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績(jī)效考核管理辦

時(shí)間:2024-06-25 15:55:16 管理辦法 我要投稿
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(優(yōu)秀)績(jī)效考核管理辦法

績(jī)效考核管理辦法1

  第一條

  為了加強(qiáng)企業(yè)管理,教育員工遵守國(guó)家法規(guī)和政令,遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度,維護(hù)正常工作程序,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況,制訂本制度。

  第二條

  本制度的制訂原則是:

  1.有章可依,有章必依,違章必分,有獎(jiǎng)有懲,獎(jiǎng)懲嚴(yán)明,賞罰有度;

  2.精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合,教育與懲罰相結(jié)合。

  第三條

  本制度適用于公司本部及下屬各公司。

  第四條

  本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實(shí)施情況。

  第五條

  本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎(jiǎng)。

  (一)員工有下情況之一者,可用于“獎(jiǎng)金”或“記大功”

  1.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新,提出具體方案,經(jīng)實(shí)行確有成效者。

  2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jī)特優(yōu)或有特殊成績(jī)者。

  3.適時(shí)消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。

  4.在惡劣環(huán)境下,冒著生命危險(xiǎn)盡力職守者。

  5.對(duì)于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情,能事先揭發(fā)、制止者。

  6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備,有特殊功效者。

  (二)員工有下列情況之一者,可于“記功”

  1.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或具有實(shí)效者。

  2.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依限完成者。

  3.協(xié)且(一)項(xiàng)1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。

  4.利有廢料有較大成果者。

  (三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎(jiǎng)”

  1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。

  2.領(lǐng)導(dǎo)有方,使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

  3.預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

  4.品行端正,遵守規(guī)章、指導(dǎo),堪為全體員工楷模者。

  5.節(jié)省物料,有顯著成績(jī)者。

  (四)其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者,亦予以獎(jiǎng)勵(lì)。

  第六條

  員工獎(jiǎng)勵(lì),以嘉獎(jiǎng)3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。

  第一章總則

  第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制,我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法,發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,制定本辦法。

  第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層(含)以下在崗干部職工;所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社(營(yíng)業(yè)部、貸款中心)和分社。

  第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系,采用百分制考核方式,通過(guò)對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。

  第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù),員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

  第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則:

  (一)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行拇_定員工等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。

 。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。

 。ㄈ⿲(shí)行等級(jí)年審、考核制度,薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。

 。ㄋ模┑燃(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

 。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷(jiān)持先審計(jì),后兌現(xiàn)的原則。

  第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的確定及待遇

  第六條信用社(含直管分社,下同)等級(jí)考核方法

 。ㄒ唬┬庞蒙绲燃(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表:

  考核得分120分以上(含)100-119分(均含)80—99分(均含)79分(含)以下

  機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)

 。ǘ┬庞蒙绲燃(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo),其中:計(jì)分指標(biāo)為100分,倒扣分指標(biāo)為30分。

  第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)-聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。

  第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高,負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高,本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高,反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表:

  機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工

  比例比例比例比例比例比例

  一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定

  二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定

  三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定

  四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定

  聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050,聯(lián)社評(píng)定

  第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級(jí)確定及待遇。

 。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬(wàn)元(不含)以上和人均存款600萬(wàn)元(不含)以上條件的,比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。

  (二)低于第(一)款標(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的,比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。

  第三章員工等級(jí)確定及待遇

  第十條員工等級(jí)確定

  員工等級(jí)確定程序按照公開考試,自評(píng)申報(bào),民主測(cè)評(píng),業(yè)績(jī)考核,單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià),信用社評(píng)定小組評(píng)定,市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。

  各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。

  第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。

  第十二條20xx年起,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工,其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn),F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪,離職時(shí)若無(wú)升、降級(jí)情節(jié),統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工,享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。

  凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工:崗位技能考試不及格的末位2名員工;因違規(guī)違紀(jì)受記過(guò)(不含)以上處分的員工;試用期滿并轉(zhuǎn)正,首次確定等級(jí)的員工(試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策)。

  第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇,凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn),按所評(píng)定級(jí)別上浮0.5—1級(jí)執(zhí)行。

  享受上浮一級(jí)的單位有:潘灣信用社、王畈信用社。

  享受上浮半級(jí)的單位有:聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

  第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)

  第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成:等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。

 。ㄒ唬┑燃(jí)基薪是年度工作的.基本報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30%。

 。ǘ╋L(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70%。

  第十五條員工等級(jí)年薪考核,實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核,按季兌現(xiàn)”,即:市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn),核定各單位工資總額,依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人,一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。

  第五章等級(jí)升降和年審制度

  第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審,在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ),結(jié)合升降級(jí)情節(jié),確定員工下一年度等級(jí);依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效,重新確定下一年度信用社等級(jí),年審截止時(shí)間為次年2月底以前。

  第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。

 。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣(jié)之一的員工,聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理:

  1、受到警告或記過(guò)處分的員工等級(jí)降低1級(jí);受到記大過(guò)處分或年度考評(píng)不合格的員工,在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn),解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起,每月只發(fā)280元生活保障工資,解除處分或重新上崗后,執(zhí)行六級(jí)員工待遇。

  2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故,責(zé)任

  人以外的所有員工普降1級(jí)。

  3、當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。

  4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào),視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0.5—1級(jí)。

 。ǘ┚哂邢铝星楣(jié)之一的員工,經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì):

  1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社,獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo),各等級(jí)員工之間平均分配,連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。

  2、其他有突出貢獻(xiàn)者,由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。

  (三)同時(shí)具有升、降級(jí)多種情形的,均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的,按只降不升的原則執(zhí)行,升級(jí)最高到一級(jí)。

  第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果,對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降,升級(jí)最高到一級(jí),降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1.2.3項(xiàng)條件的信用社,在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。

  第六章附則

  第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā),上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。

  第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社,其已評(píng)定等級(jí)依然有效,從調(diào)入日起,上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn);

  第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

  第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過(guò)程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人,將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格,對(duì)已發(fā)年薪予以追回,并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施,修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì),與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過(guò)程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的,按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

  第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下,結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。

  一、目的

  1.1實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

  1.2客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作表現(xiàn),幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提升本公司整體績(jī)效水平;

  1.3通過(guò)績(jī)效考核使員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通,就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達(dá)成共識(shí);1.4了解員工的培訓(xùn)需求,為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù);

  1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

  二、適用范圍

  2.1公司內(nèi)全體職能人員;

  2.2績(jī)效考核所有相關(guān)事務(wù)。

  三、職責(zé)與權(quán)限

  3.1人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系的建立與完善,并對(duì)本制度擁有最終解釋權(quán);

  3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)績(jī)效考核工作的組織、監(jiān)督和改善,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù);

  3.3人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計(jì)相關(guān)考核表格;

  3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績(jī)效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn),擬訂相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo),然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核,并制定相關(guān)的考核細(xì)則;

  3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效面談,幫助相關(guān)人員提高績(jī)效;

  3.6個(gè)人對(duì)當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行客觀自評(píng),并按時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表;

  3.7總裁對(duì)整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督,對(duì)考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運(yùn)用,總裁有建議和決定權(quán)。

