績效管理工作總結（精選21篇）
時間總在不經(jīng)意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時間以來的工作，收獲頗豐，好好地做個梳理并寫一份工作總結吧。你還在為寫工作總結而苦惱嗎？以下是小編整理的績效管理工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效管理工作總結 篇1
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負著公司目標落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領導及人力資源中心負責人的關心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系。
在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。
為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的'領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領導機制。
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn)，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細則，保障體系有效運行。
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業(yè)文化學習、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
績效管理工作總結 篇2
1、擬定績效指標，明確工作重心要點。
績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準。
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏。
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結改進存在問題。
總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的.直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進方法，每季度結束后在人力資源中心內(nèi)部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度。
針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與績效掛鉤設計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
績效管理工作總結 篇3
1、高層的后續(xù)關注力度還不夠。
大量的基礎準備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善。
績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分數(shù)據(jù)相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的.績效認識還不夠深入。
個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現(xiàn)；個別部門認為績效考核就是扣錢，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標”的最終目的，實質上并不利于員工成長。
4、考核結果應用還比較單一。
目前績效考核結果主要應用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關系管理的關系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配。
薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應績效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
進行推廣培訓，增強績效意識，希望公司能夠組織績效管理專門培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認識
績效管理工作總結 篇4
一、績效管理工作概述
全省地稅系統(tǒng)全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領導小組，確立了專職績效聯(lián)絡員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標體系，并對系統(tǒng)績效管理工作進行了2次專項檢查，推進了該項工作的開展。
二、績效計劃執(zhí)行情況分析
�。ㄒ唬┍鞠到y(tǒng)主要工作績效評估。
1、改革發(fā)展類主要指標。
�。�1）強化組織收入。2014年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計劃任務的105.21%�；鹳M等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。
（2）認真落實稅改政策。正確落實各項稅（費）政策，我縣認定的小微企業(yè)153戶，實際享受稅收優(yōu)惠80戶，減免金額19余萬元；強力推行房產(chǎn)稅、土地使用稅明細申報；按時完成城建稅“兩稅”比對；強化土地增值稅管理工作，年內(nèi)清算入庫稅款1547萬元。
�。�3）積極推進依法治稅。按照縣級地方稅務局職能和權限，清理出稅務行政審批項目：承接國務院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務e站等多種方式進行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。
�。�4）大力開展“便民春風行動”。全面公開稅收執(zhí)法權力，規(guī)范執(zhí)法行為，實行首問責任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負擔，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴厲打擊發(fā)票違法犯罪活動。2014年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065、82萬元，查補稅款179、32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網(wǎng)絡發(fā)票應用127戶。
�。�6）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動。嚴格按照規(guī)定的時間節(jié)點開展活動，獲得縣督導組“動作規(guī)范，成效明顯”的`評價。但上報市局材料滯后，扣1分、該類指標自評得分274分。
2、依法行政類主要指標。
�。�1）強化征管質量管理。落實企業(yè)所得稅和個人所得稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬元。
�。�2）注重風險防控。采取按月考核，重點跟進的措施，提升達標率。
�。�3）開展信息化應用提升年活動。分類舉辦了信息化應用知識培訓，全面推進財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認真整改，扣1分。
�。�4）執(zhí)法效能得到提升。
一是建立健全依法行政機制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，2014年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。
二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區(qū)域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書使用。扣1分。
�。�5）內(nèi)管效能方面。
一是穩(wěn)步推進績效管理工作。
二是強化財務管理。
三是加強審計監(jiān)督；四是強化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內(nèi)部宣傳，認真開展調研，年內(nèi)完成調研8篇。該類指標自評得分323分。
3、稅務形象類主要指標
�。�1）強化領導班子建設。
一是加強理論學習，提升班子領導能力。
二是加強制度建設，完善議事機制，提升決策能力。
三是加強聯(lián)系點制度，密切聯(lián)系群眾，推進作風改進。
�。�2）加強干部隊伍建設。
一是堅持正確的選人用人觀，知人善任。
二是強化人事基礎工作。
三是加強黨建基礎工作，扎實推進“三型”黨組織創(chuàng)建。
四是穩(wěn)步推進系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓工作，完成年度培訓計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔當?shù)呢熑我庾R�？�2分。
�。�3）黨風廉政建設方面嚴格落實中央“八項規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風弦”，構建和諧地稅。常態(tài)化應用廉政風險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執(zhí)法風險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950、4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調整充實內(nèi)審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務人員違規(guī)建房和多占住房問題專項清理工作。
該類指標自評得分298分。
4、滿意服務類指標。
開展了系列服務職工、服務納稅人活動，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會做稅宣；舉辦“春風”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關系。認真查擺作風建設存在的問題，著力解決“四風”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風建設長效機制。
�。ǘ┍揪謾C關及分局績效管理工作開展情況。
自績效管理系統(tǒng)正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓，對未過期指標，要求被考評單位根據(jù)工作實績認真進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以復核。對已過填報期的指標，采取人工評審打分。2014年度的績效考評工作將以人機結合的方式進行，現(xiàn)在正處于各考評部門匯總考評結果階段。
�。ㄈ┲攸c問題、不足分析及改進措施
20xx年工作中存在的主要問題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務無上升空間，造成工作責任心下降，影響工作效率。
二是隊伍業(yè)務素質亟待加強。部分稅務人員的業(yè)務能力已不能適應新時期稅收征管工作，計算機應用和財務知識有待加強，高層次征管人才相對匱乏。
績效管理工作總結 篇5
在20xx年寧德水利工作績效創(chuàng)歷史進入全省第二名的基礎上，今年以來我局緊緊圍繞省里年初下達的年度目標任務和市委、市政府開展“落實項目年、服務發(fā)展年、融合創(chuàng)新年”的部署要求，以“五強四提三推進”(五強：強化水項目落實、強化水安全保障、強化水環(huán)境優(yōu)化、強化水融合創(chuàng)新、強化水管理提升;四提：提前、提升、提質、提效;三推進：推進黨的建設、作風建設、廉政建設)為抓手，以加快重大項目建設為重點，強化部署，強化措施，強化督查，強化落實，各項工作均取得明顯成效，多項指標始終保持在全省前列�，F(xiàn)將有關情況匯報如下：
