項目獎金管理制度（通用11篇）

　　在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來越大，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的項目獎金管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　項目獎金管理制度 1

　　第一章總則

　　第一條為強化電子所產品研發(fā)的戰(zhàn)略導向和市場導向的開發(fā)理念，培養(yǎng)開發(fā)人員的開拓創(chuàng)新精神，調動開發(fā)人員工作的積極性并提高工作效率，特制定本管理辦法；項目獎勵堅持按貢獻取酬、多勞多得的原則。

　　第二條項目獎金重點獎勵按時（或提前）完成開發(fā)任務、具有創(chuàng)造性工作成果的、具有團隊協作精神的開發(fā)人員和支持人員

　　第三條根據項目的資源投入、技術難度、重要性和與公司戰(zhàn)略符合程度的不同，研發(fā)項目分為一級、二級、三級3個等級，項目經理可以項目部經理，也可以是開發(fā)項目組的組長。

　　第四條本辦法適用于進入項目開發(fā)組的開發(fā)人員和支持人員

　　第二章項目獎金的構成

　　第一條項目獎金由浮動工資和項目提成兩部分構成。

　　第二條浮動工資：開發(fā)人員固定工資的30%為浮動工資部分。

　　第三條項目提成：開發(fā)獎金和市場獎金二部分組成。在項目計劃階段，由事業(yè)部總經理、電子所所長、綜合技術主管、市場部經理及財務人員根據項目級別和市場預測情況等各項因素綜合確定項目提成數額。其中開發(fā)獎金和市場獎金分開計算，開發(fā)獎金提成依據是項目開發(fā)級別，市場獎金的提成依據是新產品投放市場實現的贏利情況。

　　第四條項目獎金數額向項目開發(fā)人員公布。

　　第三章項目獎金的分配

　　第一條各項目部經理、專業(yè)組、總體組和電子所管理平臺人員享有項目開發(fā)過程中開發(fā)獎金分配的權利，但不參與市場獎金的分享。他們的績效獎金總額度為項目開發(fā)獎金累計總額的40%，年終根據他們績效評價結果進行具體獎金的分配發(fā)放。

　　第二條各項目組項目開發(fā)獎金的分配分任務獎金和激勵獎金兩部分：

　　任務獎金=開發(fā)人員浮動工資總額+項目開發(fā)獎金×60%×70%

　　激勵獎金=項目開發(fā)獎金×60%×30%

　　第三條任務獎金的分配

　　1、任務獎金中的浮動工資部分，由項目經理根據下屬開發(fā)人員的月度考評結果進行發(fā)放。

　　項目組實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi

　　Ki—電子所月度考核得分%

　　Hi—項目組月度考核得分%

　　Gi—員工30%崗位月薪工資

　　項目開發(fā)人員月度浮動工資=項目組實發(fā)月度浮動工資總額×開發(fā)人員月度考評得分/∑各開發(fā)人員月度考評得分

　　2、任務獎金中的開發(fā)獎金部分，根據項目開發(fā)的里程碑時間點分段發(fā)放，發(fā)放比例如下表所示。

　　序號

　　里程碑時間點

　　開發(fā)獎金累計發(fā)放比例

　　1、樣機試制評審通過20%

　　2、設計定型評審通過50%

　　3、工藝定型評審通過80%

　　4、非產品項目評審通過100%

　　5、上市產品質量風險期（一年）結束市場獎金中相當于總開發(fā)獎金的10%的額度作為質量風險金。

　　6、開發(fā)獎金在項目里程碑評審通過后在一周內開始發(fā)放，從中提取40%納入支持部門人員的年終獎勵基金池，作為他們的年終獎勵。其余部分的70%其余部分納入任務獎金。30%作為激勵獎金。

　　7、項目組開發(fā)人員的開發(fā)獎金分配

　　根據項目組所承接開發(fā)的項目難易程度不同，項目經理在開發(fā)獎金中的分享比例項目開發(fā)獎金中任務獎金部分的25—40%，其余部分由項目經理根據各模塊開發(fā)難度系數不同分配給下屬開發(fā)人員作為任務獎金。分配方案須逐級上報，經電子所所長批準后實施。

　　8、項目進行過程中，如果項目經理需要對任務模塊和任務獎金數額或比例進行調整，調整方案須逐級上報，經電子所長批準后實施。

　　9、項目結束時，對按時（或提前）完成任務的開發(fā)人員按原承諾比例分配開發(fā)獎金；對未按時完成任務的開發(fā)人員根據完成情況扣除部分開發(fā)獎金。

