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年終獎分配方案

時間:2024-10-29 22:35:30 方案 我要投稿

年終獎分配方案范文(通用5篇)

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的年終獎分配方案范文(通用5篇),希望對大家有所幫助。

年終獎分配方案范文(通用5篇)

年終獎分配方案范文(通用5篇)1

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

  三、考核程序

  (一)年終考核周期為每年一次;

  (二)年終獎計算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

  (三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。

  (四)春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

  (五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構(gòu)成

  (一)年終獎涉及因素

  當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

  (二)年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(shù)(J)x崗位對應(yīng)系數(shù)(G)x年終績效考核系數(shù)(K)x工齡對應(yīng)系數(shù)(N)

  (三)年終獎涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1.獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實(shí)際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

  如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

  2、崗位對應(yīng)系數(shù):

  備注:見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

  一線員工劃分范圍:

  財務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

  專員、技工劃分范圍:

  各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工,見習(xí)主管。主管劃分范圍:

  各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

  部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

  在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

  崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

  總實(shí)際上班月份數(shù)

  例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

  3、年終績效考核系數(shù)

  年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù),

  (1)ABC考核系數(shù)

  注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工,則系數(shù)為0;

  b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C.

  (2)考勤系數(shù)加減情況:

  備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

  例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則:年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。

  4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請假5日,遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A2次,B9次,C1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為:=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1=1498.

  5.特殊情況說明

  下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的'員工不享有年終獎。

  8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

  9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

  2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。

  3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。

  六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

  1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

  2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

  3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

  七、考核的紀(jì)律

  1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

  八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

年終獎分配方案范文(通用5篇)2

  為表彰先進(jìn),激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力,培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽(yù)感和使命感,不斷增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,制定本方案。

  一、基本原則

  秉持“公平、公正、公開”的原則,以各項(xiàng)工作實(shí)績實(shí)效為主要獎懲依據(jù),在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中,秉承激勵為主的原則,充分調(diào)動公司全體干部職工勇于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、攻堅(jiān)克難的干事激情,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為確?荚u獎勵工作的順利實(shí)施,特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組(以下簡稱“考評小組”),負(fù)責(zé)考評獎勵的評選工作,具體人員如下:

  考評小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在公司綜合部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考評的`具體工作,辦公室主任由xxx擔(dān)任,由考評小組將考評實(shí)施方案及考評結(jié)果提交公司董事會進(jìn)行審議。

  三、獎項(xiàng)設(shè)置、獎金來源及分配原則

 。ㄒ唬┆勴(xiàng)設(shè)置:設(shè)年終績效和專項(xiàng)獎勵金。

 。ǘ┆劷饋碓矗汗20xx年終獎勵獎金=(經(jīng)核定的公司20xx年工資預(yù)算總額—20xx年經(jīng)營指標(biāo)考核結(jié)果扣減部分—當(dāng)年應(yīng)發(fā)工資總額)x90%。

 。ㄈ┓峙浔壤

  1.年終績效獎:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。

  2.專項(xiàng)獎勵金:按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進(jìn)行評選發(fā)放,其中專項(xiàng)獎勵金包括經(jīng)理層專項(xiàng)獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻(xiàn)獎。

  3.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎:按照年終績效獎及專項(xiàng)獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團(tuán)隊(duì)獎勵金。

  4.特殊貢獻(xiàn)獎:按照年終績效獎及專項(xiàng)獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻(xiàn)人員的獎勵金。

  四、評選范圍、方式及額度

 。ㄒ唬┰u選范圍。

  1.年終績效獎:全體員工以個人為單位參加公司年終考核;

  2.經(jīng)理層專項(xiàng)獎勵金:根據(jù)20xx年度各分管領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)對公司管理工作能力的考核;

  3.突出貢獻(xiàn)獎:突出貢獻(xiàn)獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻(xiàn)獎的個人,由董事長、分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理分別提名參加評選;

  4.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎:公司各部門,以部門為單位參加評選。

  5.特殊貢獻(xiàn)獎:積極參與疫情防控,在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

 。ǘ┆剟罘绞剑阂淮涡袁F(xiàn)金獎勵。

  (三)獎勵額度:

  1.年終績效獎:以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù),按照公司員工20xx年度月平均績效考核結(jié)果作為考核依據(jù),即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項(xiàng)獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個月月度績效平均分的百分比)。

  2.經(jīng)理層專項(xiàng)獎勵金設(shè)一、二、三等獎各一名,根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進(jìn)行考核,考核總金額為xx萬元。其中:

 。1)一等獎:一次性獎勵個人xx萬元;

 。2)二等獎:一次性獎勵個人xx萬元;

  (3)三等獎:一次性獎勵個人xx萬元。

  3.突出貢獻(xiàn)獎設(shè)一、二、三等獎,按照入職員工1/2的比例進(jìn)行評選,其中:

 。1)一等獎:≤3名,一次性獎勵個人xxxx萬元;

 。2)二等獎:≤5名,一次性獎勵個人xx萬元;