一、績效管理工作組織開展情況
(一)加強組織領導。及時調整充實了績效管理工作領導小組及辦公室成員，以局黨組書記、局長郭專為組長，局班子成員為副組長，相關科室負責人為成員，進一步加強對績效管理工作的領導。
(二)制定工作方案。對照省水利廳和市委、市政府下達的目標任務，按照高低適度、實事求是、講求質量的原則，認真制定了《寧德市水利局20xx年度績效管理工作方案》。在績效指標的設定上，科學合理設定指標體系，既便于考核評估，又具有可操作性。
(三)實行精準管理。在年度工作目標管理上，推行了“三本臺賬”精準管理，形成“層層抓落實、人人擔責任”的績效格局。一是建立責任臺賬。根據(jù)年度目標任務和各類項目，逐項落實責任領導、責任人和完成時間節(jié)點，確保任務落到實處。二是建立項目臺賬。強化項目管理，匯總各類項目及投資總額、年度投資任務，將年度工作目標細化到各類具體項目，定期分析目標任務進展情況，分析存在問題。對項目進展情況及時通報，及時落實措施加以推進，對不能按序時進度完成的指標加強督辦，逐項抓好落實。三是建立工作臺賬。把項目管理與人員管理有機結合，在建立局領導班子每周工作動態(tài)管理的基礎上，要求每個干部職工建立每周工作筆記，做到全局干部工作任務清、上班去向明、工作責任強。
(四)強化督促檢查。為加快推進年度水利項目建設，我局采取開竣工調度、專項調度、現(xiàn)場調度、滯后項目調度等形式，督促工程建設進度，以旬保月，以月保季，以季保年。針對重大水利項目推進問題，成立了項目辦，配合省廳推進組，對每個重大水利項目進行現(xiàn)場督導，建立了重大項目雙崗雙責機制和獎勵機制，開展了重大水利項目百日會戰(zhàn)活動，有力地推進重大水利項目建設。局常態(tài)化服務工作小組經(jīng)常深入工程一線，加強設計、進度、質量、資金等方面的監(jiān)督管理，現(xiàn)場協(xié)調解決存在問題，并針對存在問題，及時發(fā)出整改通知書，限期整改。全年局領導班子累計下基層396次，幫助基層解決困難問題297項，累計支持資金3455萬元，全年各類媒體宣傳水利工作84篇次。
(五)推行雙向責任。實行“雙向責任、雙崗同責、雙輪驅動”。一是項目管理雙向責任機制。即項目所在縣(市、區(qū))水利局履行主體責任，市水利局履行監(jiān)督責任;項目業(yè)主履行主體責任，水利部門履行監(jiān)督責任;局業(yè)務科室具體責任人履行主體責任，項目推進組人員履行監(jiān)督責任;市局業(yè)務分管領導履行主體責任，掛縣領導履行監(jiān)督責任;相關人員按照責任分工履行職責，推進項目建設。二是資金管理雙向責任機制。即市財政局履行資金籌集、監(jiān)管主體責任，市水利局履行資金預算編制和執(zhí)行主體責任;項目所在縣(市、區(qū))財政局、水利局履行資金管理主體責任，市財政局、水利局履行資金管理監(jiān)督責任;項目業(yè)主對資金使用履行主體責任，所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對資金使用履行監(jiān)督責任;項目申報單位對資金管理履行主體責任，項目推薦人對資金管理履行監(jiān)督責任。
(六)完善獎懲措施。在抓好省、市年度績效考評的'基礎上，在全市開展了水利年度綜合考評工作，組織三個考評組，采取分組、分縣、分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、分項目的模式，對全市20xx年度水利投融資、項目建設、水資源管理、防災減災、安全生產(chǎn)、基層調研、黨風廉政、基層水利服務和科技推廣體系建設等方面工作完成情況進行考核，對考核先進的縣(市、區(qū))采取以獎代補的形式予以獎勵，有力地促進了各項水利工作的開展。
(七)落實整改提升。針對20xx年績效管理工作存在的指標設定不夠科學、機關作風等問題，認真制定整改措施。一是注重指標設定。在今年1月底就提早布置績效管理工作，要求各科室結合省里下達的目標任務，細化分解各項指標任務，確保指標量化、細化，依據(jù)充分，切實可行。同時要求各項指標需由分管領導審核后報局績效辦，由績效辦匯總上局務會議逐條進行討論。經(jīng)多輪修改及局黨組會議審議通過，而后將形成的指標體系報市效能辦。二是強化督查落實。建立督查臺賬，指定專人負責落實辦理工作，對領導批示件、信訪件等進行動態(tài)跟蹤督辦，特別是對省政府擴大有效投資計劃、市委、市政府“四下基層”、“三比一看”、“三轉一加強”、“行動計劃”等涉水任務，確保做到件件有回音、事事有落實。三是強化績效檔案。
績效管理工作總結 篇6
為了建立科學、規(guī)范、高效的財政資金分配和管理體系，提高我區(qū)財政資金使用效益。我辦根據(jù)《新建縣人民政府關于印發(fā)新建縣財政支出績效評價管理辦法（試行）的通知》等文件要求,扎實推進我區(qū)財政績效評價管理工作，現(xiàn)將20xx年度財政預算績效管理工作總結如下。
一、加強部門預算績效評價宣傳工作
加強理論研究，提高思想認識，擴大輿認宣傳，充分利用文件、報紙、網(wǎng)絡等媒體宣傳預算績效管理理念。
二、項目資金績效目標申報實現(xiàn)全覆蓋。
為了以后全面開展績效目標軟件化、信息化管理工作，進一步擴大20xx年度我區(qū)預算績效目標管理范圍。要求區(qū)直各部門（含所屬單位）申請安排的20xx年度財政項目資金（既包含部門預算內(nèi)的項目資金，也包含由財政列入大預算的項目資金）都需填報《新建區(qū)預算績效目標申報表》，對于預算金額100萬元（含）以上的項目，各主管部門按要求統(tǒng)一報送《20xx年度區(qū)直部門預算項目匯總表》及《新建區(qū)預算績效目標申報表》至區(qū)財政績效辦；對于預算金額100萬元以下的項目，須按照文件要求編制績效目標申報表報送主管部門，由主管部門自行負責審核存檔以備抽查。對年內(nèi)新建或在建項目需使用財政資金的區(qū)級重點建設項目，也將逐步編制預算績效目標。
三、逐步擴大項目支出績效評價范圍。
區(qū)直各部門20xx年度預算內(nèi)安排的100萬元（含追加資金）以上的項目原則上必須進行績效自評，并要求區(qū)直各部門（含所屬單位）開展績效自評項目資金總量占20xx年度本部門財政項目預算安排總量（含追加資金）的比例必須達到60%以上。按照財政統(tǒng)一的時間節(jié)點報送項目績效自評報告。財政部門將選擇群眾關心的民生項目和社會各界關注的`重點建設項目開展財政評價，主要包括“三農(nóng)”、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、節(jié)能環(huán)保、新農(nóng)村建設等項目。
四、進一步推進部門整體績效評價全覆蓋。
在20xx年抽取部分單位開展部門整體績效評價試點的基礎上，20xx年部門整體績效評價（含二級單位）進行全覆蓋，并要求區(qū)直各部門對部門整體支出績效目標以及項目支出績效目標的設定情況；部門資金投入、預算執(zhí)行和管理情況；為實現(xiàn)整體支出和項目支出績效目標所制定的制度、采取的工作措施；部門職責履行情況及效果；部門開展預算績效管理情況；社會公眾滿意度等方面進行綜合評價，全面反映部門整體支出情況。
五、穩(wěn)步開展項目支出績效運行監(jiān)控工作
對20xx年度區(qū)級部門財政支出項目進行績效運行監(jiān)控，區(qū)直各部門（含所屬單位）須自選一個項目資金進行績效運行監(jiān)控。對已提交20xx年預算績效目標申報表的部門，必須從中挑選一個專項資金進行監(jiān)控；未提交的部門，必須一個金額較大的項目資金進行監(jiān)控。
績效運行監(jiān)控采取部門自行監(jiān)控和財政重點監(jiān)控相結合的方式開展。做到財政資金運行到哪里，績效監(jiān)控就跟蹤到哪里，以不斷提高財政資金運行效率，防范財政資金運行風險。
六、穩(wěn)步推進將預算績效評價納入全區(qū)政府績效考核內(nèi)容
為了進一步加強我區(qū)預算績效管理，提高財政資金使用效率，我區(qū)將穩(wěn)步推進預算績效評價工作納入全區(qū)政府績效考核內(nèi)容中。
七、20xx年的工作計劃
一、進一步加強20xx年度區(qū)本級部門預算項目支出績效評價工作，把評價結果應用作為全過程預算績效管理落腳點，及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和以后年度預算安排的重要依據(jù)。
二、為了進一步推進預算績效管理，深化預算管理制度改革，將對20xx年整體部門績效評價擴大范圍。促進各部門的履職效益、資源合理的配置。
三、逐步推進項目支出績效運行監(jiān)控管理，積極探索建立適合本部門實際情況的績效運行監(jiān)控管理機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況跟蹤管理和督促檢查，促進績效目標的順利實現(xiàn)。
績效管理工作總結 篇7
20xx年，xx市財政局認真貫徹中央、省、市有關文件精神，積極推進預算績效管理工作，不斷提高預算績效管理工作的質量和水平，提高財政資金使用效益,預算績效管理工作取得較好成效。我局結合上級部門通知要求，從以下幾個方面匯報20xx年預算績效管理工作有關情況。
一、前期工作開展情況
�。ㄒ唬┘訌姽芾碇贫冉ㄔO。
把制度建設作為開展績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財政局預算績效管理實施辦法（試行）》，轉發(fā)了《xx省財政廳關于印發(fā)〈預算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財預〔20xx〕173號）、《xx市人民政府關于全面推進預算績效管理改革的實施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號）和《xx市人民政府辦公廳關于分解下達預算績效管理改革任務的通知》（昆政辦〔20xx〕61號）等相關文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責”的績效管理理念，進一步增強支出責任和效率意識，全面加強預算管理，優(yōu)化資源配置，提高財政資金使用績效和科學精細化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。
�。ǘ┤鎸嵤╊A算項目績效目標管理。
一是加強預算編制績效管理。強化項目績效目標。每年對預算項目進行全面梳理、加強審核、合理保障，所有項目必須有明細的資金測算，對無具體內(nèi)容、無明細支出測算的，或支出測算不夠細化的項目，一律不予安排。其中，對績效管理處要求的重點預算項目，全部制定績效目標，由相關處室在申請項目時提報詳細績效信息，包括項目內(nèi)容和目標、實施周期、投入總額、已投入金額等，作為項目審核的依據(jù)。
二是完善項目績效管理責任。財政部門批復下達年度預算時，通過規(guī)范格式同步下達績效目標，明確各處室是預算執(zhí)行主體，負責實現(xiàn)項目績效目標。對未能如期實現(xiàn)績效目標或績效評價結果較差的，在每年底通過清理結轉結余資金收回部分項目資金，或在編制下年度預算時適當調減項目資金額度。
�。ㄈ┓e極推進項目績效評價。
在加強預算編制環(huán)節(jié)的基礎上，加強預算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結果評價，將財政監(jiān)督滲透到預算管理的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)。一方面，加強績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項目支出和對下專項轉移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預算績效運行監(jiān)控信息，并進行匯總分析，及時向市財政局報送部門預算績效運行監(jiān)控分析報告。并對照年初預算確定的項目績效信息，重點審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預算執(zhí)行進度是否及時、合理；各處室是否完成年初確定的預算績效目標等。另一方面，加強財政支出績效評價。開展部門整體支出績效自評、部門項目支出績效自評和對下專項轉移支付資金項目支出績效自評，并向市財政局提交績效評價報告。并在普遍開展處室自己評價基礎上，逐步擴大再評價范圍和數(shù)量，促進加強支出管理和下年度預算編審工作。
二、取得的`成效
