也不代表對您個人的認(rèn)可。所以,5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了,所以,作為客戶經(jīng)理的您,應(yīng)該更關(guān)注政府高層的調(diào)動、大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更替等您認(rèn)為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶,并樂衷于去維護(hù)老客戶。并且,一旦穩(wěn)定后,您的付出也會相應(yīng)的隨著減少的。

  四、關(guān)于團(tuán)隊獎勵。

  團(tuán)隊獎勵是針對團(tuán)隊的行為

  4.1 團(tuán)隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊,我們鼓勵協(xié)作,所以設(shè)定了本獎勵方案。

  4.2團(tuán)隊獎勵須達(dá)成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團(tuán)隊完成的總指標(biāo)達(dá)標(biāo)(團(tuán)隊人數(shù)x10%)

  4.2-2 團(tuán)隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上(不含新人)。

  4.2-3 團(tuán)隊中當(dāng)月無糾紛現(xiàn)象

  4.3團(tuán)隊完成指標(biāo)后可獲得1000元的團(tuán)隊獎勵,此獎勵將劃撥至營銷部中,由部門協(xié)商處理。

  4.4團(tuán)隊完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%,其獎勵將倍增。

  五、關(guān)于后盾及協(xié)作

  5.1后盾,企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù),使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎(chǔ)。

  5.2協(xié)作,您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重,我們將圍繞您的客戶意見進(jìn)行自我反思及整改,我們更相信在大部分時候,您是代表客戶的。對于我們自己,我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現(xiàn)兩次。所以,您的每次意見都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提,您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)2

  為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用,增強其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范圍

  學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

  二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

  考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核,重點考核工作實績。考核滿分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測評考核占20%。

  (一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

  熱愛教育事業(yè),積極參加各項集體活動,遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。

  1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

  團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

  2、作風(fēng)正派(5分)

  領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私舞弊,遵紀(jì)守法,對下屬要關(guān)心愛護(hù),有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

  3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

  具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

  4、職業(yè)道德(5分)

  模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護(hù)教師尊嚴(yán),嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。

  5、出勤情況(10分):

  遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律,出滿勤,干滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (二)、崗位工作(50分)

  能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負(fù)責(zé),堅持原則,嚴(yán)格管理,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致,工作效率高,本職工作完成得好。

  1、計劃、總結(jié)(5分)

  按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性?偨Y(jié)所取得的成績,及存在的問題。

  2、任課工作(4分)

  完成所代學(xué)科課程任務(wù),無缺課。

  3、黨建工作(6分)

  完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學(xué)習(xí)會,發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

  4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

  按要求完成聽課、評課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

  5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

  分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

  6、值周情況(6分)

  按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

  學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

  8、個人獲獎(4分)

  9、集體獲獎(4分)

  (四),民主測評(20分)

  1,個別談話(6分)

  談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

  2、期末述職(6分)

  學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時間不得超過10分鐘。

  3、民主測評(8分)

  學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

  三、考核原則

  1、考核要堅持客觀公正、民主公開,注重實績的原則。

  2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合,平時與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

  四、考核等次劃分

  年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

  優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強,成績突出。

  稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。

  基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強,組織紀(jì)律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

  五、考核結(jié)果的運用

  1、評定考核分?jǐn)?shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的`順序排列,報學(xué)校黨支部審議。

  2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

  績效獎勵:

  優(yōu)秀: 基數(shù)+基數(shù)的4%

  稱職: 基數(shù)

  基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

  不稱職: 不發(fā)績效獎勵工資

  3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)3

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

  本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

  一、營銷人員的底薪

  公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

  底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

  二、業(yè)績考核辦法

  本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

 。ㄒ唬┰露瓤己

  1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

  基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

  2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

  3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

  4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

  5、一些不確定的變數(shù)

  A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的`

  B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

  C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

 。ǘ┘径瓤己

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

  2、季度考核辦法

  季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

  3、季度考核等級及獎懲

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

  季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

  季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

  季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

  季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

  公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

  1、良好等級的營銷人員,獎勵。

  2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵。

  3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

 。ㄈ┠杲K考核

  年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

  1、年終考核的等級劃分

  每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”……如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

  2、年終考核的獎懲措施

  A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

  B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

  (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

  公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

  以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

  三、營銷工作開展的費用補貼

  營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

  四、試用期營銷人員的薪資

  營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為xxxx,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

  五、其他與考核相關(guān)的事項

 。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

  營銷人員自身原因還是公司原因?

