銷售績效考核方案
為了確保事情或工作安全順利進行，我們需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么你有了解過方案嗎？以下是小編幫大家整理的銷售績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售績效考核方案1
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監(jiān)督
2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監(jiān)督績效管理的.執(zhí)行，并提出改善建議
C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案
D、進行分數(shù)整合，上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數(shù)等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規(guī)定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規(guī)定銷售任務)
6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規(guī)定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售績效考核方案2
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的`原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
銷售績效考核方案3
一.售后業(yè)務主管與備件業(yè)務提成部分
1.服務經(jīng)理業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率（季度考核成績÷100）（詳見部門經(jīng)理年度考核方案）
2.技術專家業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
3.車間主管/前臺主管業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
4.信息員業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=小組服務顧問業(yè)績獎金×0.2×（月度考核成績÷100）
6.備件部門
部門績效獎金總額=（備件銷售總額×0.4%+養(yǎng)護用品銷售總額× 1%—部門辦公費用）×備件部門利潤目標達成率
�、�.備件經(jīng)理業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×50%×（月度考核成績÷100）
�、�.備件計劃員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×30% ×（月度考核成績÷100）
⑶.倉庫管理員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×20%×（月度考核成績÷100）
�。ㄏ禂�(shù)根據(jù)實際人數(shù)進行調整）
二.服務顧問產(chǎn)值業(yè)務提成部分
1.產(chǎn)值部分任務與提成：
以當月售后總產(chǎn)值任務為基礎成比例分配，個人月產(chǎn)值任務a視正式服務顧問數(shù)量分配制定：
業(yè)績獎金={個人產(chǎn)值總額× 0.4%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數(shù)（以DMS工單數(shù)為準）× 2 ×接車目標達成率｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成×目標完成率+其它提成
B.保險事故服務顧問：（以組月總產(chǎn)值計）
業(yè)績獎金={個人產(chǎn)值總額× 2%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數(shù)（以DMS工單數(shù)為準）× 2｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成+其它提成
2.服務顧問養(yǎng)護產(chǎn)品任務與提成（以瓶數(shù)計算，每瓶提成8元并乘以完成系數(shù)）
以產(chǎn)值任務完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產(chǎn)值任務的，情況二.當月產(chǎn)值任務未完成的，即m≤a萬
3.續(xù)保任務與提成
A.個人月基本任務為完成續(xù)保3臺，潛在客戶跟蹤20臺
�。ㄒ笥斜ｋU卡或保單.駕駛證.行駛證的.復印件存檔，并登記跟蹤）
個人當月完成保險任務2臺（含）以上的，按保單商業(yè)險每單給予100元提成獎勵
個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發(fā)
銷售績效考核方案4
一、目標設定
1.1 戰(zhàn)略目標：酒店銷售團隊應與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實現(xiàn)酒店的銷售目標。
1.2 個人目標：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。
二、評估指標
2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。
2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調、共同開發(fā)客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標進行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個季度進行一次績效考核，及時調整和優(yōu)化銷售策略。
3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進。
四、獎勵機制
4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的績效評級，給予相應的工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。
4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應的.績效獎金，提高其工作動力。
4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過頒發(fā)榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。
5.2 績效評估：根據(jù)設定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。
5.3 反饋與輔導：根據(jù)績效評估結果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的指導。
5.4 調整與改進：根據(jù)績效評估的結果，調整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。
六、考核結果應用
6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。
6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結果，及時調整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。
通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實際情況進行不斷優(yōu)化和調整，以適應市場需求和銷售環(huán)境的變化。
銷售績效考核方案5
第一章總則
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第二條考核對象：銷售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管理員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》
第二章 考核方法
第三條考核組織機構及職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批;
2.考核結果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告;
4.協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù);
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應關系
考核系數(shù)與得分系數(shù)對應表
考核得分及系數(shù)
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考核系數(shù)
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核系數(shù)
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
1.辦公室分別給總經(jīng)理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經(jīng)理相應考核內容評分;
2.辦公室給銷售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》，《任務績效考核表》，對副經(jīng)理和資料管理員進行評分并根據(jù)得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結果報總經(jīng)理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第三章銷售部經(jīng)理考核
第一條月度考核
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務績效、管理績效
3、考核主體：
直接上級——總經(jīng)理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的`考核標準及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6、考核與晉升
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
第四章部門副經(jīng)理和資料管理員考核
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務績效。
3、考核主體：
由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。
能力：對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織
辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第五章部門考核
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
2、考核內容：
任務績效：
1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內容;
3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六章附則
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
銷售績效考核方案6
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準。
�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現(xiàn)熱情向上的`精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售部崗位績效考核方案一、職責
1、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;
(7)協(xié)調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾; (8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素質;
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標;
(2) 按時簽訂合同契約;
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4) 主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場調研、促銷活動;
(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴; (7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報; (8) 努力提高業(yè)務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產(chǎn)、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9) 嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象;