�。ㄒ唬┏醪綐淞⒘丝冃Ю砟睢Ｍㄟ^開展績效評價，我局全體職工開始轉變觀念，開始重視財政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責任，重產(chǎn)出和結果轉變。以提高資金使用績效為目標、以結果為導向的管理理念正逐步形成。
�。ǘ⿵娀素熑我庾R。通過設定明確可衡量的績效目標，單位和各部門更清楚地了解財政支出所要取得的社會和經(jīng)濟效益，其職能和目標得到進一步明確；通過績效評價，考核各處室績效目標實際完成情況和取得的成效，并與下年度預算安排掛鉤，用財要問效，無效要問責，在一定程度上強化了單位整體和各部門的自己約束意識和責任意識。
�。ㄈ┰鰪娏素斦芾砗蜎Q策的科學性。對財政支出的科學性、效益性和管理水平的評價，對績效評價結果的應用，有利于促進部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財水平，增強財政資金分配、管理的科學性。
�。ㄋ模┨岣吡素斦Y金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃有機結合起來，并進行跟蹤問效，有利于整合財政資源，優(yōu)化財政支出結構，減少財政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。
三、存在的問題
總的來看，我局預算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實際工作中遇到的個性問題。
（一）預算績效管理的范圍有待進一步擴大。一方面，雖然績效評價工作已經(jīng)開展，但評價項目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級文件雖然對預算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實施時還存在很多客觀問題。
�。ǘ┰u價指標體系需要進一步完善。財政支出評價對象涉及行業(yè)多，項目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標，但真正能體現(xiàn)項目效果的個性指標，由于設置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。
�。ㄈ┤藛T素質有待進一步提高。由于預算績效管理工作開展時間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓，各處室負責預算績效管理工作的人員對預算績效管理認識不到位、理解不充分，對預算績效管理業(yè)務不了解、不熟悉，對工作重點把握不到位，由此造成績效評價工作還未擺脫財務考評或竣工驗收的影響。
四、下一步打算和建議
（一）逐步擴大績效管理范圍。在績效目標管理方面，探索實施單位整體支出績效目標管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數(shù)量和項目支出數(shù)額占比。
�。ǘ┘訌娫u價指標體系建設。一是匯總梳理以前年度制定的指標，將符合當前預算績效管理要求和行業(yè)管理特點的個性指標匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進單位制定出臺的指標，進一步充實完善個性指標庫；三是建立指標更新機制，將以后年度新制定的指標及時納入指標庫，做到隨時更新、完善。
�。ㄈ┓e極運用績效評價結果。建立績效評價結果的反饋與整改、激勵與問責制度，進一步完善績效評價結果的反饋和運用機制，將績效結果向社會逐步公布，進一步增強單位的責任感和緊迫感。將評價結果作為安排以后年度預算的重要依據(jù)，將一些績效評價結果不好的項目取消，對執(zhí)行不力的處室的預算要進行相應削減，切實發(fā)揮績效評價工作應有的作用。
�。ㄋ模┘訌娕嘤柡椭笇А２扇〖袑W習、講座、專題會議等方式，加大對我局績效評價管理工作參與人員的培訓力度，進一步統(tǒng)一認識，充實業(yè)務知識。
績效管理工作總結 篇8
20xx年，我廳著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現(xiàn)為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，建立完善預算績效管理體系，積極推進住房城鄉(xiāng)建設系統(tǒng)預算績效管理工作。有關工作總結如下：
一、20xx年度預算績效管理工作整體開展情況
進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。
一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。
二是探索績效跟蹤監(jiān)控，要求加強過程監(jiān)控，對已納入我廳績效目標管理范疇的項目支出，采取半年報方式采集試點項目的績效運行信息。
三是深入開展財政支出績效評價，對部分省級城鄉(xiāng)規(guī)劃建設專項資金及中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)建設“以獎代補”資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。
四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控，對發(fā)現(xiàn)的問題現(xiàn)場反饋并要求改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。
五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，組織專題培訓，提高各級主管部門和基層單位績效管理工作水平。
二、預算績效管理工作自己考核情況
根據(jù)貴廳有關規(guī)定，我廳對20xx年度預算績效管理工作進行自己考核，自評分數(shù)為92分。
(一)基礎工作管理得分20分，其中：
1、領導重視(4分)。翁玉耀廳長和王知瑞副廳長分別作出加強預算績效管理批示(得3分，附件2)，召開全系統(tǒng)計財工作會議上對部署預算績效管理工作(得1分，附件3)。
2、職責明確(5分)。下發(fā)文件(閩建計[20xx]19號，附件4)，明確預算績效管理工作職能及職責分工(得4分)，由計財處指定專人辦理績效管理日常工作(得1分)。
3、制度建設(5分)。
一是制定績效管理宏觀指導意見(得2分，閩建計[20xx]14號，附件5)。
二是制定一系列涉及預算績效管理或財政支出績效評價的相關制度(得3分，閩建計[20xx]19號，附件6;閩財建[20xx]10號，附件7;閩建計[20xx]7號，附件8)。
4、指標體系(6分)。
一是已建立建設行業(yè)的綜合指標體系(3分，閩建計[20xx]3號，附件9)。
二是績效指標體系量化、細化、指向明確(3分)。
(二)績效目標管理得分13分，其中：
1、申報時間(3分)。我廳按規(guī)定及時向貴廳報送新增項目績效目標(閩建計函[20xx]43號，附件10)和2012年度城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金績效目標(附件11)。
2、申報格式(3分)�？冃繕烁袷�、內(nèi)容符合要求。
3、申報數(shù)量(4分)。我廳20xx年報送績效目標包括風景名勝規(guī)劃資金、城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金和村莊整治專項資金。
4、申報質量(3分)�？冃繕嗣枋銮逦⒁罁�(jù)充分，但由于規(guī)劃本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設定。
(三)績效監(jiān)控管理得分10分，其中：
1、監(jiān)控制度(3分)。我廳制定項目資金管理暫行辦法(閩建計[20xx]19號，附件5)和健全機制制度(閩建計[20xx]19號，附件3)，要求加強資金績效監(jiān)控。
2、監(jiān)控實施(3分)。我廳通過強農(nóng)惠農(nóng)資金監(jiān)管(閩建計[20xx]11號，附件12)及財政支出績效評價現(xiàn)場核查(閩建計[20xx]5號，附件13)，實施績效監(jiān)控和過程監(jiān)管。
3、監(jiān)控治理(4分)。開展強農(nóng)惠農(nóng)資金檢查和績效評價項目現(xiàn)場核查過程時對發(fā)現(xiàn)問題提出整改要求，檢查后以書面通報形式提出整改意見(閩建計[20xx]12號，附件14)。
(四)績效評價管理得分25分，其中：
1、項目管理(14分)。(1)20xx年對城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金和中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金實施績效評價，均與我廳職能密切相關(2分)，污水處理設施配套管網(wǎng)資金民生性強(1分)，社會影響力較大(1分)。(2)上述評價項目較財政規(guī)定增加了1項(4分)。(3)20xx年評價城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金規(guī)模為280萬元，占資金總額12.17%，中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金規(guī)模為3576萬元，占資金總額11.35%(2分)。(4)上述評價工作系由我廳自主組織全省系統(tǒng)內(nèi)評價(2分)，20xx年4月貴廳來我廳開展績效調研，我廳密切配合并作工作匯報(2分，附件15)。
2、報告質量11(分)。閩財績[20xx]6號文(附件16)，我廳自評成績90分，該項得分為9分，省財政未對我廳進行抽查或再評價，該項得2分。
(五)結果應用管理得分13分，其中：
1、預算管理(6分)。完善制度、加強管理，明確職責分工(4分，閩建計[20xx]19號，附件3)，同時在預算執(zhí)行中應用評價結果(2分，附件17)。
2、落實整改(4分)。及時報送整改情況(閩建計函[20xxx]83號，附件17)。
3、結果公開(3分)。評價結果(閩建計函[20xx]34號，附件18)在建設信息網(wǎng)對外公布。
(六)輿論宣傳引導得分11分，其中：
1、宣傳報道(2分)。利用建設信息網(wǎng)及《福建建設信息》簡報宣傳預算績效管理動態(tài)(附件19)，省財政《預算績效管理工作簡報》(附件20)刊登我廳工作做法。
2、理論研究(1分)。組織預算績效管理理論研究，漳州規(guī)劃局績效評價論文(附件21)在系統(tǒng)計財工作會議上交流。將預算績效管理作為2012年調研課題(附件22)。
3、會議培訓(6分)。積極參加貴廳預算績效培訓、會議，召開系統(tǒng)計財工作會議部署預算績效管理工作;組織系統(tǒng)預算績效管理培訓(閩建計函[20xx]82號，附件23)。
4、信息交流(2分)。向貴廳報送各類預算績效管理文件材料5篇，其中1篇被貴廳簡報采用刊發(fā)。
三、預算績效管理工作存在的問題及原因分析
一是思想認識應提升。當前個別地方對評價工作的重視程度還不夠，主要由于評價結果和預算安排尚未密切掛鉤，基層對提高預算績效管理的認識不到位。
二是可操作性待增強�！犊冃гu價表》的“項目資金安排和使用情況”的'個別指標填報口徑不夠明晰，績效目標申報的時效性受資金下達時間的影響。
三是工作措施需細化。建設系統(tǒng)行業(yè)多，管理體制較復雜，需及時協(xié)調、督促，才能完成項目自評。
四是成果應用待加強。績效評價結果作為預算分配或調整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
四、下一步工作思路和建議
一是加強宣傳培訓和交流調研工作，計劃舉辦全省住建系統(tǒng)預算績效管理培訓，修改完善預算績效評價指標體系，開展預算績效調研。二是深入開展財政支出績效評價，上半年選擇城鄉(xiāng)規(guī)劃建設專項資金及風景名勝規(guī)劃補助項目開展績效自評。三是建議協(xié)調明確相關政策，目前保障性住房建設和城鎮(zhèn)污水處理設施建設的資金管理及預算下達文件均提及績效評價，但未見實施細則，建議協(xié)調明確。四是修訂績效評價指標體系。建議參照財政部財預[20xx]285號新規(guī)定，對我省評價指標體系進行修訂。
績效管理工作總結 篇9
今年以來，xxx根據(jù)20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發(fā)展、注重實效的原則，結合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將20xx半年來工作開展情況簡要總結如下：