  2.0考核內(nèi)容

  4.1員工績(jī)效考核內(nèi)容分為兩部分,業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核,其中業(yè)績(jī)考核占80%,素質(zhì)考核占20%;

  4.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定,考核指標(biāo)應(yīng)

  含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù),考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì),盡可能地將考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化,加強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定,各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”和“組織性,紀(jì)律性”三部分組成。

  5.0考核工作流程

  5.1績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定:

  5.1.1每年初,公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃,從而設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo),并將目標(biāo)分解至各部門。

績(jī)效考核管理辦法2

  一、目的

  1.為使員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

  2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升,培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

  3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升,增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

  二、范圍

  在線QC。

  三、權(quán)責(zé)

  1、品控部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織與監(jiān)督。

  2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。

  3、當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核QC上班遲到,早退的考評(píng)。

  四、管理辦法

  1、人事績(jī)效管理

  1.1績(jī)效考核原則:

  1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀意斷。

  1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

  1.1.3績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jī)效考核的依據(jù)。

  1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。

  1.2考核分類:為月度考核,平時(shí)考核,試用考核,年度考核四種:

  1.2.1月度考核:每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率,操行,態(tài)度,技能及出勤狀況,獎(jiǎng)懲,教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

  1.2.2平時(shí)考核:主管人員對(duì)員工有特殊功過(guò)者,隨時(shí)可進(jìn)行考核,給予獎(jiǎng)懲。

  1.2.3試用考核:依照公司規(guī)定,任聘人員均有試用期1-3個(gè)月,試用期滿后進(jìn)行試用考核,對(duì)考核不合格者,呈報(bào)解雇或延長(zhǎng)試用期。

  1.2.4年終考核:每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核,針對(duì)全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況,缺勤次數(shù)為加積分;年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

  1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù):

  員工績(jī)效考核成績(jī)分為優(yōu).良.中.差.極差五種:

  1.3.1考核分等系數(shù)

  得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

  等級(jí)優(yōu)良中差極差

  工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

  1.3.2員工績(jī)效考評(píng)為極差者,部長(zhǎng)必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。

  1.4考評(píng)要素:

  1.4.1對(duì)在線QC的績(jī)效考核主要為一下方面:處事能力,責(zé)任感,協(xié)調(diào)性,積極性,工作態(tài)度,工作技能,作業(yè)品質(zhì),工作勤惰。

  1.5有下列情況不得參加月度考核。

  1.5.1受解雇或開除之人員。

  1.5.2觸犯國(guó)家法律法規(guī)之人員。

  1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

  1.7有下列情況不得參加試用考核:

  1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。

  1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

  1.7.3遲到、早退3次以上。

  1.7.4曠工2次以上。

  1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

  1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。

  評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長(zhǎng)試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

  1.8考核表(見附表)

  1.9考核程序

  1.9.1由班長(zhǎng)、品質(zhì)工藝員考核,品控、生產(chǎn)部長(zhǎng)復(fù)核,生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

  1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

  1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

  無(wú)故遲到、早退一次扣2分

  曠工1天扣10分

  記警告1次扣2分

  記小過(guò)1次扣5分

  記大過(guò)1次扣15分

  辭退或開除全扣。

  1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

  月統(tǒng)計(jì)無(wú)請(qǐng)假,遲到,早退,曠工加2分。

  記嘉獎(jiǎng)1次加10分

  記小功1次加20分

  記大功1次加30分

  1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

  1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的'總平均分?jǐn)?shù)為考核成績(jī);無(wú)請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。

  1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

  1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

  全年合計(jì)請(qǐng)事假滿15日者扣5分

  全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分

  全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分

  按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.

  1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

  全年無(wú)請(qǐng)事假,曠工、遲到早退加10分

  嘉獎(jiǎng)1次加5分

  記小功1次加10分

  記大功1次加15分

  附表:在線QC人員考核表

  項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分

  工作能力(30分)

  經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)(10分)

  學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富,突出10

  肯上進(jìn)接受指導(dǎo),尚能應(yīng)付工作8

  不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

  對(duì)工作要求茫然無(wú)知,工作疏忽3

  工作技能(20分)

  具有極豐富的專業(yè)技能,能充分完成本身職務(wù)20

  有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能,足以應(yīng)付本身工作9

  專業(yè)技能一般,但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙8

  技能程度稍感不足,執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6

  對(duì)工作必需技能不熟悉,日常工作難以完成3

  創(chuàng)造力(10分)

  經(jīng)常提出可行性建議10

  有時(shí)提出合理化方向性建議, 8

  他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

  很少有提出建議和參考意見5

  責(zé)任感(20分)

  任勞任怨,竭盡所能完成任務(wù)20

  工作努力,能較好完成分內(nèi)工作19

  有責(zé)任心,能自動(dòng)自發(fā)18

  交付工作需要督促方能完成10

  敷衍了事,無(wú)責(zé)任心,做事粗心大意5

  協(xié)調(diào)性(20分)

  與人協(xié)調(diào)無(wú)間,為工作順利完成盡最大努力20

  愛(ài)護(hù)團(tuán)體,常協(xié)助別人19

  肯應(yīng)他人要求幫助別人18

  僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

  精神散漫不肯與別人合作,其他部門投訴8

  積極性(20分)

  奉公守法足為他人楷模20

  熱心工作支持公司方面的政策19

  對(duì)本身工作感興趣,不于工作時(shí)間開無(wú)聊玩笑18

  工作無(wú)恒心,精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10

  態(tài)度傲慢,常指使別人向廠方作不合理要求8

  重大獎(jiǎng)罰事件記錄

  出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

  技能抽查不達(dá)標(biāo)

  超過(guò)3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

  不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

  同樣的問(wèn)題屢教不改

  月考核結(jié)果評(píng)價(jià)

  考核人:xxx復(fù)核:xxx審核:xxx

績(jī)效考核管理辦法3

  第一章總 則

  第一條 目的:

  為逐步建立集團(tuán)職能部門績(jī)效考核辦法,完善工作計(jì)劃的量化、跟蹤、落實(shí)、總結(jié)和反饋機(jī)制,改進(jìn)管理方式,促進(jìn)溝通和協(xié)作,提升集團(tuán)公司總部的整體工作效率,特制定本辦法。

  第二條 原則:

  績(jī)效考核堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,以提高部門績(jī)效為導(dǎo)向,嚴(yán)格依據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)和管理成效表現(xiàn),進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。

  第三條 適用范圍:

  本辦法適用于集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán))直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人(部門經(jīng)理)。

  第二章 考核組織管理

  第四條 職能部門績(jī)效考核管理委員會(huì)職責(zé):

  由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下:

  1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法;

  2、審閱、評(píng)價(jià)職能部門月度、半年度、年度工作績(jī)效;

  3、對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。

  第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé):

  作為績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

  1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各職能部門提供相關(guān)咨詢;

  2、對(duì)考核過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查;

  3、對(duì)各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報(bào);

  4、組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總部門考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;

  5、建立考核檔案等。

  第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理;

  2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會(huì)、直屬上級(jí)制定考核指標(biāo);

  3、參與月度、半年度、年度績(jī)效考核表的自評(píng)工作;

  4、負(fù)責(zé)針對(duì)本部門的績(jī)效考核的短板制定有效的改進(jìn)計(jì)劃。

  第三章 考核方法

  第七條 考核周期:

  考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

  第八條 考核方式:

  考核方式分:直屬上級(jí)評(píng)鑒性考核、相關(guān)同級(jí)評(píng)估性考核、考核小組復(fù)核評(píng)價(jià)等幾類。

  1、直屬上級(jí)考核:一般指部門的分管副總裁對(duì)下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jī)效、綜合能力等給予評(píng)價(jià);

  2、相關(guān)性考核包括:同級(jí)相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對(duì)象在協(xié)作性工作中的成績(jī)、效果等方面給予評(píng)價(jià);

  3、考核小組復(fù)核:指考核小組根據(jù)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效各項(xiàng)考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評(píng)價(jià)。

  第九條 考核維度:

  績(jī)效考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績(jī)效維度、管理績(jī)效維度、周邊績(jī)效維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)既相互獨(dú)立,又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性,整體上融合考核的理論要素:績(jī)效、管理、創(chuàng)新。

  1、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計(jì)劃及對(duì)應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點(diǎn)與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo),制訂不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)闹匾曰鶖?shù)標(biāo)準(zhǔn);

  2、管理績(jī)效:體現(xiàn)職能部門對(duì)部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮;

  3、周邊績(jī)效:體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

  第十條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則:

  1、可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核對(duì)象所能影響;

  2、當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

  3、重要性:半年度指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為5—8個(gè);

  4、一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

  5、挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的.整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備,不宜過(guò)高或過(guò)低,應(yīng)使被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力達(dá)到。

  第十一條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立:

  1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級(jí)根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃要求、被考核對(duì)象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),共同協(xié)商制訂被考核對(duì)象當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),報(bào)分管副總裁審批后實(shí)施;

  2、月度計(jì)劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整,月度例會(huì)討論確定;

  2、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級(jí)審閱后,報(bào)分管副總裁批準(zhǔn);月度和臨時(shí)計(jì)劃任務(wù)的調(diào)整,由部門自行申報(bào),在月度例會(huì)上通報(bào)。

  第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù):

  權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

  重要性基數(shù)反映了各項(xiàng)工作內(nèi)容在整個(gè)工作計(jì)劃中的相對(duì)重要程度,一般采用10分制。

  第十三條 考核記錄:

  考核小組應(yīng)對(duì)被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日常記錄臺(tái)賬,按月跟蹤、督促、檢查,作為考核依據(jù),在被考核對(duì)象有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核管理委員會(huì)進(jìn)行最終處理。

  第十四條 指標(biāo)評(píng)分:

  考核指標(biāo)(定量、定性類指標(biāo))均分為五個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù),按百分制或等級(jí)進(jìn)行評(píng)分。

績(jī)效考核管理辦法4

  駕駛員績(jī)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán),它旨在通過(guò)公正、公平、透明的評(píng)價(jià)機(jī)制,提升駕駛員的工作效率,確保行車安全,優(yōu)化運(yùn)輸服務(wù)。本文將探討如何編寫有效的駕駛員績(jī)效考核管理辦法。

  一、考核內(nèi)容設(shè)定

  規(guī)章制度包括哪些

  考核內(nèi)容應(yīng)全面涵蓋駕駛員的工作職責(zé),包括但不限于:

  1.安全駕駛:記錄無(wú)事故行駛的時(shí)間、次數(shù),處理緊急情況的能力。

  2.車輛維護(hù):定期保養(yǎng)的執(zhí)行情況,車輛清潔度,故障報(bào)告及時(shí)性。

  3.時(shí)間管理:準(zhǔn)時(shí)發(fā)車、到站,遵守交通規(guī)則,避免延誤。

  4.客戶滿意度:乘客反饋,服務(wù)態(tài)度,解決投訴的'效率。

  5.節(jié)能減排:燃油消耗,環(huán)保駕駛習(xí)慣。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)制定

  怎么制定

  制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),需注意以下幾點(diǎn):

  1.明確目標(biāo):設(shè)定可量化的績(jī)效指標(biāo),如事故率、準(zhǔn)時(shí)率、客戶滿意度得分等。

  2.公平性:考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用于所有駕駛員,避免偏袒或歧視。

  3.可操作性:標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂,便于執(zhí)行和評(píng)估。

  4.動(dòng)態(tài)調(diào)整:根據(jù)業(yè)務(wù)變化和反饋適時(shí)更新標(biāo)準(zhǔn)。

  三、考核周期與頻率

  根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式,考核周期可設(shè)置為月度、季度或年度。頻繁的考核有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,而年度考核則可以全面評(píng)估駕駛員的整體表現(xiàn)。

  四、考核流程

  1.數(shù)據(jù)收集:通過(guò)監(jiān)控系統(tǒng)、乘客反饋、上級(jí)評(píng)價(jià)等方式獲取數(shù)據(jù)。

  2.評(píng)估分析:依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)分。

  3.結(jié)果反饋:向駕駛員提供詳細(xì)評(píng)估報(bào)告,說(shuō)明得分原因。

  4.溝通改進(jìn):與駕駛員討論改進(jìn)措施,提供培訓(xùn)資源。

  5.獎(jiǎng)懲實(shí)施:根據(jù)考核結(jié)果,調(diào)整薪酬、晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施。

  五、規(guī)章制度格式要求

  【規(guī)章制度格式要求】規(guī)章制度的格式應(yīng)清晰、規(guī)范,包含以下要素:

  1.標(biāo)題:簡(jiǎn)潔明了,體現(xiàn)制度的核心內(nèi)容。

  2.引言:簡(jiǎn)述制度的目的和背景。

  3.主體:詳細(xì)闡述考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程和獎(jiǎng)懲機(jī)制。

  4.附則:包括修訂、解釋權(quán)歸屬等條款。

  5.簽署:由負(fù)責(zé)人簽名,注明制定日期。

  在制定駕駛員績(jī)效考核管理辦法時(shí),企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況,兼顧人性化與制度化,確保制度的執(zhí)行性和有效性。通過(guò)科學(xué)的考核,激發(fā)駕駛員的積極性,提升整體運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。

  【規(guī)章制度怎么寫】編寫規(guī)章制度時(shí),務(wù)必確保內(nèi)容清晰、邏輯嚴(yán)密,注重實(shí)際操作性,同時(shí)留有一定的靈活性,以便適應(yīng)未來(lái)可能出現(xiàn)的變化。制定過(guò)程中,要廣泛征求各方意見,確保制度的公平性和可行性。只有這樣,才能確保規(guī)章制度在實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮出應(yīng)有的作用和意義。

績(jī)效考核管理辦法5

  1.按考評(píng)時(shí)間分類

  按考評(píng)時(shí)間的不同,可分為日常考評(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng),如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

  2.按考評(píng)主體分類

  按考評(píng)主體的`不同,可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

  (1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng),由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況,也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

  (2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高,有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

  (3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

  (4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進(jìn)行考評(píng),考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

  (5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人,此時(shí),他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

  3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

  按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同,可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述,或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績(jī)效考核管理辦法6

  1.范圍:

  薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法,各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

  本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

  您

  2.組織機(jī)構(gòu):

  人力資源部是公司薪酬

  分配管理的專門機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章,并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