(10) 發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協(xié)助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向專案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規(guī)則
1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領導。
13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業(yè)績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。
實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己宿k法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
銷售績效考核方案7
一、前言
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化管理，提高員工的績效，以確保企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。本文旨在設計一套合理的銷售部人員薪酬及績效考核方案，旨在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升銷售業(yè)績，同時保證公平公正。
二、設計原則
1. 公平性：薪酬及績效考核方案應公平合理，避免因個人主觀因素影響員工的工作積極性。
2. 激勵性：方案應具有足夠的激勵性，激發(fā)員工的工作熱情，提高銷售業(yè)績。
3. 透明度：方案實施過程中應保持透明度，使員工明確了解自己的績效和薪酬水平。
4. 適應性與靈活性：方案應具備適應性，靈活應對市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據(jù)員工的職位、能力和市場水平設定基本工資。
2. 提成：銷售人員根據(jù)銷售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據(jù)銷售難度和產(chǎn)品類型進行調整。
3. 獎金：設立績效獎金，根據(jù)年度銷售業(yè)績和部門整體業(yè)績進行發(fā)放。
4. 其他福利：提供五險一金、節(jié)日福利、健康體檢等福利。
四、績效考核體系
1. 考核指標：設定明確的銷售目標，包括銷售額度、客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)率等。同時，還應考慮客戶滿意度、售后服務等因素。
2. 考核周期：實行月度、季度和年度考核，確保及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，結合員工自評、同事互評和上級評價，確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
4. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現(xiàn)不佳的員工進行輔導和培訓，必要時進行適度懲罰。
五、具體方案實施步驟
1. 制定薪酬及績效考核方案草案，征求各部門意見，修改完善。
2. 召開員工大會，宣講薪酬及績效考核方案，增進員工了解。
3. 按照方案正式實施，定期評估員工績效，及時調整薪酬及績效考核體系。
4. 對實施過程中出現(xiàn)的問題及時解決，確保方案的順利執(zhí)行。
5. 每季度對員工進行反饋和總結，表揚優(yōu)秀員工，鼓勵后進。
6. 年度末進行整體，確定下一年度的.薪酬及績效考核體系優(yōu)化方向。
7. 對在績效考核中表現(xiàn)不佳的員工進行深入分析，找出問題所在，制定相應的改進措施。
8. 根據(jù)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，及時調整薪酬及績效考核體系，以適應新的環(huán)境。
9. 加強員工培訓，提高整體銷售能力，確保方案的有效實施。
六、結語
本文設計的薪酬及績效考核方案旨在激發(fā)銷售部員工的積極性和創(chuàng)造性，提高銷售業(yè)績，同時保證公平公正。通過實施該方案，企業(yè)可以更好地管理人力資源，優(yōu)化內部運營，提升整體競爭力。在實際操作過程中，企業(yè)應結合自身實際情況進行靈活調整，確保方案的可行性和有效性。
銷售績效考核方案8
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2。銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的'第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售績效考核方案9
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1．在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1．在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分
工作能力專業(yè)知識5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的.工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1．業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
銷售績效考核方案10
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的.考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應當?shù)竭_的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售績效考核方案11
關鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質、高效地完成工作�？冃ЧべY，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。績效工資的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2、開發(fā)銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發(fā)揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3、留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的'貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性環(huán)境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)殇N售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
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不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
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銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個人目標的有效連接。
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改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統(tǒng)計一下現(xiàn)有人員的工資水平和構成，要體現(xiàn)數(shù)量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據(jù)公司不同情況，可細分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發(fā)市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應提金額的70%，年終兌現(xiàn)應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實際發(fā)生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經(jīng)理簽字批準后方可執(zhí)行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經(jīng)理認可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據(jù)市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調價格。銷售部應該有效執(zhí)行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經(jīng)理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3、2中提成項—3、3的抵減項
此考核建議由財務或公司監(jiān)管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協(xié)同財務部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
銷售績效考核方案12
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%
�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃�(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數(shù)提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的`上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣M必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
�。�4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續(xù)二個月未在店內消費的協(xié)議客戶，自動轉為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。
�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
�。ㄈ╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
銷售績效考核方案13
方案名稱房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)
編號
一、考核基本情況
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為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
�。ǘ╀N售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額＝個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1.個人績效獎金應發(fā)總額
個人績效獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的`，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎元。
�、奂径蠕N售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務獎元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
銷售績效考核方案14
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
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三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；(詳見附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)
(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的.商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售績效考核方案15
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分數(shù)(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的`，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
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