一、上半年績效管理工作開展情況
1、加強領導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協(xié)調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2、強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxx組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經(jīng)驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
3、大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，xxx制定了本部門各項考核指標。為正確評價xxx工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的.年終
績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。
4、認真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了2014年度績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。
二、開展績效考核工作取得的成效
1、績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設重要基礎，對調動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
2、xx與各部門、機關各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3、在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核，為提高服務質量和工作效能，確保xxx各項工作任務圓滿完成提供有力保障。
三、存在的主要問題
1、部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2、加強績效管理工作業(yè)務知識的學習，進一步提升工作能力。
3、在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
四、下半年工作打算
1、嚴格按xxx年度經(jīng)營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考核指標。
2、加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3、從xxx和機關工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
績效管理工作總結 篇10
為了更好地落實全員績效考核工作，根據(jù)《xx市地方稅務局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法(試行)》（xx地稅發(fā)xx號）文件要求，我局緊密結合工作實際，細化指標，完善標準，修改并制定了工作量化和質量考核兩位一體的《xx市xx區(qū)局地方稅務局全員績效考核分類積分辦法》，進一步優(yōu)化了業(yè)務工作考核指標體系，均衡了崗位間工作考核力度，搭建起了各崗位公平競爭平臺，促進了人員素質和整體管理服務水平的不斷提高，現(xiàn)將我局績效考核工作有關情況匯報如下:
一、加強領導，建章建制，確�？冃Э己斯ぷ黜樌_展
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作，區(qū)局成立了由局長任組長，其他局領導任副組長，人教科、監(jiān)審室、征管科、辦公室、收入科負責人為成員的考核小組，下設辦公室，由工會主席兼任辦公室主任，具體負責日�？己斯ぷ鳎_保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局《xx市地方稅務局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法(試行)》（xx地稅發(fā)xxx號）文件精神，結合區(qū)局實際，在區(qū)局原有的績效考核辦法上，更加細化指標，完善標準，修改制定了《xx市xx區(qū)局地方稅務局全員績效考核計分細則》，進一步明確了我局績效考核工作，使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。
三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科（室、中心）、分局成立相應的考核領導小組，根據(jù)區(qū)局的績效考核積分細則制定出適合本單位特點的考核積分細則，實行一級對一級考核，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場，每月考核，每季度進行匯總，確保了績效考核工作的全面推進。
二、質量并重，統(tǒng)籌兼顧，確保考核標準科學規(guī)范
一是實現(xiàn)績效考核制度規(guī)范化。根據(jù)市局要求，我們在區(qū)局各單位廣泛征求意見，堅持質、量并重的原則，將區(qū)局原有的《xx區(qū)地稅局績效考核辦法》進行修改，制定了《xx市xx區(qū)地方稅務局全員績效考核計分細則（試行）》，既考核干部職工實際完成的工作量，又對完成工作的質量情況進行考核評定，確�？冃Э己饲袑嵖尚小�
二是實現(xiàn)績效考核標準精細化。在區(qū)局的考核辦法中我們確定共性考核和個性考核兩部分，共性部分即為考勤、學習、遵紀守法、督查督辦、民意測評等方面的考核；個性部分即為收入任務、征管質量和專業(yè)部分等幾大塊考核，根據(jù)各單位、各崗位不同工作性質及責任狀況，按照九類十六崗，定崗、定位、定責，量化細化，進行考核評估，并每個工作人員的崗位工作考核結果，作為工作評價、獎金發(fā)放和公務員考核、提拔使用、評先評優(yōu)的主要依據(jù)。
三是實現(xiàn)績效考核質量分值化。我們在考核辦法中均實行100分制考核，實行扣分制，形成了較為完善的量化指標體系，共設定了具體工作的'分值，基本涵蓋了區(qū)局日常工作的全部，對每一個單位，每一項工作均制定了明確的質量要求和獎扣標準，按照綜合考核占30%、收入考核占30%、征管及專業(yè)考核占40%的原則進行考核計分，對一些重點工作實行了一票否決，以此強化干部職工質量意識，提高了干部職工的工作積極性，也使得各項工作都能落到實處，真正收到實效。
三、注重實際，規(guī)范程序，確�？冃Э己巳媛鋵�
一是完善考核基礎資料�？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)大集中系統(tǒng)中數(shù)據(jù)資料、工作日志、會議學習記錄、工作點評等各項工作中制作的相關文書、形成的相關書面材料。同時區(qū)局不定期的通過發(fā)放調查問卷、日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對輔導工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們堅持每季考核，采取自下而上、綜合考評的方式，按照各單位考核→共性綜合考核→征管質量及專業(yè)考核→收入任務考核→考核小組統(tǒng)一匯總的考核程序進行，具體程序為：每季末月25日前呈報各單位工作日志、會議記錄、學習記錄、工作點評等考核有關資料至人教科進行考核，并填寫《績效考核綜合部分考評表》得出各單位綜合得分，根據(jù)收入科和征管科審核的《收入任務考核評分表》和《征管質量考核匯總表》得出收入、征管得分，考核小組根據(jù)綜合、收入、征管量化得分按照3：3：4折算成百分制，并匯總填寫《考核兌現(xiàn)表》和《績效考核個人得分記分手冊》。
四、績效掛鉤，激勵促進，績效考核工作取得明顯成效。
我們堅持將業(yè)務工作績效考核作為崗位目標考核的主要依據(jù)，并同獎金發(fā)放、公務員考核、提拔使用、評先評優(yōu)相結合，使得績效考核工作得到充分發(fā)揮，區(qū)局各項工作都有序開展。
一是隊伍素質明顯提高。自實行績效考核分類積分以來，區(qū)局隊伍素質得到明顯提高。全市地稅系統(tǒng)20xx年舉辦的“十佳文秘”、“優(yōu)秀稅管員”、“優(yōu)秀辦稅員”等各項競賽中成績名列前茅。全局未發(fā)生一起稅收行政訴訟案件，沒有一個干部受到司法追究。區(qū)局被省地稅局評為“20xx——20xx年全省地稅系統(tǒng)依法辦事示范窗口單位”、“全省地稅系統(tǒng)學習型先進黨組織”。
二是稅收收入穩(wěn)步增長。通過統(tǒng)一量化標準，公開考核結果，增強了干部職工的工作責任心，為完成各項工作任務
增添了動力，促進了稅收收入的大幅增長。20xx年，面對經(jīng)濟增速回落、結構性減稅政策密集出臺等不利因素，我局團結一致，迎難而上，截止9月30日止共累計入庫28123萬元，占年度計劃的75.8%，征收進度在全市排名第一。
三是地稅形象全面提升。工作秩序有條不紊，獎懲措施得力，極大地激發(fā)了干部職工的積極性和創(chuàng)造性。全局干部牢固樹立了真誠服務社會等觀念，形成人人爭當好公仆、個個尊重納稅人的新氣象。20xx年共接受網(wǎng)絡評議22040票，滿意率達99.82%。同時積極創(chuàng)新廉政建設形式和載體，既抓“背靠背”監(jiān)督，又抓“面對面”述廉，召開特邀監(jiān)察員座談會，對納稅人的意見和建議進行了整改落實，《xx日報》、xx電視臺等新聞媒體對會議進行了專題報道，社會反響好，贏得了廣大納稅人的肯定。
績效管理工作總結 篇11
第一，堅持醫(yī)改目標為重，在各項醫(yī)改配套政策的制定上始終服從服務醫(yī)改的目標，以最大決心、最大努力解決與各臨床科室及各職能處室一同去面對、去解決現(xiàn)實中存在的問題。
第二，加強與科室的溝通，認真聽取科室的訴求，對科室提出的合理的我們都會認真對待、協(xié)調解決。
第二，堅持以人為本，加強服務服務意識。年初開始推行獎金明細短信通知服務和網(wǎng)上查詢服務，得到廣大職工的歡迎。
第三，加強科室信息化建設，改善工作流程，提高工作效率。今年4月份以來，各項與醫(yī)改配套績效措施相繼出臺，臨床科室的考核辦法進一步細化，在工作量大幅度增加的情況下，由信息中心的支持下實現(xiàn)了職工考勤、加班費、夜餐費、獎金數(shù)據(jù)等工作的網(wǎng)上申報、審核，減少了臨床科室的工作壓力，逐步完善獎金系統(tǒng)，使程序更加穩(wěn)定、更加安全。最終實現(xiàn)提高了的工作效率，最大限度的降低了差錯出現(xiàn)的'可能。
第四，加強獎金向臨床科室、重點科室、重點崗位人員的獎勵分配力度，向臨床一線傾斜。全院職工績效工資收入自今年4月起均得到了合理提高。
第五，加強信息公開力度，使績效工作更加公開透明，在醫(yī)院醫(yī)療工作會及職工代表大會上及時公布各項醫(yī)改配套績效分配政策，公開各項工作的進展情況，公開獎金發(fā)放與工資總額的使用情況。第六，堅持激勵政策的兌現(xiàn)，確保落實。實施績效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關鍵。堅持包括電子病歷獎勵、預約掛號獎勵、掛號獎勵、縮平獎勵等在內(nèi)的多項與醫(yī)改相關的績效考核獎勵均按月發(fā)放到科室獎金中。
第七，在堅持依規(guī)辦事基礎上，處理具體工作時著重加強“權變”管理理論的的實踐與應用，依據(jù)政策環(huán)境、輿論導向、績效政策執(zhí)行的效果、科室與職工的接受程度等因素對各項政策權宜應變，以尋求最合適的管理模式、方案或方法。
第八，堅持科室執(zhí)行力的建設。執(zhí)行力對個人而言就是辦事能力，團隊執(zhí)行力就是“當上級下達指令或要求后，迅速做出反映，將其貫徹或者執(zhí)行下去的能力�！保覀兺ㄟ^編制崗位說明、梳理管理流程、制定工作目標等手段，基本解決了職責不明、效率不高、各部部各自為政的情況，提高了本部門的執(zhí)行力。
績效管理工作總結 篇12
一、事業(yè)單位員工績效管理流程
事業(yè)單位員工績效管理是一個閉環(huán)管理系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個基本環(huán)節(jié)構成。這四個環(huán)節(jié)首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反復運行、構成一個“PDCA”循環(huán)的動態(tài)管理系統(tǒng)。