  3.參考文件:《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)

  4.內(nèi)容:

  4.1薪酬分配的基本原則:

  4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體,多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素,按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

  4.1.2本著解放思想,與時(shí)俱進(jìn)的精神,不斷完善企業(yè)薪酬分配體系,逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的,符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,收入能增能減,有效激勵(lì)的薪酬分配制度。

  4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則,即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于利稅的增長(zhǎng)幅度,員工工資的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。

  4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤浮動(dòng)的原則。

  4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。

  4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

  4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求,將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重,逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系,即:以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

  4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。

  4.2.2.1基本收入包括:基本工資和補(bǔ)貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成,補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。

  4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

  4.3薪酬分配管理

  4.3.1基本收入管理

  4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份,與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān),技能工資實(shí)行等級(jí)制,其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

  4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng),調(diào)入新崗位,實(shí)行三個(gè)月的試崗期,試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格,從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

  4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼,每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為:年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元

  4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的.次月起執(zhí)行。

  4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇,不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

  4.3.2浮動(dòng)收入管理

  4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配,由人力資源部按績(jī)效考核結(jié)果分配至各單位,各單位按分配原則制定二次分配辦法,考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見,集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉,接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。

  4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員,應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知,上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資,下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專畢業(yè)生,實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工,在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定,轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工,實(shí)行半年的試崗期,試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員,以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn),凡上半月離開公司的,當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的,次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間,公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

  4.4各類人員薪酬確定辦法

  4.4.1新入公司人員基本工資確定

  4.4.1.1新調(diào)入公司人員:由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年,試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起,執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.2新入公司復(fù)員兵:持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù),培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi),由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后,經(jīng)考核合格,填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人:持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù),試用期半年,試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”,經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生:持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù),試用期半年,半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”,試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,定級(jí)定崗后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.5其他新招收人員:持“招錄通知書”辦理工資手續(xù),試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定,試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”,經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

  4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知,下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資,試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”,合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的,以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn),次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。

  4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù),次月起停發(fā)工資,由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

  4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工,根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資,工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

  4.4.5其他人員工資管理

  4.4.5.1分流人員:工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

  4.4.5.2其他離職員工:由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

  4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定,根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際,人力資源部提出工資調(diào)整意見,經(jīng)董事會(huì)通過(guò),員工代表大會(huì)討論后,由人力資源部組織實(shí)施。

  4.6薪酬支付

  4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入,每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

  4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

  4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的,按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

  4.6.3.2員工在休息日工作,首先安排補(bǔ)休,不能安排補(bǔ)休的,按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

  4.6.3.3員工在法定休假日工作,按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

  4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳

  4.7.1個(gè)人所得稅;

  4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

  4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

  4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資,并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

  4.9監(jiān)督檢查

  4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查,各單位應(yīng)積極配合。

  4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字,并保存兩年以上備查。

  4.10薪酬計(jì)發(fā)程序

  4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。

  4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。

  4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。

  4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。

  4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤(rùn)等情況報(bào)人力資源部。

  4.10.6績(jī)效考核辦公室每月20日前將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

  4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

  4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì),報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

  1.目的

  績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)、工作效率和效益的基本辦法,是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。

  2.范圍

  本辦法明確了績(jī)效考核的原則、方法和程序,適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。

  3.定義

  績(jī)效考核指標(biāo):是考核單位和員工績(jī)效的基本要素,是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

  4.內(nèi)容

  4.1基本原則

  4.1.1績(jī)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致,為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。

  4.1.2收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績(jī)效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤,提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

  4.1.3員工績(jī)效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行,減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。

  4.1.4績(jī)效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ),量化指標(biāo)完成情況為依據(jù),最后由單位考核小組評(píng)定,績(jī)效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行,考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

  4.1.5績(jī)效考核的反饋原則。各單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

  4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

  4.2.1公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,副組長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理?yè)?dān)任,領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績(jī)效考核與員工績(jī)效考核仲裁工作。

  4.2.2績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱辦公室),辦公室設(shè)在人力資源部,主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施方案的修訂,督促、檢查績(jī)效考核的實(shí)施,負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核信息反饋,員工個(gè)人申訴。處理績(jī)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jī)效考核的日常管理工作。

  4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作,按照公司績(jī)效考核辦法,結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù),制定具體績(jī)效考核細(xì)則,定期對(duì)本單位員工實(shí)施績(jī)效考核。

  4.3單位績(jī)效考核

  4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系,在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

  4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,按照與時(shí)俱進(jìn)的精神,由績(jī)效考核辦公室提出對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的修改,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

  4.3.3選取的績(jī)效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

  4.3.4各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核,考核辦法報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。

  4.4員工績(jī)效考核

  4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際,健全考核機(jī)構(gòu),量化考核標(biāo)準(zhǔn),制定本部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。

  4.4.2各單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式,實(shí)行每季度考核一次。

  4.5績(jī)效考核程序

  4.5.1各單位的績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。

  4.5.2績(jī)效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總,并擬定初步獎(jiǎng)懲意見,報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

  4.5.3按照逐級(jí)考核的原則,副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核,各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核,部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長(zhǎng)考核,各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。

  4.5.4各單位績(jī)效考核小組按照公司統(tǒng)一要求,在各室(組)、工段對(duì)員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,確定員工的最終考核結(jié)果,并于季度末的次月10日前上報(bào)績(jī)效考核辦公室。

  4.5.5年度績(jī)效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行,年度績(jī)效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。

績(jī)效考核管理辦法7

  第一條、通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī),確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

  (績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延)

  第二條、集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。

  (績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)

  第三條、集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門,是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門,其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。

  第四條、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立;集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

  (績(jī)效管理體系的主體思路)

  第五條、原則上集團(tuán)所有子(分)公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中,各子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分:一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo):包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入;二是監(jiān)控指標(biāo):包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用;煤耗、電耗、質(zhì)量,物質(zhì)采購(gòu)價(jià)格、銷售價(jià)格,公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo),除了要完成本部室基本職責(zé)外,還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。

  第六條、每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃,各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn),在集團(tuán)職代會(huì)或工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。

  (不同層級(jí)的績(jī)效管理)

  第七條、根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí):集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理;子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理;其他員工級(jí)的績(jī)效管理。

  (績(jī)效管理的周期)

  第八條、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的周期設(shè)置如下:

  1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次;

  2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員(包括副經(jīng)理)每考核一次;

  3、其他所有員工每月度考核一次。(計(jì)劃目標(biāo)的建立)、第九條、計(jì)劃目標(biāo)的建立。

  1、每年12月底之前,集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃,子(分)公司編制下一生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司,集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo),經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施;

  2、各子(分)公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;

  3、各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標(biāo)的建立。

  1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制,確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段,以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí),將做出相應(yīng)調(diào)整,考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。

  2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)確定后,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)公司的制度和流程制定各子(分)公司的監(jiān)控指標(biāo)。

  3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。

  (績(jī)效管理的時(shí)間)

  第十一條

  根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下:

  1、考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

  2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  (績(jī)效管理的原則)

  第十二條

  在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

  1、穩(wěn)定原則:公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后,在一年財(cái)務(wù)內(nèi),績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化,需保持相對(duì)穩(wěn)定。