　　扣除比例=（1—計劃完成率）；或者，扣除比例=延遲天數×5%。

　　第四條激勵獎金的分配

　　1、如果項目開發(fā)進度拖延，酌情減少激勵獎金的總額。

　　2、項目經理負責對激勵獎金進行分配，分配方案須經電子所所長批準后實施。

　　3、激勵獎金主要用于以下獎勵：

　　1）獎勵提前完成工作任務的開發(fā)人員；

　　2）獎勵具有團隊協作精神的開發(fā)人員；

　　3）項目經理認為需要的其他獎勵。

　　4、如果項目組提前完成任務，電子所所長根據具體情況，酌情提高最終獎金數額。

　　第五條市場獎金的分配

　　為強化電子所產品開發(fā)的市場導向策略和保持優(yōu)秀開發(fā)人員，項目開發(fā)設立市場獎金，新產品開發(fā)人員參與市場利潤分享。

　　1、市場獎金的提成依據是新產品投放市場實現的贏利情況，市場獎金提成年限為兩年，提成比例以產品上市后第一年及第二年實現的銷售毛利的0。5——1%為限，且提成比例逐年遞減，

　　即第一年市場獎金為新產品銷售毛利的1%，第二年為新產品銷售毛利的0.5%。

　　2、市場獎金每半年計發(fā)一次，由財務根據該新產品半年來的銷售羸利情況計算項目組市場獎金額。

　　3、電子所項目組除外的支持部門和人員不參與該項目的市場獎金的分享。項目組開發(fā)人員的市場獎金分配比例同開發(fā)獎金中任務獎金部分的分配比例相同。

　　4、市場獎金中相當于總開發(fā)獎金的10%的額度作為質量風險金，在每半年的市場提成中提取，并在第三個半年末和第三個半年的市場獎金一起發(fā)放

　　第四章電子所項目開發(fā)支持部門和人員獎金分配

　　第一條支持部門和人員范圍界定

　　電子所項目開發(fā)支持部門和人員包括：管理平臺主管及下屬部門和人員，結構組、總體組經理及下屬、各終端產品項目部經理、系統(tǒng)產品項目部經理、網絡產品項目部經理。技術支持組不適用該辦法。

　　第二條電子所項目開發(fā)支持部門和人員月度浮動工資發(fā)放

　　1、電子所項目開發(fā)支持部門員工（部門經理除外）月度浮動工資比例為本人月度工資的'30%，由各部門經理根據下屬人員的月度考評結果進行發(fā)放。

　　支持部門實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi

　　Ki—電子所月度考核得分%

　　Hi—所在部門月度考核得分%

　　Gi—員工30%崗位月薪工資

　　支持部門人員月度浮動工資=支持部門實發(fā)月度浮動工資總額×開發(fā)人員月度考評得分/∑各開發(fā)人員月度考評得分

　　2、支持部門經理月度浮動工資比例為本人月度工資的40%，由電子所長根據月度考評結果進行發(fā)放。

　　電子所各部門經理實發(fā)月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi

　　Ki—電子所月度考核得分%

　　Hi—所在部門月度考核得分%

　　Gi—各部門經理40%崗位月薪工資

　　支持部門經理人員月度浮動工資=部門經理實發(fā)月度浮動工資總額×部門經理月度考評得分/∑各部門經理月度考評得分

　　第三條電子所項目開發(fā)支持部門和人員年終項目開發(fā)獎金分配

　　1、為獎勵電子所支持部門和人員在項目組產品開發(fā)過程中的價值貢獻，電子所在每一個通過立項評審并通過階段技術驗收的開發(fā)項目所獲得的開發(fā)獎金中劃出其總額40%納入支持部門年終獎勵基金池。

　　2、結構組是專業(yè)支持部門，負責對各項目組產品開發(fā)結構設計支持功能，為獎勵在價值創(chuàng)造中的重要貢獻，電子所在支持部門年終獎金池總額中劃出40%，作為結構組年度貢獻獎金。

　　3、支持部門年終獎勵基金池其余60%作其他部門的年度貢獻獎金。

　　第四條年終開發(fā)獎金分配比例

　　1、結構組年終開發(fā)獎金分配比例

　　結構組組長的獎金比例系數為結構組成員平均獎金的150%。結構組成員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。

　　結構組成員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各結構組成員（組長除外）月度考評得分。

　　結構組成員獎金=獎金總額×（1－1。5/N）×結構組成員獎勵系數N————部門人數。

　　2、管理平臺及下屬機構、總體組、項目部經理獎勵分配參照結構組分配辦法進行。

　　管理平臺主管、總體組組長、項目部經理的獎金比例系數為普通職員平均獎金的150%。支持部門普通職員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。