二、事業(yè)單位員工預算績效管理現(xiàn)狀
1、管理環(huán)節(jié)運行不夠完整。事業(yè)單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同于績效考核，只注重具體的考核辦法、過程以及考核結果，績效計劃和績效反饋環(huán)節(jié)的工作容易被忽視，沒有形成閉環(huán)的績效管理，與現(xiàn)代化績效管理方式相比存在著較大的差距。績效管理體系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無法及時讓員工意識到工作績效及表現(xiàn)中存在的問題，更談不上通過績效考核給予員工實質性的指導意見和幫助，無法真正實現(xiàn)通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流于形式。
2、考核標準制定不夠具體。事業(yè)單位對員工的考核內(nèi)容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎的政治素質、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面，多數(shù)為定性指標，缺乏科學明細的評價標準，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標準，難以客觀、準確地把握評判尺度。考核標準過于籠統(tǒng)導致員工工作成績不能得到真實的反映和測量，不利于提高員工考核質量。最終結果會是使考核結果失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。
3、考核主體選取不夠全面。企業(yè)績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對員工的績效考核還只是傳統(tǒng)的上級對下級考核，考評主體的局限性，容易導致個人觀點和個人意志左右考核過程和考核結果，使考核缺乏應有的公正性和有效性。
4、考核等級設定不夠科學。目前不少事業(yè)單位將考核結果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，但實際上每年度不合格的總是極少數(shù)甚至沒有，優(yōu)秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極�。淮蠖鄶�(shù)都集中在合格和基本合格這兩個等級上。這種考評方式在使用較長一段時間后，就很難對被考核者的能力、工作實績做出客觀準確的評價，無法真正實現(xiàn)鼓勵先進、鞭策后進的作用，考核的激勵功能更無從談起。
三、事業(yè)單位員工績效管理優(yōu)化
1、完善績效管理機制。
建立目標管理責任制。建立單位、科室兩級綜合目標管理責任制，成立由單位領導任組長的綜合目標管理委員會，下設目標管理辦公室，由單位副職領導任辦公室主任，財務科室負責綜合目標管理的具體工作，各責任科室設核算員，負責本科室綜合目標管理與科室成本核算的具體工作。目標管理辦公室下設工作小組，由辦公室、財務科、人事科等職能科室負責人組成，負責擬定或調整績效管理方案，提交綜合目標管理委員會批準通過后執(zhí)行。
制訂效率兼公平規(guī)定。事業(yè)單位員工績效考核應堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和勞動、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則。根據(jù)不同崗位的責任和貢獻大小、技術復雜狀況及承擔風險程度，適當拉開分配檔次，建立起重實績、重貢獻，向臨床第一線傾斜、向高層次技術人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實施了多種體現(xiàn)公平的績效考核規(guī)定，如：
對急診科、各類ICU室、兒科、產(chǎn)房等科室或崗位實行特殊崗位津貼;對夜班崗位建立按當月累計上夜班次數(shù)分段制定夜班費補助標準的辦法;制定科室二級分配指導原則，要求科室按專業(yè)技術職務等級系數(shù)、完成的工作量和工作質量、服務對象滿意度等主要內(nèi)容分配績效工資。
建立單項計件績效工資制度，如采用“診療人次計件”和“手術計件”等方式，根據(jù)醫(yī)生完成的門診診療人次數(shù)和手術數(shù)計算單項計件績效工資，激勵臨床科室醫(yī)生多接診門診病人，多做手術，較好解決了“看病難”、“手術難”等瓶頸問題，同時也大幅度地提高臨床一線專家的績效工資水平。
在管理崗位建立業(yè)績津貼和風險津貼制度。根據(jù)各管理崗位的責任和風險，制定風險津貼標準和業(yè)績津貼分配系數(shù)，根據(jù)科室績效工資總額的一定比例計算責任科室管理崗位的業(yè)績津貼總額，按分配系數(shù)進行分配。
2、細化績效考核標準。
事業(yè)單位員工績效考核應同時采用年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助于各科室部門更好地了解自身工作進度和績效水平，從而根據(jù)具體情況適時調整目標設定，避免目標計劃偏離實際。
年度考核。在筆者單位，年度考核指標設計采用“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質量、病人滿意度和成本控制為基本內(nèi)容的綜合目標管理體系。各科室標準分100分，其中工作量及成本管理40分(財務)，工作質量與工作流程35分(業(yè)務)，學科建設與人才培養(yǎng)15分(學習與創(chuàng)新)，醫(yī)德醫(yī)風與服務對象滿意度10分(客戶)。考核級別按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個等級，按不同的標準分別對科室主任、護士長和其它人員進行獎勵。
月度考核。主要考核科室當月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實行按基本工作量計算當月績效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標有門診診療人次、實際占用床日數(shù)、收治病人數(shù)。
門診人次與實際占用床日數(shù)工作量考核標準為：門診和病區(qū)采用“一條龍”管理模式，在進行目標成本考核時，以住院床日數(shù)為標準核算單位，每三個門診人次數(shù)折算一個住院床日，根據(jù)當月完成的門診人次與占用床日數(shù)，計算科室當月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標和收支結余目標的科室，按標準計績效工資，成本超標或成本節(jié)約部分按一定比例提高或降低每一工作量的`獎勵標準�？剖掖踩粘杀竞褪罩ЫY余目標，根據(jù)科室性質和前三年實際水平測算，收支結余目標可以是零或負數(shù)。
收治病人數(shù)工作量考核標準：出院病人工作量獎=當月出院病人數(shù)×每人次標準，每人次標準=平均住院日標準×當月病例分型系數(shù)×N(常數(shù))。病例分型系數(shù)是依據(jù)衛(wèi)人委病例分型辦法，將病人根據(jù)病情輕重分為A、B、C、D四個類型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數(shù)”。此分值越高，說明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎勵標準也越高，激勵科室多收治重病人和加快病床周轉。
3、加強全面成本控制。
成本控制是提升事業(yè)單位績效管理水平的關鍵環(huán)節(jié)。筆者單位通過推行綜合目標管理，采取一系列成本管理的戰(zhàn)略和措施，實現(xiàn)不斷提高醫(yī)院效率和效益的管理目標。
管理戰(zhàn)略�！耙惑w兩翼”戰(zhàn)略：以醫(yī)療為主體，在此基礎上大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)和后勤社會化。健康產(chǎn)業(yè)有體檢、特診門診、企業(yè)門診、特診病房;實行全方位后勤社會化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的后勤編制用于增加專業(yè)技術人員;實行公務用車社會化，后勤倉庫實行“準時制”管理，最大限度減少庫存，節(jié)約場地和倉儲成本。
“總量控制，結構調整”戰(zhàn)略：醫(yī)院領導班子做出規(guī)劃，實行“總量控制，結構調整”戰(zhàn)略，狠抓藥品比例控制，采取強有力的措施，控制藥品費增長，控制病人總費用的過快增長。通過降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。
人力資源管理。嚴格控制正式職工人數(shù)增長，除專業(yè)技術的關鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務派遣人員，近年內(nèi)醫(yī)院人均工作量高位運行且逐年增長。
工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實現(xiàn)由第三方托管，院內(nèi)掛號及部分文員崗位交由相關公司托管，醫(yī)院實行勞務派遣的人員已近百人。
長年開設護士培訓班，接收培訓生、擇優(yōu)聘用，保證護理人員的質量，同時緩解臨床護士緊張的矛盾。
提高聘用專業(yè)技術人員待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬。聘用人員績效工資分配與在編人員實行同工同酬，臨床一線衛(wèi)生專業(yè)技術人員年度獎、過節(jié)費等項目也相應調整。此類措施，對穩(wěn)定聘用員工隊伍、調動聘用員工的工作積極性，發(fā)揮了重要作用。
藥品管理。成立藥事管理委員會，做好藥品陽光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費控制。對異動藥品實行訓導、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。嚴格執(zhí)行材料支出比例控制、高質耗材專帳管理和審批控制相關制度，并將科室衛(wèi)生材料支出占醫(yī)療收入的比例與科室績效管理和獎金分配掛鉤。
4、優(yōu)化服務工作流程。
目前，事業(yè)單位機制不靈活、效率低下等問題仍普遍存在，優(yōu)化服務工作流程對提升事業(yè)單位員工績效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫(yī)療、護理同步的臨床路徑管理，以護理服務全過程為主線，建立臨床護理路徑新標準，重點關注病人現(xiàn)存、潛在的護理問題及護理關鍵環(huán)節(jié)，使醫(yī)護配合高度協(xié)調，實現(xiàn)無縫銜接。
門診實行預約掛號、分時段預約診療制度，優(yōu)化門診服務流程，開設專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫(yī)時間，最大限度提升醫(yī)院門診接診能力。同時，改造就醫(yī)環(huán)境，提升患者就醫(yī)感受。隨著中國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，公民對事業(yè)單位的服務能力和水平提出越來越高的期望和要求�？冃Ч芾硎歉纳破笫聵I(yè)單位經(jīng)營效益的重要途徑，績效管理在事業(yè)單位的成功實施，對提高事業(yè)單位運營管理質量和效率、提升員工綜合素質具有重要意義。
績效管理工作總結 篇13
一、設計薪酬方案的原則
�。ㄒ唬┕救肆Y源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。
�。ǘ┬劫Y方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開性和保密性
有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
�。ㄒ唬┐_定薪資結構
1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日�？记诠芾砗怂�。
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