  2、自主原則:集團(tuán)只對(duì)子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核,據(jù)此形成集團(tuán)各子(分)公司及職能部室經(jīng)理級(jí)(包括副經(jīng)理)的考核結(jié)果,并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子(分)公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則,由經(jīng)理(副經(jīng)理)自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。

  3、公開原則:各級(jí)指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過(guò)程調(diào)整,均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成,員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。

  4、客觀原則:要做到用“事實(shí)說(shuō)話”,對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù),考核要客觀地反映實(shí)際情況,堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。

  5、參與原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力,同時(shí)在考核過(guò)程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。

  6、反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

  7、過(guò)程原則:集團(tuán)人力資源部對(duì)各子(分)公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

  8、申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效的履行,而受到嚴(yán)重影響時(shí),部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5~10天內(nèi)提起申訴。

  9、激勵(lì)原則:各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

  10、結(jié)果導(dǎo)向原則:堅(jiān)持成果主義的宗旨,集團(tuán)只對(duì)各子(分)公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),不評(píng)價(jià)過(guò)程。

  (績(jī)效考核的責(zé)任者)

  第十三條

  高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核;對(duì)各子(分)公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對(duì)員工的考核由經(jīng)理(副經(jīng)理)負(fù)責(zé)進(jìn)行考核,必要時(shí)經(jīng)理(副經(jīng)理)可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。

  (績(jī)效與薪酬委員會(huì))

  第十四條

  績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

  (績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé))

  第十五條

  績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下:

  1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略,提出公司績(jī)效與薪酬管理的主

  要指導(dǎo)思想;

  2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估;

  3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決;

  4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。(計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法)

  第十六條

  計(jì)劃目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程,各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

  第十七條

  在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的`原則下,制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門和個(gè)人。

  第十八條

  計(jì)劃目標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整,均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

  第十九條

  計(jì)劃目標(biāo)在制定過(guò)程中,為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。

  (各級(jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程)

  第二十條

  三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程如下:

  1、高層管理人員:由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。

  2、中層管理人員:子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo),是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

  3、崗位計(jì)劃目標(biāo):各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解,確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)(包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)),但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。

  (計(jì)劃目標(biāo)分解過(guò)程的注意事項(xiàng))

  第二十一條

  對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解,要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求,切忌一知半解、斷章取義。

  第二十二條

  弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系:哪些是強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。

  第二十三條

  弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié):計(jì)劃目標(biāo)的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換(實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn))是什么;計(jì)劃目標(biāo)的輸出(形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。

  第二十四條

  在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。

  第二十五條

  經(jīng)理(副經(jīng)理)、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子(分)公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人,在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力,切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。

  第二十六條

  切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程,計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng),必須經(jīng)過(guò)集團(tuán)和各個(gè)子(分)公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。

  第二十七條

  分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等,盡量不要有遺漏。

  (計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))

  第二十八條

  計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

  第二十九條

  計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間(效率)、數(shù)量(產(chǎn)銷)、質(zhì)量、成本。

  (專查組)

  第三十條

  專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成,包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。

  第三十一條

  專查組的職責(zé):

  1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下,負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子(分)公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。

  2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。

  3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核)

  第三十二條

  在每一個(gè)考核結(jié)束后,集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職,集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面:第一是具體分管指標(biāo)的完成情況,第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績(jī)系數(shù)。其中,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總,報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

  第三十三條

  高管人員的績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。

  (對(duì)中層管理人員的考核)

  第三十四條

  每個(gè)考核結(jié)束后,按照規(guī)定時(shí)間,各子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理(包括副經(jīng)理)根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告,報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。

  第三十五條

  集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理,總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式,與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通,溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子(分)公司和職能部室業(yè)績(jī),指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn),并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見,在達(dá)成充分一致后,雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí),總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子(分)公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核,但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。

  第三十六條

  集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

  (對(duì)銷售人員的考核)

  第三十七條

  對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況,決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減,決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

  (對(duì)項(xiàng)目人員的考核)

  第三十八條

  對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核,具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

  (對(duì)普通員工的考核)

  第三十九條

  對(duì)員工的考核由子(分)公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行,依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo),按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā),各子(分)公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配,《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部,作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。

  (績(jī)效考核資格的認(rèn)定)

  第四十條

  集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,將取消績(jī)效考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、完成指標(biāo)的90%以下時(shí);

  2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的;

  3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的;

  4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的;

  5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。

  第四十一條

  子(分)公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、完成利潤(rùn)指標(biāo)的90%以下時(shí);

  2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;

  3、觸犯法律法規(guī),被追究刑事責(zé)任者;

  4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次(含4次)以上,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;

  5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的;

  6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;

  8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

  第四十二條

  集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;

  2、部室百分制考核的得分低于90分者;

  3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

  第四十三條

  普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消員工的月度考核資格,只發(fā)生活費(fèi)(標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%):

  1、考核月度內(nèi)因工作失職,嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人;

  2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;

  3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工;

  4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天(含公休日)的員工;

  5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工;

  6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。(績(jī)效工資的計(jì)算)

  第四十四條

  人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬,年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

  第四十五條

  月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門:

  子(分)公司月度績(jī)效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例;

  集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額=∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。

  第四十六條

  經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:

  經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)-月度績(jī)效薪酬總額。

  第四十七條

  員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:

  員工月實(shí)得績(jī)效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù);

  其中:

  員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。

  部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額=∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分=∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)。

  (績(jī)效溝通)

  第四十八條

  績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié),它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系,分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。

  第四十九條、考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。

  第五十條

  在績(jī)效溝通中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目,并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查,在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí),才能做到有憑有據(jù)。

  (績(jī)效結(jié)果的應(yīng)有)

  第五十一條

  績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面:

  1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù);

  2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù);

  3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù);

  4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任,加強(qiáng)相互協(xié)作,提高管理的穿透力和工作效率;

  5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià),使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向;

  6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息,為管理提供有效依據(jù)。

  (績(jī)效分析與改進(jìn))

  第五十二條

  人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告,報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。

  (考核中的注意事項(xiàng))

  第五十三條

  超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

  第五十四條

  在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

  (其他注意問(wèn)題)

  第五十五條

  任何員工初入公司時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工人人知曉。

  第五十六條

  任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn),掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?己素(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

  第五十七條

  績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部,對(duì)其他人員一律保密。

  (附則)

  第五十八條

  本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理,并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  第五十九條

  本管理制度從頒布之日起執(zhí)行,與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效,一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性,并根據(jù)需要做出修改。

績(jī)效考核管理辦法8

  第一章總則

  第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想,鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型,體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本辦法。

  第二章考核及薪酬支付模式

  第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù),并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。

  第三章考核原則及指導(dǎo)思想

  第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù),做到公平、公正、公開、科學(xué)合理,堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。

  第四條通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況,依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬,促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開展、確保集團(tuán)效益最大化。

  第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求,力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性,最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。

  第四章考核范圍及對(duì)象

  第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。

  第五章考核內(nèi)容

  第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。

  第六章考核時(shí)間及方法

  第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

  第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí),同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。

  第七章考核程序

  第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù),同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月,并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的'月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)。績(jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。

  第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》(見《績(jī)效考核實(shí)施方案》)的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況,績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核,并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。