　　管理平臺作人員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各成員（主管、經理除外）月度考評得分。

　　成員獎金=獎金總額×[1－M×1。5/（M×1。5+N）]×成員獎勵系數N———普通員工人數，M————主管或經理的人數。

　　第五章項目的非正常終止

　　第一條由于外界條件的變化，可能會造成項目的非正常終止。

　　第二條項目的非正常終止情況發(fā)生時，在項目通過內部驗收后，根據任務的完成進度按比例發(fā)放開發(fā)獎金和激勵獎金。

　　第六章附則

　　第一條本辦法解釋說明權歸事業(yè)部辦公室，其有關未盡事宜由事業(yè)部和電子所共同補充。

　　第二條本辦法自公布之日起開始實施。

　　項目獎金管理制度 2

　　目的

　　為加強公司項目管理的能力，公平公正的評價項目人員的'工作績效，充分調動項目人員的工作積極性，提高公司的經濟效益，特制定本制度。

　　第二條

　　適用范圍

　　本制度適用于負責公司項目的項目人員，項目人員特指項目工程師與電氣工程師。

　　第三條

　　項目獎金額度

　　項目獎金的發(fā)放額度為：項目工程師項目獎金額度=項目合同凈價x5‰;電氣工程師項目獎金額度=項目合同凈價x3‰。對超額完成項目指標的項目人員，公司額外再發(fā)給特別獎勵。

　　當市場發(fā)生重大變化需要調整項目獎金額度的，由人事部提出方案，總經理最終審核。

　　第四條

　　項目獎金評估

　　在下發(fā)《項目任務書》的同時，由總經理助理將《項目工程師獎金評估表》(附件一)與《電氣工程師獎金評估表》(附件二)分別發(fā)放給負責此項目的項目工程師與電氣工程師。項目工程師和電氣工程師通過此表可以明確項目考核指標、項目考核辦法及相應的項目獎金額度。待項目驗收完成后，由項目工程師和電氣工程師提交項目獎金評估表及項目相關資料，人事部負責對項目獎金評估表的內容及相關項目資料進行核查，總經理負責對項目獎金評估表進行最終評審。

　　第五條

　　項目人員變動

　　在項目執(zhí)行過程中如遇項目人員在項目中途離職的，其項目獎金由接替其工作的項目人員領取;如遇項目人員在項目結束后離職的，但當時項目獎金尚未發(fā)放的，其項目獎金取消發(fā)放。

　　第六條

　　項目獎金申請流程

　　項目驗收完成，拿到客戶簽字的項目驗收單

　　將《項目獎金申請表》交財務部

　　批準通過

　　填寫《項目獎金申請表》(附件三)報批

　　評審通過

　　評審不通過

　　將《項目工程師獎金評估表》和《電氣工程師獎金評估表》交人事部核查，報總經理評審

　　表單直接至人事部歸檔

　　財務部發(fā)放項目獎金

　　項目獎金管理制度 3

　　根據衛(wèi)生部《關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定》要求,為進一步落實經濟核算與分配管理等工作,按照醫(yī)院財務制度要求制定本制度。

　　1、在醫(yī)院成本核算管理領導小組的領導下,做好醫(yī)院成本核算工作,運用內部核算手段加強醫(yī)院內部管理,降低成本,提高醫(yī)院經濟效益和社會效益。

　　2、按照相應的法律、法規(guī)要求,建立科學完善的醫(yī)院獎金分配管理方案,保證經濟核算工作的`正常開展。

　　3、醫(yī)院獎金分配方案的制定嚴格按照衛(wèi)生部規(guī)定執(zhí)行,通過成本控制,優(yōu)化資源配置,提高經濟效益,建立以成本核算為前提,結合按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績取酬方式的獎金分配機制。

　　4、經濟核算工作人員分工明確,各負其責,做好本職工作,不準循私舞弊,嚴格按照獎金分配方案進行院科兩級核算,數字真實,分科正確,按月完成。

　　5、加強醫(yī)療成本控制,為院科兩級核算提供考核依據,激發(fā)醫(yī)院的內部活力,不斷完善醫(yī)院成本核算、成本控制以及業(yè)績的分析工作。

　　6、經濟核算和獎金分配管理工作具體由信息處承擔,日常核算以醫(yī)院獎金分配方案內容為主要依據來開展工作。

　　7、信息處在完成以上工作的同時,進一步做好院領導交辦的其它臨時性工作。

　　項目獎金管理制度 4

　　1、總則

　　為進一步提高公司員工的工作積極性、責任感，特制定本制度。

　　2、出勤獎金

　�。�1）出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點（600元）。凡本公司員工在公司工作每出勤一天給予1點。

　　（2）凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

　�、僬埣�1天扣7點（140元）。

　　②請假2天扣14點（280元）。

　　③請假3天扣21點（420元）。

　�、苷埣�4天扣30~31點（600~620元）。

　�。�3）全月份不請假、且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點（160元）。凡請假曠工（包括1小時）或輪休超過2日（逢有法定假日的月份得增加為3日）及星期日固定休息人員均不給加。