�。�1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業(yè)知識、應聘者的`受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
�。�2）人力資源部根據(jù)部門預算、同行業(yè)市場價格并核實應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。
三、薪酬變動執(zhí)行標準
（一）薪資異動
1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者；調薪當月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調整。
（二）薪資計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續(xù)后，依據(jù)調薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
�。�1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計。
�。�2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
�、诠g滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
�、酃g滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
�、芄g滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除；廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
�。�3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
五、績效管理
�。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系的適用范圍績效管理體系適用于全體員工。
�。ǘ┛冃Ч芾淼闹芷�
績效管理循環(huán)將以年度為一個完整循環(huán)周期，在年度周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務特設置考核周期，具體詳見各部門對應的績效規(guī)定。
（三）績效管理權限
公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；
�。ㄋ模┛冃гu估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
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入職、離職、異動等特殊考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關規(guī)定執(zhí)行。
績效管理工作總結 篇14
薪酬設計的要點，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的.公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
績效管理工作總結 篇15
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升�？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。
一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來的影響。
有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指標設置的時候，根據(jù)部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
�。�2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80x=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數(shù)”。
經(jīng)過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。
二、解決部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。
調整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
�。�1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的.考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據(jù)部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數(shù)可以相應的定為B2=B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。
示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數(shù)可確定為B2=B1/A=85/75=
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=75/75=1.
與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=85/75=
�。�2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：
第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）
調整后考核得分=實際得分x80%+部門考核得分x20%
對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分
如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分x員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)
第三，可將部門考核得分轉化為系數(shù)，對員工考核進行修正：
調整后考核得分=員工考核得分x部門修正系數(shù)
比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照的系數(shù)修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經(jīng)理的調節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數(shù)為時，部門經(jīng)理為；當部門績效不佳，普通員工調節(jié)系數(shù)為時，部門經(jīng)理為
�。�3）方法三：
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
績效管理工作總結 篇16
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據(jù)公司經(jīng)營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3．各崗位工作結果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則
二．績效薪酬構成：
員工績效薪酬=基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資+全勤獎+養(yǎng)老金+考核工資
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等
二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內(nèi)）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。
六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、
采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等
七級：1450元配送部經(jīng)理
八級：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級：1880元公司運營副總
十級：2780元總經(jīng)理
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元
�？疲�100元藥師：300元
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
5.養(yǎng)老金：根據(jù)國家相關政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個人自行繳納。對應第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元
三級：160元四級：180元
五級：200元六級：230元
七級：250元八級：300元
九級：320元十級：420元
以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元
7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據(jù)個人工作量計提；行政各部門依據(jù)業(yè)務部門的平均數(shù)計發(fā)。
四．分部門員工績效考核工資
�。ㄒ唬N售部：
1.主（副）開票員：
�。�1）銷售完成額x計提比例x回款率x銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內(nèi)部分按萬分之八。
�。�2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)
�。�3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經(jīng)理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經(jīng)理。
2．市場專員按部門人均績效計發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區(qū)域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資；區(qū)域總任務完成副開
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部
開票及業(yè)務團體按下列標準計算根據(jù)權重計提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計發(fā)，不計提部門績效
�。�1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
�。�2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
�。�3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
�。�4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）
�。ㄈ┎少彶浚和N售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
�。�1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數(shù)計發(fā)
�。�2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數(shù)的倍計發(fā)。
�。�3）部門經(jīng)理按兩個銷售部門平均數(shù)的倍計發(fā)
�。ㄋ模﹤}儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計發(fā)標準分別為整零均為元。