  第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況,向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。

  第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行,并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。

  第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案,并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后,對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。

  第八章組織領(lǐng)導(dǎo)

  第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì),下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室,負(fù)責(zé)高管(集團(tuán)要求的被考核人)績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室,集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人,總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。

  第九章考核評(píng)估與反饋

  第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果,通過(guò)對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋,激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿,并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。

  第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施?(jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說(shuō)明,通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì),維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié),準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距,績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因,共同努力解決問(wèn)題,推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

  第十章考核紀(jì)律

  第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律:

 。ㄒ唬┛(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià);績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。

 。ǘ┍豢己巳藨(yīng)積極配合考核工作?己巳吮仨氃谝(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者,扣其考核總分的15%;弄虛作假者,一律按總分的100%扣分,并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。

 。ㄈ┍豢己巳嗽趯(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí),出現(xiàn)不公的現(xiàn)象,一經(jīng)查實(shí),扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資,情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。

  第十一章附則

  第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議;對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的,可以書面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。

  第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善,自xx年xx月xx日起施行。

  第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

績(jī)效考核管理辦法9

  1、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤(rùn)完成獎(jiǎng)勵(lì)和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。完成責(zé)任利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)交額的3%,獎(jiǎng)勵(lì)總額不低于30萬(wàn)元,同時(shí)全額返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分;完不成責(zé)任利潤(rùn)的'按完成比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分,直至全額扣罰,并處欠繳部分2%的罰金。

  超額完成責(zé)任利潤(rùn)的,按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如:超交利潤(rùn)500萬(wàn)元,項(xiàng)目部可兌現(xiàn)150萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì),超交1000萬(wàn)元,可兌現(xiàn)275萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì),超交1500萬(wàn)元,可兌現(xiàn)375萬(wàn)元……獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂。

  2、獎(jiǎng)金分配比例:項(xiàng)目經(jīng)理30%、項(xiàng)目書記15%、項(xiàng)目總工10%、項(xiàng)目其他人員45%。

  3、考核兌現(xiàn)分三階段實(shí)施。

  (1)第一階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目通車試運(yùn)行、對(duì)下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時(shí),可兌現(xiàn)不超過(guò)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%。

  (2)第二階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計(jì)完成,可兌現(xiàn)不超過(guò)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的60%(累計(jì))。

  (3)第三階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目質(zhì)保金回收完成,兌現(xiàn)剩余獎(jiǎng)勵(lì)部分,返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

  (4)達(dá)到上述條件時(shí),由項(xiàng)目部向公司提出申請(qǐng),公司予以及時(shí)考核兌現(xiàn)。

  4、為開拓或鞏固市場(chǎng),以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等,經(jīng)測(cè)算責(zé)任利潤(rùn)為負(fù)值的項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎(jiǎng)勵(lì)。

  5、代局指項(xiàng)目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)、公司責(zé)任利潤(rùn)兩個(gè)部分,集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核,公司責(zé)任利潤(rùn)部分按照集團(tuán)公司和公司兩個(gè)辦法計(jì)算后取獎(jiǎng)勵(lì)高的兌現(xiàn),不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效考核管理辦法10

  1.總則

  制定目的

  為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)工作效率提高的目的,特制定本辦法。

  適用范圍

  部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

  權(quán)責(zé)單位

  (1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

  (2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  管理單位

  人力資源部為本辦法管理單位。

  考核機(jī)構(gòu)

  (1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

  (2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

  考核權(quán)責(zé)

  (1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員,由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

  (2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考,總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考,人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn),人力資源部備案。

  (3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考,部門經(jīng)理復(fù)考,再由總監(jiān)審核,人力資源部備案。

  2.考核規(guī)定

  考核區(qū)分

  考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

  每階段和年度考核結(jié)束后,公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào),總結(jié)上期工作,明確下期任務(wù)。

  月度考核

  (1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期,月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

  (2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。

  (3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中,對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。

  (4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門,由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。

  階段考核

  (1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:

  “五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

  “十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

  “春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

  (2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前,時(shí)間另行通知。

  (3)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

  年終考核

  (1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

  (2)考核步驟同月度考核?己藘(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

  (3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

  考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  .1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  考評(píng)指標(biāo)的.評(píng)分為5分制,即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入,保留一位小數(shù))。

  上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值

  應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

  上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

  例1:

  指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源

  當(dāng)月銷售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財(cái)務(wù)部

  銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬(wàn)元,則其得分的計(jì)算方式為:

  1300-1250

  應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=

  1300-1100

  例2:

  指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源

  人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前,極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理,完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理,基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問(wèn)題,不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差,妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部

  人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間,則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為~分(保留一位小數(shù))。

  .2出勤考核

  公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:

  (1)全月遲到四次以內(nèi),且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者,紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

  (2)全月遲到兩次以內(nèi),無(wú)早退、曠工記錄,其請(qǐng)事病假記錄僅一次,紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

  (3)全月遲到兩次以內(nèi),請(qǐng)事病假一次以內(nèi),自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假,按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分,至全額扣除為止;

  (4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論),紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

  考核得分計(jì)算方法

  (1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。

  (2)階段考核得分計(jì)算:

  階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

  1階段考核評(píng)分≥;

  系數(shù)= 1<階段考核評(píng)分<;

  0階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。

  例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:

  設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

  如階段考核評(píng)分為分,則階段考核得分為4分*1=4分;

  如階段考核評(píng)分為2分,則階段考核得分為4分*=2分;

  如階段考核評(píng)分為1分,則階段考核得分為4分*0=0分;

  (3)年終考核得分計(jì)算

  年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

  1年終考核評(píng)分≥;

  系數(shù)= 1<年終考核評(píng)分<;

  0年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

  考核列等

  (1)考核得分~分(含分)為A等

  (2)考核得分~分(含分)為B等

  (3)考核得分~分(含分)為C等

  (4)考核得分~分(含分)為D等

  (5)考核得分0~分為E等

  年終考核列等限制及調(diào)薪方式

  (1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

  A等10%,升3級(jí);

  B等25%,升2級(jí);

  C等40%,升1級(jí);

  D等20%,不升級(jí);

  E等5%,降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

  (2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

  A等3%,升2級(jí);

  B等7%,升1級(jí)。

  (3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論,總經(jīng)理提議,董事長(zhǎng)審批。

  3.其它事項(xiàng)

  (1)新進(jìn)人員試用期滿后,由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》,送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

  (2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,以期公平。

績(jī)效考核管理辦法11

  一、總則

  第一條 為落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任,促進(jìn)企業(yè)管理水平提升,客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)部門及員工工作績(jī)效,調(diào)動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性,根據(jù)集團(tuán)《全員業(yè)績(jī)考核辦法》,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法

  第二條 重要意義

  全面實(shí)施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核,核心在于推行全面目標(biāo)管理、落實(shí)全面責(zé)任管理,是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程,是完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的重要舉措,是分解責(zé)任到每個(gè)部門,壓力傳遞到每個(gè)崗位,獎(jiǎng)懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標(biāo)管理、規(guī)范運(yùn)作流程、有效實(shí)施管控,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  第三條 考核原則