　�。�4）兵役公假、婚、喪、生育假：

　　①身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

　　②動員召集教育召集及奉派受訓20天以上者不予給點。

　�、刍�、喪、生育假所請假日不予給點（如夸月者其全勤加給的8點只扣1次）。

　�。�5）工傷與國內公差出勤獎金照給。

　�。�6）曠工：每曠工1天扣10點（4小時以內扣5點，超過14小時按1天扣點）。

　�。�7）當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點）。

　�。�8）為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫(yī)院治療），情節(jié)特殊，其住院期間經取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第（2（條的規(guī)定計扣獎金。

　　（9）星期例假及輪休、特休：

　�、俪０装鄦T工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

　�、谝雅泡喰莸娜藛T除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。

　�、厶厥庑菁俦仨氂谇耙惶煜挛�5點鐘提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后（包括當天）申請者不準，視作事假論。

　�、軕�休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發(fā)給獎金，但中途離職者不予發(fā)給。

　　3、全勤獎金

　　（1）本獎金每季頒發(fā)一次，其給付日期為次月20日。

　　（2）凡當季內未請假（包括年休假），遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：

　�、僭滦剑喊串敿咀詈笠粋�月的月薪÷30天×6天。

　�、谌招剑喊串敿咀詈笠粋�月的日薪×6天。

　�。�3）頒發(fā)獎金前，人力資源部將名單送總經理核閱后公布。

　�。�4）新進人員如到期日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。

　　（5）當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。

　�。�6）停薪留職期間不發(fā)此項獎金。

　　4、年終獎金

　�。�1）本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。

　�。�2）本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。

　　（3）獎金數額。從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。

　　（4）按實際工作月數比例計算的范圍。從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計）。

　�、贉式o特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發(fā)給的工傷假除外。

　�、诜鞘芴幏值耐Ｐ搅袈氄摺�

　�、壑型镜铰氄�。

　�。�5）離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或收停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。

　�。�6）發(fā)放日期。每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

　�。�7）獎懲的加扣標準。從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

　　①嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金。

　�、谟浶」σ淮危杭影l(fā)3日份薪額的獎金。

　�、塾洿蠊σ淮危杭影l(fā)10日份薪額的獎金。

　　④審戒一次：扣減1日份薪額的獎金。

　　⑤記小過一次：扣減3日份薪額的獎金。

　�、抻洿筮^一次：扣減10日份薪額的獎金。

　�。�8）請假曠職的扣減標準。從業(yè)人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣。

　　①病假1日扣減半日份薪額的獎金。

　�、谑录�1日扣減1日份薪額的`獎金。

　�、刍榧�1日扣減1/4日份薪額的獎金。

　�、軉始�1日扣減1日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪額的獎金。

　　⑤產假1日扣減半日份薪額的獎金。

　　⑥曠職1日扣減3日份薪額的獎金，曠職半日扣減1.5日份薪額的獎金。

　　（9）獎金提拔。凡符合本辦法第（4）項規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提拔。

　�。�10）扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。

　　項目獎金管理制度 5

　　第一章 總則

　　第一條 為加強對營銷獎金分配的管理,明確責任,特制訂本制度。

　　第二條 本制度適用于公司內部整個營銷系統(tǒng)。

　　第二章案場獎金發(fā)放方案

　　第三條 根據各個項目的具體情況,分別制定銷售獎金的提成比例。

　　星雨華府案場銷售提成發(fā)放方案:

　　1,銷售人員提成比例

　　①每月完成銷售任務者,按當月銷售金額萬分之十二的比例作為銷售獎金。

　　②每月未完成銷售任務者,按當月銷售金額萬分之十的比例作為銷售獎金。

　　2,案場主管按當月項目銷售總金額的萬分之六的比例作為銷售獎金。

　　3,案場經理按當月項目銷售總金額的萬分之八的比例作為銷售獎金。

　　第三章銷售獎金計算標準

　　第四條 各銷售人員本月末最后一天下班前交足定金的總套數為本銷售員當月成交套數(或按當月成交套數對應的銷售總金額結算當月任務量)。

　　第五條 每月銷售任務量在上月最后一天由案場經理在例會上宣布。

　　第四章銷售獎金發(fā)放按實際回款速度發(fā)放

　　第六條 按本月末最后一天下班前到實際帳金額結算當月獎金發(fā)放金額。

　　第七條 銷售人員每月獎金發(fā)放時,留存當月獎金總額的5%,待項目結束后一次性發(fā)放銷售人員。

　　第八條 案場主管、案場經理的獎金發(fā)放同銷售人員。

　　第五章 留存發(fā)放或扣除的相關規(guī)定

　　第九條 本項目銷售率達到總銷金額的90%視同銷售完畢,發(fā)放銷售留存。

　　第十條 銷售人員在項目銷售中途因自身原因辭職者留存全部扣除,不予發(fā)放,但因患病不能正常工作的'除外。(需有縣級以上正規(guī)醫(yī)院出據證明)