  (3)三等獎:≤8名,一次性獎勵個人xx萬元。

  4.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎設(shè)一、二、三等獎,按照公司部門進(jìn)行評選,即,其中:

 。1)一等獎:≤1名,一次性獎勵團(tuán)隊(duì)xx萬元;

  (2)二等獎:≤2名,一次性獎勵團(tuán)隊(duì)xx萬元;

 。3)三等獎:≤2名,一次性獎勵團(tuán)隊(duì)xx萬元;

  5.特殊貢獻(xiàn)獎設(shè)一、二、三等獎,在20xx年對個人本職工作以外,表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻(xiàn)獎勵(例如:配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等)。其中:

 。1)一等獎:≤3名,一次性獎勵xx萬元;

 。2)二等獎:≤5名,一次性獎勵xx萬元;

 。3)三等獎:≤7名,一次性獎勵xx萬元;

  五、評選方式

 。ㄒ唬┙(jīng)理層專項(xiàng)獎的評選。

  由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》,經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進(jìn)行評價,考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格。

 。ǘ┩怀鲐暙I(xiàn)個人的評選。

  由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別填報《提名表》,提名人員為中層及以下人員,且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻(xiàn)的,《提名表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理初篩出20名候選人后,組織召開員工大會進(jìn)行2次評選,由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻(xiàn)獎備選名單(本次投票權(quán)重由員工投票及分管領(lǐng)導(dǎo)投票權(quán)重各占50%,董事長有一票否決權(quán)。其中:30名員工各16票,1票記1分;分管領(lǐng)導(dǎo)各16票,一票記10分。),考評小組參考備選名單進(jìn)行最終評選擬定獲獎名單。

 。ㄈ﹥(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎的評選。

  由各部門提交《申報表》,各分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后,提交考評小組。考評小組根據(jù)各部門目標(biāo)任務(wù)完成情況、難易程度、任務(wù)量以及開拓創(chuàng)新等方面進(jìn)行考核,考評小組辦公室擬定獲獎名單。

  (四)特殊貢獻(xiàn)獎的評選。

  由個人提交《申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后,提交考評小組?荚u小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外,積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項(xiàng)活動人員予以特殊貢獻(xiàn)獎勵,考評小組辦公室根據(jù)考評結(jié)果擬定獲獎名單。

  六、考評監(jiān)督、公示及申訴

 。ㄒ唬┕炯o(jì)檢監(jiān)察員對評選工作進(jìn)行全過程監(jiān)督;

 。ǘ┛荚u小組辦公室將考評結(jié)果提交公司董事會進(jìn)行審議,審議通過后對獲獎名單進(jìn)行公示,公示期不少于3天。對獎勵團(tuán)隊(duì)或個人持有異議的,應(yīng)在公示期之日起3日內(nèi)向考評小組辦公室提出,逾期不予受理?荚u結(jié)果公示結(jié)束后報集團(tuán)公司行政事務(wù)部(人力資源部)備案。

  七、其他事宜

  按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算,預(yù)計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元,其中:年終績效獎預(yù)計不超過xxxx萬元,突出貢獻(xiàn)獎預(yù)計不超過xxxx萬元。獎金發(fā)放的具體事宜,由公司財務(wù)部根據(jù)評審結(jié)果據(jù)實(shí)發(fā)放。

年終獎分配方案范文(通用5篇)3

  一、方案目的

  年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):

  1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

  2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

  3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

  二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

  1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?

  2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

  3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

  4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?

  5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

  6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

  7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

  三、年終獎金分配思路

  本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸,一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的.銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

  四、年終獎金分配原則

  1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

  良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

  2.因需而變的層級差異性原則

  不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

  3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

  在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。

  4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

  年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘),

  5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

  通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

年終獎分配方案范文(通用5篇)4

  為調(diào)動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔xxxx〕號文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際狀況,特制定本分配方案。

  一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,調(diào)動全

  體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

  二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

  三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

  (一)月考勤獎,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;

  (二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;

  (三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5.年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)

  (四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。

  四、考核辦法

  (一)月考勤獎

  1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

  2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

  3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

  (二)月績效獎

  1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:

 、佼(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;

 、诋(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的.;

  2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:

  ①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;

 、诋(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;

  ③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

  3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:

 、佼(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;

 、诋(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

 、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

 、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢(yán)重不良影響的;

 、莨ぷ髦信撟骷佟⒅率构ぷ髂繕(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

  4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

  5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

  (三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

  (四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問題

  (一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

  2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

  (二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

  (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

  六、其它事項(xiàng)

年終獎分配方案范文(通用5篇)5

  一、考核宗旨

  1、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  二、績效分等

  年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  三、考核限制

  1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

  四、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

  (4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

  (5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (6)人數(shù)限制:

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位。

  (7)曠工1日者:扣2分;

  (8)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。

  2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  五、獎勵實(shí)施

  注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的`為基準(zhǔn)。

  倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

  1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

  六、考績要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  七、申訴

  經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

  本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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