  業(yè)務(wù)流失量

  損失程度

  不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

  從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。

  出現(xiàn)失誤及時補救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

 。ǘI銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

  1、營銷人員休息時間的規(guī)定

  根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

  2、出勤管理

  每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

  3、請假管理

  營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

  4、營銷會議制度

  每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

  每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

  針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

  5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

  6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)4

  銷售是市場策略的核心,而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。那么如何激勵銷售員工與他們的業(yè)績?

  一.業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎金

  1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額:

  保底業(yè)績:60萬目標(biāo)業(yè)績:80萬超標(biāo)業(yè)績:100萬

  累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK,店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加,店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

  店長預(yù)付:300

  顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

  顧問預(yù)付:100

  和行政等人員各50

  輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

  2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

  A顧問與B顧問PK

  保底業(yè)績:12萬

  目標(biāo)業(yè)績:16萬

  超標(biāo)業(yè)績:20萬

  如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元,如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

  二.押寶奪金

  1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:

  200元,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

  2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

  a. 保底任務(wù):壓1000元,還500元

  b. 目標(biāo)任務(wù):壓1500元,還1000元。

  c. 超標(biāo)任務(wù):壓20xx元,還20xx元。

  3.顧問與店長分別押寶返獎金:

  a.保底任務(wù):壓200元,返100元。

  b.目標(biāo)任務(wù):壓300元,返200元。

  c.超標(biāo)任務(wù):壓500元,返500元。

  三.小組任務(wù)額

  A組五人:

  B組五人:

  保底任務(wù):25人檢測

  目標(biāo)任務(wù):50人檢測

  超標(biāo)任務(wù):100人檢測

  四.小組業(yè)績pk賽

  每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù),要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎勵200元。

  五.小組押寶奪金

  1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,壓寶金額分別為

  200元,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公品友互動

  如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

  2.壓寶任務(wù)返獎金

  d. 保底任務(wù):壓200元,還100元。

  e. 目標(biāo)任務(wù):壓300元,還300元。

  f. 超標(biāo)任務(wù):壓500元,還600元。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)5

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的'行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  銷售人員績效考核表如下表所示。

  銷售人員工作內(nèi)容

  四、業(yè)績考核方法

  1、業(yè)績考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、業(yè)績考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、業(yè)績考核掛鉤收入的額度:月工資的15%;業(yè)績考核額度占10%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)6

  一、銷售人員的行為特點與心理特征分析

  從共性來看,銷售人員作為一個特定的群體,有著他們特有的行為和心理特征,具體體現(xiàn)在四個方面:

 。1)職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

  銷售工作是激情和理性的混合體,頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊,需要內(nèi)心的激勵,復(fù)雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。

 。2)情感波動較大

  銷售人員的情感波動比較大,對于銷售人員來說,成功和失敗總是接踵而至,前一天還在為爭取到新客戶而歡喜,而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

 。3)被認(rèn)可需求強烈

  銷售人員都有著強烈的被認(rèn)可的需求。不管是什么類型的銷售人員,他或多或少都有著被認(rèn)可的需求。

  (4)更加關(guān)注自己的發(fā)展

  一般情況,基層重金錢、物質(zhì);中層重晉升、提拔;高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后,會更加關(guān)注自己的發(fā)展。

  二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題

  企業(yè)運用激勵的過程中出現(xiàn)了很多問題,主要表現(xiàn)在以下四個方面:

  (1)對激勵的認(rèn)識不到位

  有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況,單純借鑒他人的激勵制度,稍加修改即投入使用;管理者與銷售人員之間缺乏溝通,沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導(dǎo)致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差,激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

 。2)激勵目標(biāo)不明確

  企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達(dá)成什么樣的目標(biāo)心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等等。但是在實踐中,許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴(yán)謹(jǐn),甚至沒有戰(zhàn)略思想可言,完全憑領(lǐng)導(dǎo)意志決定企業(yè)發(fā)展方向,發(fā)展目標(biāo)與實際不符,結(jié)果使員工盲目、被動地工作,難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。

 。3)激勵機制運行不科學(xué)

  激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應(yīng)用四個階段,四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用,促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進(jìn)步。然而實際過程中,管理者往往將體系割裂,只是利用了部分內(nèi)容,對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足,往往孤立地對待激勵機制,甚至將激勵機制混同于績效考核,沒有將完整的管理體系運作起來,只看見了過去,卻忽略了未來,只得到了結(jié)果,卻沒有合理應(yīng)用。

 。4)單純依賴物質(zhì)激勵,認(rèn)為金錢萬能

  金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式,它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志,快速提升銷售業(yè)績。但是,金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。

  三、銷售人員激勵影響因素

  對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關(guān):