　　第十一條 銷售人員因違反公司規(guī)章制度被除名者,留存全部扣除,不予發(fā)放。

　　第十二條 因公司經營需要縮減編制,正常裁員者,留存在7日內發(fā)放。

　　第十三條 銷售人員在工作期間若有重大違規(guī)事項或因工作失誤造成嚴重后果的,留存根據實際情況相應的扣除,并酌情扣除銷售提成。

　　第六章 部門獎金的標準

　　第十四條 部門獎金根據各個項目的具體情況,分別占其銷售業(yè)績的0.1‰~0.2‰。

　　第七章部門獎金的組成

　　第十五條 部門獎金分為部門活動基金、部門獎勵基金和個人業(yè)績獎金三部分。具體分配比例如下:

　　獎項比例主要適用范圍

　　部門活動基金5%用于部門集體活動支出

　　部門獎勵基金10%用于獎勵工作表現、業(yè)務技能優(yōu)秀或為部門工

　　作做出突出貢獻的員工(部門經理不參與)

　　個人業(yè)績獎金85%用于獎勵個人業(yè)績的獎金

　　第八章部門獎金分配比例

　　第十六條 個人業(yè)績獎金根據部門成員具體分工進行分配。獎金分配的比例范圍如下:(基數為部門總獎金額)

　　序號崗位比例

　　1部門經理20%-35%

　　2案場經理、案場主管20%-30%

　　3主案企劃、主案平面20%-30%

　　4企劃專員15%-20%

　　5銷售人員、銷售文員10%-15%

　　注:① 營銷部門個人業(yè)績獎金總比例為85%;

　�、� 獎金分配的具體比例根據崗位分工及工作量而定;

　　③ 如項目操作過程中,人員發(fā)生變化(或分工發(fā)生變化),獎金分配比例也隨之改變,具體比例由部門經理擬定,經分管總經理審批后執(zhí)行。

　　第九章部門獎金發(fā)放時間

　　第十七條 個人業(yè)績獎金在公司實現階段性回款的前提下,原則上在十五個工作日內,完成項目獎金的核算及發(fā)放工作。

　　第十八條 個人業(yè)績獎金預留5%在年終集中發(fā)放,若員工在獎金發(fā)放之前出現辭職、離職或辭退等情況,不再享受任何業(yè)績獎金,其個人業(yè)績獎金預留部分納入部門獎勵基金。

　　附:營銷部個人業(yè)績獎金發(fā)放流程

　　第十九條 部門獎勵基金分季度發(fā)放和年終發(fā)放兩種方式,其中季度和年終各占50%,部門獎勵基金的發(fā)放對象為表現優(yōu)秀的員工及做出突出貢獻的員工,具體獎項設立及發(fā)放由部門經理提出方案,報分管總經理審批后執(zhí)行。

　　附:營銷部獎勵基金發(fā)放流程

　　第二十條 自20xx年4月28日起,營銷部獎金分配均按此管理制度執(zhí)行。

　　項目獎金管理制度 6

　　第一條 目的

　　本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規(guī)定之。

　　第二條 適用范圍

　　凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　第三條 獎金結構

　　本規(guī)則所制定之獎金，包括下列十三項：

　�。ㄒ唬┠７秵T工獎。

　�。ǘ�）禮貌獎。

　　（三）最受歡迎獎。

　　（四）工作績效獎金。

　�。ㄎ澹┛记讵劷�。

　�。�六）激勵獎金。

　�。ㄆ撸┙榻B獎金。

　�。ò耍┤�勤獎金。

　　（九）-獎學金。

　　（十）禮金及慰問金。

　�。ㄊ�一）小費。

　�。ㄊ�二）年節(jié)獎金。

　�。ㄊ�三）年終獎。

　　第四條 模范員工獎

　　每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。

　　第五條 禮貌獎

　　為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。

　　第六條 最受歡迎獎

　　為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　第七條工作績效獎金

　　由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現（包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進行之考核外，并依據考核成績核發(fā)工作績效獎金。

　　第八條 考勤獎金

　　公司依據全年度員工勤務表現及貢獻程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之：

　�。ㄒ唬┣趧諠M一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。

　�。ǘ�）勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務月數乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

　　（三）勤務未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現優(yōu)異者，可經由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。

　　第九條 激勵獎金

　　為激勵各部門人員締造經營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：

　　各部門平均三年內營業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績目標（基礎目標）

　�。ㄒ唬┟恐軆冗B續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：

　　經理（副理） 1，000元禮券一張

　　管理職人員 500元禮券二張

　　基層勤務人員 500元禮券一張

　�。ǘ�）連續(xù)兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。

　　第十條 介紹獎金

　　公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。

　　第十一條 全勤獎金

　　員工在規(guī)定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵之：

　　（一）全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

　　（二）兼職人員（含計時、計件人員）執(zhí)行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

　　（三）會計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。

　�。ㄋ模┬逻M人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。

　　第十二條 獎學金

　　為鼓勵在職人員發(fā)揮所長，利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬�會計年度期間之季考績，連續(xù)達85分以上者，可以申請獎學金資格。

