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采購助理個人績效方案
為了確保事情或工作扎實開展,通常需要提前準備好一份方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的采購助理個人績效方案,歡迎大家分享。
采購助理個人績效方案1
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度,全面評價采購人員的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定,而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時,考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。
。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”,考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間進行比較。
。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進心。
。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果(評語)一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30x%、30x%、40x%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30x%、30x%、40x%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60x%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40x%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10x%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10x%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1x%,累計5天扣績效工資3x%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1x%,累計4次扣績效工資3x%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2x%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4x%,以此類推。
5、獎懲計分:
。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2x%、記功一次加績效工資4x%、記大功一次加績效工資6x%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2x%、記過一次減績效工資4x%、記大過一次減績效工資6x%。
采購助理個人績效方案2
一、采購部績效考核的目的:
采購部嚴格把關公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。
績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?冃Э己私Y果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?冃Э己藢τ趩T工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績效考核的結果可提供給其他職能部門,以供制定有關決策時作為參考。
指導思想:采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二、采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時,采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn),業(yè)績水平等進行考核,考核結果與加薪、獎懲相結合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的.情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領導管理才能,也能達到權力制衡的目的,使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展,所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式,能增強采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結果較具建設性,會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經(jīng)驗,理論修養(yǎng)高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三、年度績效考核流程及指標體系
流程:
1、年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
2、部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3、一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系:
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則,對所設計的績效考核指標進行論證,使其具一定的科學依據(jù)。
3、進行指標分析,確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標,運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析,最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時,往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,并對其進行修訂。
四、績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評,即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級,先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時,將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分,最后以各維度分數(shù)的總和,作為此被考評員工的績效等級分類。
五、考核結果的利用與獎懲標準
根據(jù)考核結果,被作為范例的員工可得到相應的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會?己私Y果為差時,第一次給予警告,第二次開除。
采購助理個人績效方案3
管理采購人員,避免他們誤入歧途,提升他們的專業(yè)能力和素質(zhì),建立一支優(yōu)秀的、經(jīng)得起考驗的采購隊伍是賣場的人力部門、采購經(jīng)理不可推卸的責任。管理好采購人員我們可以考慮一些方式方法。
一、察言觀色
觀察其平常的生活習慣是否糜爛;上下班是否經(jīng)常不準時;是否無心工作;是否常借故外出不返,是否講究穿著名牌服飾、首飾;是否經(jīng)常與供應商外出、聚餐、消遣、娛樂等;是否經(jīng)常一擲千金,毫不吝惜;是否經(jīng)常更換高級手機;是否自備高檔交通工具或以出租車代步。這些與其個人收入掛鉤的方面很能反映出問題。
二、定期輪崗
俗話說:“滾石不生青苔。”采購工作必需“定期輪崗”,目的有三:
。1)讓采購人員能接觸更多的品類,增長其經(jīng)驗,為日后的升遷打下基礎;
。2)輪新崗后,一般總會有“新人新作風”,對舊供應商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持;
。3)避免同一職務與供應商打交道太久,產(chǎn)生弊端。
三、激勵士氣
采購人員的工作壓力較大,每天須面對供應商、公司領導、其他同事、甚至顧客的咨詢,有做不完的事,難免心浮氣燥。管理采購人員不能以高壓的方式,動不動威脅走人,如此的管理不可能有好的效益。相反地,我們應以“用人不疑,疑人不用”的方式管理,讓采購人員自覺地把工作做好,多獎少罰。工作做不好的,應與他們個別談話,了解背后真正的原因,給予業(yè)務改正的機會。俗話說:“人非圣賢,孰能無過”,但不能原諒“品德的瑕疵”。創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,讓采購人員能全心全力為賣場的業(yè)績拼搏。
四、季度業(yè)績考核
每季度前應至少有一個季度或全年的指標,指標是按照以下的參數(shù)制定的:
。╝)公司的總體指標;
。╞)公司近期的市場地位與實力;
。╟)市場或行業(yè)的`增長率;
(d)前一年度的歷史數(shù)據(jù);
。╡)采購主管的開發(fā)商品與創(chuàng)新能力;
。╢)來客數(shù)與客單價的增長等因素。季度指標應至少包括:
。╝)月銷售額;
(b)月毛利額及毛利率;
。╟)月營業(yè)外收入;
(d)快訊促銷占比。
采購主管應針對采購人員按季度做業(yè)績考核。一個季度“累計總業(yè)績達成率”沒有達到80x%的,應考慮換崗。有些人可能不適合干采購,但卻十分適合干其他業(yè)務或行政工作。我們應適才適用,所以換崗對采購人員并非壞事。對現(xiàn)任的采購人員也可形成一種壓力。
五、季度綜合素質(zhì)考核
除了以上“季度業(yè)績考核”以外,采購主管還應對采購人員做“季度綜合素質(zhì)考核表”。目的在定期考核采購人員,讓每一位采購人員知道上級對他(她)們的綜合素質(zhì)的評估與期望。
采購助理個人績效方案4
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確,特制定本考核方案?己私Y果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的.主要依據(jù)。
二、考核周期
1.月度考核:對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核,考核實施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。
2.季度考核:對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3.年度考核:考核統(tǒng)計員當年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分,考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分,將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標,設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分
采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率
目標值為x%,每降低x%,減分;超過x%,減分30x%
采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表
提交及時率
目標值為x%,每降低x%,減分;超過x%,減分20x%
統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項。每存在1項缺失,減分;超過項,減分15x%
統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標值為x%,每降低x%,減分;超過x%,減分15x%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為x%,每降低x%,減分;超過x%,減分20x%
五、考核結果應用
考核總分為100分,考核結果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案,詳見下表。
績效考核結果應用
考核得分(A)考核結果應用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40x%,獎金全額發(fā)放
80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20x%,獎金發(fā)放80x%
70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60x%~80x%
60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30x%~50x%
A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20x%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓或辭退。