（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標準分別為整件元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）元/條計提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。
�。�5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。�6）部門經(jīng)理按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。ㄎ澹┡渌筒浚�
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核
�。�1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)
一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
�。�2）安全情況：200元
�。�3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機員工平均數(shù)的.倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發(fā)。
�。┬姓鞑块T及公司領導：
�。�1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍
�。�2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍
�。�3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍
�。�4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的倍。
（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務部門考核工資人均數(shù)的倍
以上結合個人出勤情況計發(fā)
五．門店績效薪酬
1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分
別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，
基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
五．說明事項：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
績效管理工作總結 篇17
為了不斷加強教師隊伍建設，提升辦學效益，優(yōu)化育人環(huán)境，我校認真貫徹執(zhí)行根據(jù)《教育法》、《教師法》和《新疆生產(chǎn)建設兵團中小學評價與考試制度改革指導意見》等文件精神，結合學校實際制定了《xxx學校教師考核評價方案》、《xxx學校教職工獎懲辦法》、《xxx學校學科帶頭人、教學骨干考核聘任管理辦法》、《xxx學校功勛教師聘任辦法》等制度。由于實施績效管理，極大地提高了廣大教師的工作積極性，進一步優(yōu)化了學校的管理提高了教育質量，為創(chuàng)建疆內(nèi)教育強校打下了堅實的基礎�，F(xiàn)將我校績效管理工作情況總結如下。
一、學�；厩闆r
xxx學校始建于2002年9月，是兵團示范性高中。學校占地面積10.76萬平方米，校舍面積3.35萬平方米，綠化面積4.39萬平方米。學�，F(xiàn)有教職工251人，學校開設57個教學班，學生3432人。作為邊境師局的一所高中，學校肩負著維穩(wěn)興邊的歷史使命，辦好高中教育對穩(wěn)定邊陲職工隊伍，完成戍邊偉業(yè)有著重要而深遠的意義。
二、領導重視，組織進一步強化
開展績效管理，組織領導是關鍵。為了使干部職工思想認識上重視績效考評，我校黨政領導多次在干部職工會議上進行強調。為了保證我�？冃Ч芾淼拈L效機制，切實加強對績效管理的組織領導，我校成立學�？冃Э荚u工作領導小組。各相關部門高度重視此項工作，班子成員分工負責，分管領導具體抓，確保我校的績效管理工作順利開展。
三、目標制定具體，任務進一步細化
針對我校的具體情況，我校制訂了校發(fā)5號《關于印發(fā)的通知》等制度，提出了績效考評工作目標及工作任務，明確了考核對象、內(nèi)容、辦法和獎懲措施，營造了你追我趕、奮發(fā)向上的競爭氛圍，形成了分工合作、職責明確、協(xié)調運轉的良好工作環(huán)境，達到了“目標明確、職責清楚、制度健全、考核嚴格、效率提高”的預定目標，圓滿完成了上級的工作任務。
四、制度健全完善，措施進一步落實
制度建設帶有根本性和長期性。要建立績效管理的`長效機制，成為全校干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的規(guī)章制度，并隨著情況的變化不斷進行修改、健全、完善和補充，同時還要保證制度的落實要到位，做到橫向到邊，縱向到底。為此，學校在原有的制度上，結合學校實際制定了《xxx學校教師考核評價方案》、《xxx學校教職工獎懲辦法》、《xxx學校學科帶頭人、教學骨干考核聘任管理辦法》、《xxx學校功勛教師聘任辦法》、《xxx學校結構工資實施細則》、《xxx學校崗位（等級）競聘考核辦法》等制度。開展績效管理工作極大地促進了我校整體工作，強化了教師的育人意識，優(yōu)化了管理機制，推進了素質教育，各項工作有了質的飛躍。
五、民主集中制定方案
1、深入落實各級關于績效工作考核的精神，遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得；客觀公正，簡便易行；激勵先進，促進發(fā)展”的原則，制定了《xxx學校教師考核評價方案》、《xxx學校教職工獎懲辦法》、《xxx學校學科帶頭人、教學骨干考核聘任管理辦法》、《xxx學校功勛教師聘任辦法》、《xxx學校結構工資實施細則》、《xxx學校崗位（等級）競聘考核辦法》等制度。通過教師座談會、教代會、考核小組會議和教職工個別訪談等多種渠道討論，充分保證教師的發(fā)言權，努力做到民主集中。經(jīng)過教職工大會通過，學�？己祟I導小組集體研究決定，并報師市教育局批準后實施，使績效考核工作有章可循，按章辦事，程序公開，客觀公正。
2、對教師的績效考核主要分為：師德、能力、出勤、效績等四個方面。對學校教輔、后勤人員的工作折算相應的工作量，主要考核其服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務的情況。
3、對班主任津貼、管理崗位津貼、超課時津貼等實行單項考核，按年度發(fā)放津貼。班主任績效考核由學�？己诵〗M測評，主要考核班主任的班級常規(guī)管理、學生教育、學生評價、
溝通協(xié)調學生家長、協(xié)調教育資源等發(fā)面。
六、考核程序與辦法
1、為做好績效考核工作，學校成立了由校級領導班子成員、工會主席、學校有關部門負責人、教師代表等人組成的領導小組。
2、根據(jù)學校各項考核制度，采取自評、互評、學生評和考核小組集中考評相結合的辦法，具體細致地考核。教職工自評占10%，教職工互評占30%，學生評占20%，考核小組考評占40%。最后計算個人得分。
3、公示反饋按照《方案》核算出結果后，及時做好公示工作，讓每位教師清楚自己的考核情況。
七、取得的成果
由于實施績效管理，極大地提高了廣大教師的工作積極性，進一步優(yōu)化了學校的管理提高了教育質量。
一是教研工作。教師參加兵、師團各類比賽，5人獲兵團一等獎、6人獲二等獎；3人獲三等獎；11人獲師一等獎、1人獲二等獎。教師在各種教育教學期刊發(fā)表論文62篇。
二是科技成果。學校參加兵團、師青少年科技大賽獲得好成績，獲兵團一等獎4個、二等獎5個、三等獎4個；師一等獎40個、二等獎5個、三等獎7個。參加全國第四屆“飛向北京、飛向太空”青少年航天模型決賽，獲二等獎一個、優(yōu)勝獎一個，參加兵團第四屆中小學機器人競賽，獲一等獎1個，參加兵團青少年科技創(chuàng)新大賽，獲一等獎1個。王安、哈斯特在參加全國第十三屆中小學電腦制作活動中獲二等獎，取得高考保送或高考加分資格。三是藝體成果。加自治區(qū)滑冰年度總決賽，獲6個單項第一；參加自治區(qū)百所冰上示范學校速滑比賽，獲中學組團體第一；參加全國中學生擊劍錦標賽，女子花劍、男子佩劍均獲團體第二名。參加兵團第四屆航模競賽，獲三等獎2個。
四是教學成果。今年該校參加高考1100人，重點本科上線275人，上線率25%，二本上線人數(shù)330人，上線率30.8%，三本上線人數(shù)289人，上線率26.7%，本科上線894人，上線率81.27%，�？粕暇�率100%，600分考生4人；在學科競賽中，共有109人次獲獎，其中自治區(qū)（兵團）一等獎18人、二等獎34人、三等獎57人，其中，王云開同學獲生物奧賽高考加分資格。
八、主要做法與工作亮點加強領導，夯實責任，提高廣大教師工作積極性，主要做法：
1、進一步凝聚班子戰(zhàn)斗力，統(tǒng)一思想，提高認識，依照績效管理工作，制定本校實施方案，領導以身作則，既當指揮員，又是戰(zhàn)斗員，與廣大師生奮戰(zhàn)在工作一線。
2、優(yōu)化管理，狠抓落實，各項工作不留斷茬。各職能部門步調一致，依據(jù)指標項目開展相應工作，在工作中力求創(chuàng)新有特色，各項工作有計劃、落實、檢查、評比。
3、優(yōu)化管理，分工明確，履行職責。本學期我校進一步完善《領導班子成員工作考評細則》，做到各項工作有專人負責，一抓到底。各部門在分管領導的帶領下，制定工作目標，做到檢查、落實、評比、考評、總結工作。
4、廉政教育行風建設：狠抓行風建設，強化師德師風，推行校務公開，廉潔自律，全體教師為人師表，樂于奉獻，無違法亂紀行為發(fā)生。
實行績效管理工作，在很大程度上調動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，強化了教師的育人意識，優(yōu)化了管理機制，推進了素質教育，各項工作有了質的飛躍。
績效管理工作總結 篇18
光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、工資核算及發(fā)放工作
1、xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。
2、同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。
3、順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)元(應發(fā));9月份9人計發(fā).19元(應發(fā));10月份17人計發(fā).92元(應發(fā));11月份18人計發(fā).07元(應發(fā));12月份20人計發(fā).32元(應發(fā));共計69人次計發(fā).5元(應發(fā))。
二、社會保險方面的工作
1、社會保險開戶工作。
在公司領導及部門主管的支持與指導下，經(jīng)過與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。
2、社會保險核算及繳納工作
20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計元;12月社會保險共7人計元;共計10人次元。
3、社會保險增減及轉移工作。
根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、勞動合同方面的工作
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：
8月：4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;
9月：4人簽訂勞動合同;
10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協(xié)議;
11月：1人簽訂勞動合同;
12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、OA信息申報與其他工作
1、按時完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用OA系統(tǒng)。
2、完成領導交辦的其他臨時性工作。
每一個好的員工都應對自己的工作內(nèi)容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!