　�。ǘ�）申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內，提出書面申請（包括申請書、在學證明、繳費收據等），并經人事科評定通過后，予以支付。

　�。ㄈ�）獎學金之發(fā)放標準如下：

　�。ㄋ模┆剬W金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。

　　第十三條 禮金及慰問金

　　公司經營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

　�。ㄒ唬┙Y婚禮金

　　依申請人之職位年資基準額的100％計算之。

　　（二）住院慰問金

　　1.因業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應當即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

　　2，非業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　（三）喪亡慰問金

　　1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發(fā)放之。

　　2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤之。

　�。ㄋ模┥�產慰問金

　　任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準額的`30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　第十四條 小費

　　小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下：

　　當月各門市小費總額/各門市總人數=小費平均金額

　�。ㄒ唬┱�式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

　　（二）假日計時人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

　�。ㄈ�）當月勤務日數超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數超過15日-30日末滿時，則支付平均基準額的四分之一。

　　（四）新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。

　　第十五條 年節(jié)獎金

　　公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下：

　　（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務滿一年以上者，則支付半額獎金。

　　（二）滿六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務月份÷12X獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計算。

　　（三）未滿六個月以上之從業(yè)人員，則不予以計算。

　�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營業(yè)成績，另行制定之。

　　第十六條 年終獎金

　　公司視當年度經營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發(fā)放；其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬┓�務滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。

　�。ǘ�）服務滿半年以上者，則按實際勤務月數比率核算；兼職人員則不予以支付。

　　（三）服務未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。

　　第十七條 內部創(chuàng)業(yè)制度

　　凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

　　第十八條 修訂

　　各部門對于本規(guī)則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。

　　第十九條 施行

　　本制度自20xx年xx月xx日起實施。

　　項目獎金管理制度 7

　�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。

　�。ǘ�）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經領導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續(xù)）。

　�。ㄈ�）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。

　�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。

　�。ㄎ澹�無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　　（六）工傷、產假、病假、婚喪假參照學校有關規(guī)定執(zhí)行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　�。ㄆ撸┟�季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。

　�。ò耍┰O工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的.將扣除質量獎。

　�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛(wèi)生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的以后數月的安全獎也應相應扣除）。

　�。ㄊ�）設其他獎，考評工人當月工作、服務態(tài)度、工作效率及崗位責任制執(zhí)行情況，出現問題扣除獎金。

　　（十一）設月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。

　　項目獎金管理制度 8

　　1.班組要按照分場的獎金分配方案制定本班組的分配細則。

　　2.堅持多勞多得，獎勤罰懶，按勞分配的原則，對在工作中任勞任怨，埋頭苦干，貢獻大的人員，獎金要傾斜。

　　3.堅持按分場制定的獎金核算標準，獎勵明確，扣罰嚴格。

　　4.獎金數目公開，上級嘉獎、兌現本人，哪一項違章罰款也逐一兌現于相關聯的責任人。

　　5.文明衛(wèi)生責任制落實到個人，發(fā)生罰款按責任人兌現。

　　6.違反勞動紀律，罰款全部由個人承擔。

　　7.違反操作規(guī)程要求及習貫性違章從嚴處罰。

　　8.各項工作方面的罰款，分清責任落實個人名下，班務方面發(fā)生罰款，落實到負責人。

　　9.定期召開民主會，討論獎金分配是否合理，存在問題及時糾正。

　　10.班組民主管理的`日�；顒佑砂嚅L主持，民主生活員記錄，主要針對班組日常工工作任務，工效和指標完成情況，對班組內外部考核等事務進行討論。

　　11.班長要充分聽取組員的意見和建議，使人人參與班組管理，在工作中相互監(jiān)督。不論誰出現問題，人人都有批評和提出考核的權利。

　　12.實行班務公開，將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進的評選、工具發(fā)放等關系到位員工切身利益的問題全部公布上墻，自覺接受員工監(jiān)督，體現人本管理的理念。

　　13.發(fā)展班組民主，使大家互相信任，互相協作，使班組內部更加和諧。

　　14.班組民主原則：個人服從班組，少數服從多數，班組服從分場和公司，集體關注個體。

　　項目獎金管理制度 9

　　為更進一步推動職員積極性，提升人員品質，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：

　�。ㄒ唬┆剟钪贫龋悍譃楸頁P、獎勵、晉級、晉職。

　　1.表揚：對平常工作表現積極、能按時、按質、按量完成工作任務，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現其應得的績效報酬；

　　2.獎勵：

　　A、銷售員在當月銷售業(yè)績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業(yè)績第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放；