 。1) 精神滿足

  銷售人員常年在外奔波,壓力很大,通過精神激勵,可以使壓力得到釋放,有利于取得更好的業(yè)績,比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競賽評比活動,目的就是給“發(fā)動機”不斷加油,使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當(dāng)中,讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

 。2)目標(biāo)實現(xiàn)

  給銷售人員定目標(biāo)忌過高,讓人望而生畏,放棄努力;也不能太低,那樣會滋生懶惰情緒,造成人力資源的浪費。依據(jù)制定的銷售目標(biāo)適當(dāng)授權(quán),充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性,達(dá)到激勵的目的。

 。3)業(yè)績評價

  合理、有效的績效考核可以達(dá)到激勵的目的,否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性,銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標(biāo)桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評,公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo),而這種目標(biāo)有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r,因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,重點在業(yè)績和市場貢獻(xiàn)方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設(shè)、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。

 。4)情感關(guān)注

  利益支配的行動是理性的,理性只能使人產(chǎn)生行動,而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè),往往要遠(yuǎn)離群體,而銷售人員恰恰情感較豐富,所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受,把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來,使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中,從而實現(xiàn)高水準(zhǔn)的銷售達(dá)成。

 。5)薪酬激勵

  現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則,能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則,用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進(jìn)行計量和評定,按照考核結(jié)果決定工資報酬,根據(jù)績效表現(xiàn)進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認(rèn)可,可以充分激勵銷售人員,調(diào)動銷售人員的積極性,還可以起到約束作用,要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)認(rèn)真工作,否則就會受到相應(yīng)的懲罰,這樣通過薪酬的激勵和約束又促進(jìn)了銷售人員績效的提高。

  四、激勵方案設(shè)計原則

  激勵方案設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo),根據(jù)其成員的個人需要,制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度,以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,達(dá)到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設(shè)計應(yīng)把握以下六個原則:

  第一,激勵方案設(shè)計的出發(fā)點是滿足員工個人需要;

  第二,激勵方案設(shè)計的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性;

  第三,激勵方案設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范;

  第四,的效率標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機制的運行富有效率;

  第五,激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵相容,即同時實現(xiàn)了員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo),使員工個人利益和組織利益達(dá)到一致。

  第六,激勵方案設(shè)計要考慮到個體差異,注意精神激勵與物質(zhì)激勵,長期激勵和短期激勵的結(jié)合。

  五、如何建立銷售人員激勵方案

 。1)要建立有效的薪酬制度,激勵每位銷售人員銳意進(jìn)取

  知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),采用高工資低獎勵或年薪制,更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之,如果一個企業(yè)處于起步階段,利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

  (2)給銷售人員提供良好的發(fā)展空間

  需求能否滿足,影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應(yīng)僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望,更應(yīng)給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員,他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間,那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開,通過跳槽來實現(xiàn)晉升。

 。3)組建高效的銷售團(tuán)隊

  團(tuán)隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團(tuán)隊建設(shè)的本質(zhì)是激勵與溝通,尤其對于銷售團(tuán)隊中的核心成員,銷售經(jīng)理要與他們溝通,了解他們的思想,關(guān)心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團(tuán)隊成員和整個團(tuán)隊提升績效,此外,企業(yè)還要因勢利導(dǎo)地輔以增進(jìn)感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵,以及放假等非貨幣性團(tuán)隊建設(shè)工具,改變銷售人員的行為,并將成功的團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗文檔化,做成模板,以利于其他團(tuán)隊復(fù)制。

  (4)用企業(yè)文化激勵銷售人員

  從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看,任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期,其給目標(biāo)受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動,會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應(yīng)。真正的解決之“道”是改變單純依賴?yán)骝?qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路,依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關(guān)的員工、團(tuán)隊及各類合作伙伴“整合”起來,進(jìn)而提升其尊嚴(yán)感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎(chǔ),再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施,才有可能收到事半功倍的效果。

  總之,銷售人員的激勵計劃是個復(fù)雜而重要的問題,在實際工作中很難做到一氣呵成。同時,企業(yè)處于不同的行業(yè),不同的生命周期,不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境,不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應(yīng)隨時調(diào)整激勵方案的組成部分和各部分的權(quán)重。

業(yè)績考核獎勵方案范文(通用7篇)7

  為加強機關(guān)管理,充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。

  一、考核對象

  局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

  三、考核程序

  1、動員準(zhǔn)備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結(jié)果。

  2、個人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進(jìn)行個人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

  5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報)。

  四、考核評分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

 、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

  ②堅持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

  ①團(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

  ②廉潔自律,遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

  2、年度考核評優(yōu)時,根據(jù)被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

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