  (一)堅(jiān)持公平公正公開的原則

 。ǘ﹫(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。

 。ㄈ﹫(jiān)持全員覆蓋、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

 。ㄋ模﹫(jiān)持考核工作為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的原則。

  第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分(控股)公司。

  二、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)

  第五條 管理機(jī)構(gòu)

  為加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核管理工作,促進(jìn)各級(jí)績(jī)效考核管理工作的有序開展,成立公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組 長(zhǎng):公司董事長(zhǎng)

  副組長(zhǎng):公司總經(jīng)理

  成 員:公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)

  公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,掛靠黨群工作部,作為考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),其成員為: 辦公室主任:人事考核工作分管領(lǐng)導(dǎo)

  辦公室副主任:黨群工作部負(fù)責(zé)人

  成員:黨群工作部人力資源管理員

  第六條 職責(zé)

 。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)審核公司全員業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布;

  2、負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評(píng)定和發(fā)布;

  3、負(fù)責(zé)員工考核申訴的`最終處理。

  (二)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé):

  1、對(duì)全員業(yè)績(jī)考核管理各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

  3、各部門配合,具體負(fù)責(zé)本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人的考核資料匯總統(tǒng)計(jì),完成初步考核審定,提出獎(jiǎng)懲建議;

  4、負(fù)責(zé)對(duì)本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的反饋;

  5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負(fù)責(zé)人、員工及分(控股)公司負(fù)責(zé)人關(guān)于考核申訴的具體工作;

  6、匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù);

 。ㄈ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)本部門員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細(xì)則,明確考核打分方式,建立員工考核檔案,負(fù)責(zé)本部門員工考核申訴;

  2、在本部門職能范圍內(nèi)對(duì)分(控股)公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核提供信息收集、參與考核評(píng)分、提出考核獎(jiǎng)懲建議;

  3、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

 。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩(fù)責(zé)人職責(zé):

  1、參照公司全員業(yè)績(jī)考核相關(guān)管理辦法,負(fù)責(zé)本單位全員業(yè)績(jī)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項(xiàng)考核管理工作。

  2、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

  三、員工考核管理

 。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾

  第七條 考核指標(biāo)

  領(lǐng)導(dǎo)班子副職主要從關(guān)鍵績(jī)效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標(biāo)開展。

  1、關(guān)鍵績(jī)效:每年初,依據(jù)集團(tuán)下達(dá)的“負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法,分解和明確各位副職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員考核打分,權(quán)重60%;

  2、素質(zhì)能力:主要反映各副職領(lǐng)導(dǎo)考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力等,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、該領(lǐng)導(dǎo)的分管部門和分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%;

  3、黨風(fēng)廉政:主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn),由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部及各分(控股)公司各支部書記考核打分,權(quán)重10%;

  4、管理協(xié)作:主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%;

  5、勤勉工作:主要指勤政及工作努力情況,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人及分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%。

  第八條 考核方式

  為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的業(yè)績(jī)表現(xiàn),采取360度考核方式,即由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、其他班子副職成員及職能部門負(fù)責(zé)人、分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。

  第九條 考核周期:以一年為周期實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。

  第十條 考核程序:由公司黨群工作部負(fù)責(zé)收集相關(guān)考核信息,組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分,匯總統(tǒng)計(jì)并提出考核獎(jiǎng)懲建議;提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合審定(被考核領(lǐng)導(dǎo)不參與本人的考核結(jié)果審定),由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導(dǎo)。

  第十一條 考核結(jié)果運(yùn)用及考核申訴:考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)客觀公正,體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)果差異,各位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的年度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)適當(dāng)拉開差距。如對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果有異議,由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理考核申訴。

 。ǘ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人考核管理

  第十二條 考核方式

  職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點(diǎn)工作完成情況,由黨群工作部考核打分,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施。

  第十四條 年度考核

  本部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核指標(biāo)分為:業(yè)績(jī)考核、管理協(xié)作和勤政廉政。

  1、業(yè)績(jī)考核:對(duì)本部職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核,主要依據(jù)機(jī)關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)考核管理辦法》(渝三峽開發(fā)〔20xx〕97號(hào))。每年初公司下達(dá)各部門年度重點(diǎn)工作任務(wù),明確各重點(diǎn)工作事項(xiàng)及完成要求,作為年末業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。次年初由黨群工作部統(tǒng)計(jì)考核信息,進(jìn)行初步考核打分,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施,權(quán)重70%;

  2、管理協(xié)作:反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過(guò)職能部門負(fù)責(zé)人年度述職及民主測(cè)評(píng)情況打分,權(quán)重20%;

  3、勤政廉政:主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀(jì)情況。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核打分,權(quán)重10%;

  第十五條 考核結(jié)果運(yùn)用。職能部門負(fù)責(zé)人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎(jiǎng)金分配直接掛鉤?己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉(jiǎng)金的分配系數(shù),以此適當(dāng)拉開差距。

  第十六條 考核申訴。如職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果有異議,可于考核結(jié)果下發(fā)10個(gè)工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

 。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩(fù)責(zé)人的考核管理

  第十七條 分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,以年度為考核周期,以年度目標(biāo)任務(wù)的完成情況為主要依據(jù),結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標(biāo)進(jìn)行360度考核。

  1、績(jī)效目標(biāo):每年初,依據(jù)公司分解下達(dá)的各“分(控股)公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法,明確分(控股)公司負(fù)責(zé)人的工作績(jī)效目標(biāo)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況,由黨群工作部負(fù)責(zé)收集資料,報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核打分,權(quán)重60%;

  2、素質(zhì)能力:主要反映分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司其他班子成員考核打分,權(quán)重10%;

  3、管理協(xié)作:主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司其他班子成員考核打分,權(quán)重10%;

  4、黨風(fēng)廉政:主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn),由各分(控股)公司其他班子成員及中層管理人員考核打分,權(quán)重10%。權(quán)重10%;

  5、勤勉工作:主要指勤政及工作努力情況,由各分(控股)公司其他班子成員及中層管理人員考核打分,權(quán)重10%。

  第十八條 分(控股)公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,由分(控股)公司公司自行擬定,報(bào)公司備案。

 。ㄋ模┍静繂T工考核管理

  第十九條 本部員工的業(yè)績(jī)考核,由各職能部門負(fù)責(zé)制訂考核實(shí)施細(xì)則,明確考核打分方式,建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  四、監(jiān)督檢查

  第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對(duì)各部門、各子分(控股)公司的業(yè)績(jī)考核管理工作開展監(jiān)督檢查,每年不少于2次,確保各級(jí)人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正,對(duì)檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

  五、考核反饋

  第二十一條 考核反饋。各級(jí)人員的業(yè)績(jī)考核,必須在考核結(jié)果公布后五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人,同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通,聽取被考核人的意見和建議,尋求改進(jìn)方向,就下階段工作目標(biāo)達(dá)成一致。

  第二十二條 信息公開。

  (一)各級(jí)業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)制度須對(duì)本單位員工公開,確保相關(guān)工作機(jī)構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級(jí)被考核人充分知曉;

 。ǘ└骷(jí)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開,確保操作合規(guī),接受相關(guān)人員質(zhì)疑,使被考核人了解自己在同級(jí)被考核人中的位置及差距。