　　B、銷售主任所領導小組的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補；

　　C、分公司經理所領導分公司的銷售業(yè)績以每月度計算，平均業(yè)績達到人民幣50萬元/月，分公司經理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼；

　　D、銷售員在銷售業(yè)績上有突出貢獻，年銷售業(yè)績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節(jié)前以現金形式予以發(fā)放；

　　E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產品開發(fā)設計款式經公司確認并采用后，此訊息在一年內所產生的`盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產生經濟效益的當月底前予以發(fā)放；

　　F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執(zhí)行由公司財務部進行統(tǒng)計并根據結果直接處理；如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據實際情況提升獎金幅度；

　　G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金； H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據實際避免的損失予以50———500元獎金；

　　3.晉級：

　　A、銷售員在年銷售業(yè)績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據綜合素質體現每月可獲增多職務津貼人民幣100———300元不等；

　　B、銷售主任所管屬的銷售員因表現優(yōu)異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增多人民幣300元的職務津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金；

　　C、公司部門文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員的晉級，同時每月增多職務津貼人民幣100———300元不等；

　　D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時可獲得每月人民幣100———300元不等的職務津貼；

　　E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務和具備解決問題的能力、甚少收到公司內部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術員，獲得每月人民幣50———200員不等的級別津貼；

　　4.晉職：

　　A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增多職務津貼人民幣500元及屬下銷售員業(yè)績的管理提成；

　　B、銷售主任在經過公司考核，屬下團體業(yè)績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經理的晉職，月薪及職務津貼可獲得每月人民幣1500元的增多，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業(yè)績的提升獲得相應比例的增多；

　　C、分公司經理在一年內銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經理，享受分公司總經理待遇及年底股東分紅；

　　D、公司職員在經考核表現突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應提升職務的福利待遇。

　　5.資歷獎：在公司經營狀況不錯的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增多一年的資歷，公司將酌情考慮予以增多人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。

　�。ǘ�）懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除

　　1.警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規(guī)，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考評表現中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金；

　　2.記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為：

　　A、銷售員：

　�、傥礈y量工地而導致的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經濟責任；

　　②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔3%0的遲納金罰款；③銷售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應收款全部收回，方予以發(fā)放傭金；

　　B分公司經理及銷售主任：在未得到總經理特許的情況下，因管理人員濫用職權或越權降價導致的合同虧損（毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額）及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經濟損失，將承擔損失的50%的經濟責任；

　　C、工程組安裝員：

　�、侔惭b質量出問題、人為造成產品損壞、工作表現差、安裝費用超支、未健全工作而未匯報，將被列入當月績效考評中，扣除績效獎RMB100———300元不等；

　　②安裝員費用亂報或重復報銷，將取消當份報銷的所有項目，并在當月考核中作不良記錄；

　　D、工程部組長：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現、敬業(yè)精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤；

　　E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。

　　3.降級、降職：經公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經濟損失，或是榮譽上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應的福利待遇根據職等發(fā)生變化；

　　4.開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：

　　A、經公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算；

　　B、經公司考核不能勝任該職位要求，經教導沒有提升者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算；

　　C、不服從公司工作安排，經確認有違規(guī)行為而沒有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算；

　　D、盜竊公司商業(yè)機密、嚴重違反公司規(guī)章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經確認屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經濟補償。

　　以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權歸公司管理部。

　　項目獎金管理制度 10

　　第一章總則

　　第一條為了確保醫(yī)院工作質量和正常秩序，強化醫(yī)院管理，健全內部監(jiān)督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質量為核心”的服務宗旨，以經濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務。依據衛(wèi)生部《醫(yī)院工作制度和醫(yī)院工作人員職責》，結合醫(yī)院實際，制定本制度。

　　第二條本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。

　　第三條本制度的解釋與實施由院辦負責。

　　第四條本制度中相關內容的執(zhí)行方法：

　　(1)職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現問題，調查核實；

　　(2)科室自查，缺陷上報；

　　(3)群眾來信采訪反映缺陷，調查核實；

　　(4)院外各職能部門、上級領導監(jiān)督檢查，發(fā)現缺陷，歸口轉報。

　　第五條凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執(zhí)行。

　　第六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。

　　第七條本制度面前，人人平等。

　　第二章獎則

　　獎勵對象：各科室及個人。

　　獎勵方式：以精神獎勵為主(如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等)，適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。

　　獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。

　　獎勵金額：50―1000元。

　　獎勵范圍：

　　第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時采取應變措施使事件得到妥善處理的。

　　第九條積極參與各項社會公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫(yī)療衛(wèi)生活動中表現突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。