回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續(xù)不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。
現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3、人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的.時間和精力。
四、培訓工作職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;
3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
績效管理工作總結 篇19
為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將20xx年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：
一、績效考核工作試行情況:
20xx年9月，結合公司實際情況，在總結20xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門與部門、同級與同級之間)、向上溝通(下級向上級)來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值;績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果;提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構設置
新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作;成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，20xx年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題。
被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù);績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分;因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成;申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務(對不及時配合提交合規(guī)資料造成的`影響由被考核人自負);及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果;不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外(增值)績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，
二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實;被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
績效管理工作總結 篇20
一、本年度工作及成果
本人從去年年底開始負責公司的績效管理工作，在接手時面臨以下幾個問題：
1、考核目標與公司經(jīng)營目標沒有緊密結合，老板對此不甚滿意；
2、公司內(nèi)各部門負責人對績效管理工作支持度低；
3、績效考核人情味重，打分走過場，員工認為考核不公平。
分析原因，主要是存在以下誤區(qū)：
1、公司大部分員工包括部分部門經(jīng)理及高管在內(nèi)認為績效管理就是人力資源部門的事情，與己無關；
2、認為績效管理就只是績效考核。
于是本人在上級領導的支持下，通過近一年的努力，從觀念引導、基礎體系改進、加強績效結果的應用三個方面入手，切實提高公司的績效管理水平。
1、展開培訓，引導公司全體對績效管理正確認識
不斷地開展培訓，包括新員工培訓、專項培訓等形式，通過分析績效管理實質、講解績效管理工作流程，提高公司各級管理者及全體員工對績效管理的認知程度，逐步改變其績效管理只是人力資源部工作的誤區(qū)。提高公司全體對績效管理的參與程度。
2、組織各部門制訂績效計劃
年初組織公司高管與部門經(jīng)理根據(jù)公司整體的經(jīng)營目標分解為各部門年度工作目標，各部門經(jīng)理再與直屬員工確定分解個人的工作目標。根據(jù)數(shù)據(jù)測算將各部門每季度的工作確定，考慮到實際的經(jīng)營狀況等不確定性因素的存在，在每個季度末組織各部門對下季度的工作目標進行調整，對于經(jīng)營情況低于預期的分析原因，尋找解決辦法，并對因不可控原因導致經(jīng)營情況與預期出入較大的，根據(jù)其發(fā)展趨勢對其目標進行調整。通過對目標分解過程的層層把控，使工作部署更加明晰、有針對性，也使全體員工更加明確自己努力的方向。
3、組織各部門對考核方案進行優(yōu)化
年初組織各部門對考核方案進行了一次大清理，根據(jù)崗位核心工作職責定位關鍵指標，刪除與核心工作職責對比多余的考核項，讓全體員工更加明確自己的責任，有更多精力做好自己的核心工作。例如我公司采購人員之前考核項有大大小小15項之多，經(jīng)過清理只保留了核心的4項，大大提升了其工作效果。按照“員工反饋-各部門內(nèi)部討論統(tǒng)一意見-人力資源部擬定優(yōu)化方案-各部門進行確認-上報總經(jīng)理最終決定”的流程，充分收集意見，反復溝通確認，使全體員工充分認可考核方案。同時每季度組織各部門繼續(xù)開展考核方案的優(yōu)化工作。不斷提升考核方案的實用性、導向性和激勵性。
4、推進績效診斷工作
前三項舉措大大提高了員工對績效管理的認可，為進一步提高管理水平。本人在公司月度數(shù)據(jù)報表的.基礎上改進制作公司運營分析報告，另外聯(lián)合信息部對數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行再次開發(fā)，實現(xiàn)一鍵制作運營分析報告的目的，每個月從財務指標、客戶情況、運營數(shù)據(jù)、學習成長四個維度，銷售完成率、利潤率、客戶維護情況、人員情況等十六個指標對公司經(jīng)營情況進行分析，在本人組織的月度運營分析會上，幫助各部門進行績效診斷，及時查找原因，尋求問題的解決辦法，進而提升其業(yè)績。
5、考核結果審核工作
每月初審核各部門管理員提交的部門考核資料，保證考核結果的公正。在此期間重做了考核數(shù)據(jù)查詢模塊，規(guī)范了數(shù)據(jù)查詢口徑、標準化考核測算表及不斷進行的管理員培訓，大大提高了考核的信度和效度，并將每月考核所需時間減少了2/3。
6、加強績效結果的應用
之前員工的績效結果只和月度薪酬掛鉤，通過多方溝通，制訂了新的應用方案，將績效結果同員工培訓、激勵淘汰和晉升掛鉤。例如對績效結果連續(xù)幾個月都很差的員工進行再次培訓，培訓達標后才能繼續(xù)上崗。
7、績效面談工作
今年組織各部門每月開展績效面談工作，通過與各級管理者的不斷溝通和培訓，提高其對面談工作的重視與實際操作水平，保留績效面談記錄，加強了管理者與員工間的溝通，對員工工作的指導型極強。
8、績效系統(tǒng)維護工作
負責公司績效系統(tǒng)的管理，對績效系統(tǒng)各項工作流程進行梳理，繼續(xù)提升工作成效。除了以上日常工作，今年還啟動了兩項項目工作：
1、行政后勤管理提升項目
公司行政后勤員工薪酬一直是固定的，薪酬的激勵性弱，管理缺乏創(chuàng)新，員工就職滿意度低，公司員工對行政工作滿意度不高。通過調研，確定解決方案：引入員工自己管理機制和考核機制，其中關鍵指標的選取和權重的設定經(jīng)過反復溝通確認。該項目實行3個月后，后勤員工的工作滿意度提升了35%，公司員工對行政工作的滿意度提高了15%。
2、生產(chǎn)運營提升項目
公司生產(chǎn)系統(tǒng)的考核方案已經(jīng)沿用多年未有優(yōu)化，崗位人員冗余、流程混亂，進行數(shù)據(jù)測算確認峰值與底值工作量，進而確認各崗位所需人員，減少冗員；之后檢查工作流程的各環(huán)節(jié)，廢棄不增值流程，優(yōu)化流程環(huán)節(jié)；對考核方案進行優(yōu)化，提升考核方案的適用性。通過一系列的改進措施，裁撤崗位一個，減少了數(shù)十名冗員，同時因工作流程的優(yōu)化，每月節(jié)省了數(shù)萬元的費用。
二、本年度工作不足及原因分析
1、之前缺乏在生產(chǎn)企業(yè)推行績效管理工作的經(jīng)驗，剛開始對企業(yè)的運作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監(jiān)督作用;
2、雖然通過不斷的培訓強化了大部分管理者和員工對績效管理的認識，但仍有部分人員對績效管理的認識不夠，只依靠人力資源部組織的培訓還遠遠不夠，還需要尋求總經(jīng)理的支持繼續(xù)加強這方面的認識。
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些工作計劃性不夠。我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
三、學習及成長
1、部門培訓
通過積極參與產(chǎn)品部、營銷部的培訓，加深對公司業(yè)務的了解，在做績效管理工作時能更加有針對性，參加法務部組織的法律風險控制等培訓。
2、本崗位技能培訓
通過不斷的自學、參加部門培訓，不斷提升自身能力，為更好的完成工作提供有力支持。
3、自己評價
本人優(yōu)勢：做事執(zhí)著，創(chuàng)新思維，自覺自發(fā)主動工作，靈活應對各種問題和突發(fā)狀況。本人劣勢：宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析能力需要提高。
4、感悟
在一年在同事的幫助下，改正了自己做事急躁的缺點、提升了全局觀念。
四、下一年工作規(guī)劃
1、繼續(xù)開展培訓：不斷提升人員對績效管理的認識。
2、績效計劃制訂：將繼續(xù)推進目標管理，合理分解各級目標，制定出更加準確的目標。
3、績效溝通工作：在績效面談的基礎上，加強績效溝通，并完善面談后的督導工作。
4、績效考核工作：盡心盡力完成每月的考核審核工作，保證績效管理的公正。持續(xù)組織各部門進行月度考核方案優(yōu)化工作。使考核方案更加科學，有效。
5、績效系統(tǒng)工作：維護績效系統(tǒng)的良性運轉。
6、績效診斷工作：深化運營分析，提升經(jīng)營分析會的會議質量，以更好的幫助各部門改進績效不足，提升公司業(yè)績。
績效管理工作總結 篇21
光陰似箭，日月如梭，不知不覺一年又將過去。一年里，在單位領導的精心培育和教導下，我通過自身的不斷努力，無論在思想上、技術上還是在日常維護工作上，都取得了長足的進步和巨大的收獲，現(xiàn)將這一年來的工作總結如下：
首先，在思想上，通過各級領導的精心培訓，耐心教導下，我更全面把握了專業(yè)維護知識,增強了安全意識，提高了消防能力；擁護公司各項方針政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，集中精力學習技術，為能更好地做好本職工作而努力。
其次，在工作上，通過一年來在電廠運行中碰到的突發(fā)事故和在日常維護的工作中，我獲得了許多寶貴的經(jīng)驗，提高了自己在維護檢修工作的能力。在這一年里，從事檢修的項目很多，經(jīng)歷了#1機大修和#2機的臨修，我們對經(jīng)常出現(xiàn)問題的設備作了改進，對可能出現(xiàn)問題的設備加強了防范，確保機組的安全穩(wěn)定運行。例如#2機4號調節(jié)閥，因設備原因在工作中經(jīng)常出現(xiàn)閥桿套筒的卡澀，嚴重影響機組的安全運行。通過解體，測量數(shù)據(jù)，結合電廠要求及實際應用，我們更換了部分設備，調整各部件的間隙，從而解決了#2機安全穩(wěn)定運行的'問題；對可能出現(xiàn)故障的給水泵、低加疏水泵、循環(huán)水泵和化學的綜合水泵預備了備品備件，及時地檢修好設備，使其投入工作。以“安全運行，提高效益”為中心，做好各項工作。
再次，在工作態(tài)度上，作為機化檢修組長，對于自己的本職工作，我能做到積極主動，認真對待，細心思考。當然還有很多做得不夠的地方，希望在領導的正確指導下，為能更好地進行日常維護檢修工作而奮斗。
最后，本人希望公司完善培養(yǎng)技術人才的工作，從而使檢修工作的每個人都能獨當一面，在分析和解決問題上能更有效率，更好地完成日常維護檢修工作。只有這樣才能充分發(fā)揮每位員工的最大潛力，將大家的技術結合成為一個完整的集體。
回望過去，展望未來，吸取經(jīng)驗教訓，總結技術知識。我將以更高，更嚴格的標準要求自己，在工作中學習，在工作中不斷提高自己的業(yè)務技能水平。進一步提高班組分析問題、解決問題的能力，提高工作效率。希望公司能給我更多學習，工作的機會。
績效改進與計劃
一.認真學習理論知識,與實際相結合,爭取更大進步.
二.積極搞好同事之間的關系,互相交流心得.
三.做好每項工作,總結經(jīng)驗及時完成任務.
四.希望公司給我們更多的技能培訓
五.我們也在各方面做到更好.
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