  六、附則

  第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施,由公司黨群工作部責(zé)解釋,未盡事宜由公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

績(jī)效考核管理辦法12

  為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理,充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性,確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù),按照上級(jí)局的有關(guān)要求,結(jié)合分局工作實(shí)際,特制定本辦法。

  一、組織領(lǐng)導(dǎo)

  分局成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng),科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。

  二、考核原則

  績(jī)效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則,客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,形成

  積極向上、奮力爭(zhēng)先的精神,促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則:

  1、注重工作數(shù)量考核的原則,解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題;

  2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的.原則,解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題;

  3、注重日常工作規(guī)范的考核原則,解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。

  三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置

  績(jī)效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分,采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中,工作量考核占30%,工作質(zhì)量和工作成果考核占50%、日常工作規(guī)范考核占20%、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來(lái)考核。

  四、考核內(nèi)容

  各崗位績(jī)效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

  五、考核程序

  (一)工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作,按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況,按月匯總,按季兌現(xiàn)。

 。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)?荚u(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評(píng)情況,填制考評(píng)工作底稿,經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后,按月匯總,按季兌現(xiàn)。

 。ㄈ┚C合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來(lái)計(jì)算)。

 。ㄋ模┤粘9ぷ饕(guī)范考核。包括日?记、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加(減)分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議,認(rèn)定有效后,予以加減分。

 。ㄎ澹┛己说梅钟(jì)算

  1、分項(xiàng)得分:

 。1)工作量得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30%×人數(shù));

 。2)工作質(zhì)量和工作成果得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50%×人數(shù));

 。3)綜合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來(lái)計(jì)算);

 。4)工作規(guī)范得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20%×人數(shù));

  2、匯總考核得分

  匯總考核得分=工作量得分+工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分

 。┏杲饍冬F(xiàn)

  分值=分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

  酬金計(jì)算=分值×個(gè)人匯總考核得分

 。ㄆ撸┠甓冉K了后,根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績(jī),將各崗位排出名次,排名的先后,作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?己说箶(shù)最后一名的,取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。

  本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

  本辦法由分局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核管理辦法13

  一、總則

 。1)為準(zhǔn)確,客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激勵(lì)員工,同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

 。2)績(jī)效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。

 。3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長(zhǎng)除外)。

 。4)績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的`執(zhí)行。

  二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分

 。1)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員;副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng),班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。

  三、基本工資與績(jī)效工資的比例

  (2)正式工:7:3

 。3)勞務(wù)工:7:3

  四、月度績(jī)效考核

  (1)正式工績(jī)效考核。

  (2)勞務(wù)工績(jī)效考核。

 。3)普通員工績(jī)效考核。

 。4)績(jī)效考核表使用說(shuō)明:

  1)月度績(jī)效考核總分為100分。

  2)月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定,并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核,最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn),交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。

  3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

  4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng),經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。

  5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。

績(jī)效考核管理辦法14

  第一章總則

  第一條目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源;

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系,更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

  第三條適用范圍

  本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

  第二章考核體系

  第四條考核內(nèi)容

  1、工作業(yè)績(jī)(占80%):分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的.質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

  2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

  3、加分項(xiàng):考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

  考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

  工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分

  兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

  日常工作

  工作能力和態(tài)度20分

  加分項(xiàng)3分

  第五條考核方式

  采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評(píng)分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

  第六條考核細(xì)則

  由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

  第七條考核周期

  每月考核一次。

績(jī)效考核管理辦法15

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,使公司的管理更加的

  科學(xué)化、規(guī)范化,特制定本績(jī)效考核辦法。

  二、考核對(duì)象

  公司車間生產(chǎn)員工。

  三、績(jī)效考核的原則

  1.公開原則:明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2.公正的原則:在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià);

  3.反饋原則:將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足,并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4.晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的'以能力說(shuō)話的工作氛圍;

  5.激勵(lì)原則:通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

  四、考核機(jī)制

  1.個(gè)人自我評(píng)價(jià);

  2.直屬上司復(fù)評(píng);

  3.行政人事部審核;

  4.公司的總經(jīng)理核定;

  五、生產(chǎn)員工績(jī)效考核內(nèi)容

  1.態(tài)度(40%):服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。

  2.業(yè)績(jī)(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。

  3.學(xué)識(shí)及能力(35%):主要從崗位知識(shí)、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。見附件三《一線員工工作學(xué)識(shí)及能力評(píng)價(jià)參考表》

  六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

  生產(chǎn)員工月工資=計(jì)件工資(208小時(shí)內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤)+計(jì)時(shí)工資(與基礎(chǔ)工資掛鉤)+績(jī)效工資;

  1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)知識(shí)在進(jìn)廠時(shí)與員工約定的或日?己藭x級(jí)等方式為員工確定的工資,基礎(chǔ)工資與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資掛鉤;

  2.計(jì)件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式;

  3.計(jì)時(shí)工資是指安裝、調(diào)試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資;

  4.績(jī)效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資,根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。

  七、績(jī)效工資考核辦法

  1.勞動(dòng)紀(jì)律考核

  1)不服從管理,不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。

  2)員工有請(qǐng)假、放假,又有加班,則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。

  3)錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的,不作為績(jī)效工資考核項(xiàng)目。

  4)當(dāng)月缺勤超過(guò)7天(含7天)、或曠工,該項(xiàng)績(jī)效工資為零。

  5)獎(jiǎng)懲:警告一次扣3分,小過(guò)一次扣5分,大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  6)考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分,請(qǐng)假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  7)各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  2.各類工作計(jì)劃(包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作)、工作進(jìn)度1)按計(jì)劃編制的時(shí)間,按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行,該考核項(xiàng)為零分。

  2)各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工,拖延1天,該考核項(xiàng)扣1分,該項(xiàng)扣完為止。

  3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵,實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

  1)不合格項(xiàng)扣分:每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分;

  2)不合格程度扣分:若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分;出現(xiàn)返工扣2分,出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。

  4.安全管理一票否決

  安全管理實(shí)行一票否決制,考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故,本月績(jī)效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的,公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

  5.材料利用及成本管理(造成公司財(cái)產(chǎn)損失的,公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利)

  1)不按要求下料,浪費(fèi)嚴(yán)重,工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的,該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制,可以倒扣完所有績(jī)效考核分值。

  2)因疏于管理,造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

  3)注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的,公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì),每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。

  6.因違反本績(jī)效考核方案扣分后,需要按照公司管理制度予以罰款的,罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。

  八、績(jī)效考核小組成員

  1.績(jī)效考核人員?(jī)效考核小組由三人組成:領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評(píng)分,制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過(guò)程。

  2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄,形成工作日志,作為對(duì)每月考核依據(jù)。

  九、生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核內(nèi)容

  每月提取車間員工根據(jù)工資登記,從工資中提取500元進(jìn)行考核。

  根據(jù)績(jī)效考核最終評(píng)分確定員工月考核獎(jiǎng)。績(jī)效考核在100分至110分之間的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.2;

  績(jī)效考核在90至100分之間的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.1;

  月考核獎(jiǎng)按績(jī)效考核在80分至90分之間的,按100%月考核獎(jiǎng)發(fā)放;

  績(jī)效考核低于80分的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×績(jī)效考核評(píng)分÷100。

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