　　第十條積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創(chuàng)造良好效益的。

　　第十一條在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。

　　第十二條及時發(fā)現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者。

　　第十三條在各種意外事件發(fā)生時，愛護國家財產，見義勇為，保護了公共財產和群眾利益，避免或減輕了損失者。

　　第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成績顯著者。

　　第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。

　　第十六條堅持財經制度，維護財經紀律，敢于抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。

　　第十七條在后勤服務上認真、熱情，及時為臨床服務，在節(jié)支方面做出較大成績者。

　　第十八條獲得市級、區(qū)級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級表彰獎勵者。

　　第十九條社會滿意度超過95%的科室或個人。

　　第二十條凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區(qū)級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。

　　第二十一條科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者，每次獎勵50元。

　　第二十二條關心維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。

　　第二十三條在醫(yī)療服務中，堅持優(yōu)質服務，尊重服務對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。

　　第三章醫(yī)德醫(yī)風罰則

　　第二十四條不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發(fā)當事人100―300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500―1000元，且2年內不得有評優(yōu)、晉升資格。

　　第二十五條按有關規(guī)定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。

　　第二十六條工作人員服務態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報批評。

　　第二十七條患者在診療過程中對醫(yī)療服務不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。

　　第二十八條科室社會滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。

　　第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的`，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告并上交院部，由院部處理。

　　第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數退還外，按索要錢、物(折款)5倍罰款，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。

　　第三十一條醫(yī)務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經查實，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品采購等業(yè)務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。

　　第三十二條未經醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據情節(jié)給予黨紀、政紀處分。

　　第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。

　　第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫(yī)療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節(jié)給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數退還錢物外，扣發(fā)500元，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數補交費用外，扣發(fā)當事人200元。非醫(yī)學需要，利用b超等檢查，非法進行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責任人200元。

　　第三十五條無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告(機器故障或停電除外)，扣發(fā)當事人100元。病人對門診的服務態(tài)度或質量不滿意，造成影響者，扣發(fā)當事人100元。不經醫(yī)院同意擅自停門診，發(fā)生一次扣發(fā)當事人100元。

　　項目獎金管理制度 11

　　生產獎金考核辦法為規(guī)范生產獎金考核，體現客觀、公平、公正的原則，充分調動廣大干部職工的積極性，樹立“努力工作、積極創(chuàng)收、擴大規(guī)模、提高利潤”的效益觀念，讓生產獎金真正起到“鼓勵多勞、獎勵優(yōu)效”的目的。特制定本辦法。

　　第一條：月生產獎是對完成業(yè)務量、收入計劃和重點業(yè)務計劃的在崗員工（含勞務工）進行的獎勵。標準為：在崗職工按440元/月金額考核、勞務工按100元/月考核。

　　第二條：各支局（所）、班組和有生產經營任務的單位對下達的年收入計劃、重點業(yè)務計劃實行百分制考核，具體為：收入計劃40分；重點業(yè)務60分（其中總凈增余額10分、活期凈增余額5分、儲蓄活動卡5分；函件業(yè)務7分、保險業(yè)務7分、特快業(yè)務7分、農資分銷業(yè)務7分、代辦業(yè)務6分、集郵業(yè)務6分）。

　　集郵業(yè)務6分作為縣局專項業(yè)務進行全局調節(jié)考核。

　　第三條：速遞物流部、農資分銷部考核分100分，其中收入計劃20分，運行質量、繳款等80分。

　　第四條：各項考核指標1—11月按月預算進度的8。33%考核，月綜合打分必須達到80分以上，方能計獎。月生產獎實行上不封頂，下不保底。獎金考核以100分為起獎（扣）分標準（分值總分按4舍五入的原則取整數）。每月綜合考核分值為100分的，按考核基數核發(fā)月生產獎金。低于100分的，每低1分，扣減獎金基數的'1%；高于100分的，每超1分，獎獎金基數的1%。各階段重點業(yè)務計劃（含郵儲凈增余額、綠卡發(fā)放、保險、短信、賀年卡、特快、函件等）按屆時制定的競賽考核辦法執(zhí)行。

　　第五條：辦公室、市場部、金融業(yè)務部、監(jiān)督檢查部人員，按全縣當月完成收入及重點業(yè)務計劃的比例（心須達到80%分以上）占30分、完成本職工作占50分（其中分管領導扣分權限為5分）、基礎管理占10分、勞動紀律占10分進行生產獎考核發(fā)放；重點業(yè)務計劃按縣局制定的考核辦法執(zhí)行。

　　第六條：月生產獎每月發(fā)放、年終清算，對當年累計完成收入計劃和重點業(yè)務計劃的，補發(fā)年度內未發(fā)足月份的獎金，過期不補。

　　第七條：市局考核我局的月生產獎不用于抵扣業(yè)務發(fā)展酬金。

　　第八條：本辦法適用于長寧縣郵政局的全部在崗職工、聘用工、勞務工。

　　第九條：本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，原考核辦法與本辦法相抵觸的按本辦法執(zhí)行。

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