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辯證關(guān)系的激勵與約束機制在高�？萍疾樾聶C構(gòu)論文
論文摘要：針對目前高校查新工作的特殊性，闡述了激勵與約束辮證關(guān)系在高�？萍疾樾聶C構(gòu)的應(yīng)用的必要性、表現(xiàn)形式和原則。參考文蔽7。
論文關(guān)鍵詞：高科 查新機構(gòu) 辮證關(guān)系 激勵與約束機制
科技查新(以下簡稱查新)是在科技文獻檢索和科技信息咨詢基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項新型的科技信息咨詢服務(wù)，始于20世紀(jì)90年代，它不僅是一種為科研項目的申請、立項、鑒定及報獎提供依據(jù)的材料證明，還是科研人員進行科學(xué)研究時的參考資料。隨著國家對查新工作重視程度的加深，批立的查新機構(gòu)的隊伍也不斷的增多。迄今為止，全國查新機構(gòu)約300家左右，其中高校科技查新機構(gòu)(被批準(zhǔn)為教育部科技查新工作站的單位，以下簡稱高校查新機構(gòu))有57家。其不局限于校內(nèi)科研人員的項目查新，已經(jīng)走向市場，其要在市場中求得生存和發(fā)展，受到多種因素的制約，包括:文獻信息資源、查新人員(包括查新員和審核員)的素質(zhì)、良好的信譽等，其中查新人員是提高其競爭力的主要保障之一。但目前一些查新機構(gòu)的工作人員工作熱情不高，責(zé)任心不強，工作缺乏創(chuàng)造性、主動性，甚至跳槽。囚此，要提高查新人員的素質(zhì)，調(diào)動積極性、發(fā)揮創(chuàng)造性、強化責(zé)任心，就需要采用辯證關(guān)系的激勵與約束機制做保證。
1高校查新機構(gòu)建立激勵與約束機制的必要性
對查新人員的潛力挖掘在高校查新機構(gòu)的管理和發(fā)展有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，對于同一種工作，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，同樣的人可以發(fā)揮潛力的80%一90%。因此，激勵是挖掘潛力的重要方法。
1963年，亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出了公平理論，描述了一種工作環(huán)境中常見的現(xiàn)象，職工非常關(guān)心自己是否受到公平的對待，注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值，可以用下面的公式表示。
A、B表示相比較的兩個個體。Q(output):表示個人通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。如:工資、獎金、提升、表揚、尊重等。
T(input):表示個人對該項工作所投人的努力或代價。如:時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)、社會地位、資歷、對工作的投人、年齡、性別等。
A,B兩者比例相等，即報酬相當(dāng)，都感到公平，因此，為平衡員工的心理，必須做到報酬相當(dāng)。高校查新機構(gòu)一般都隸屬于圖書館，但是通常情況下查新人員付出的勞動和得到的待遇相比，在整個圖書館的各部門人員中不對稱，不符合上述原則。因此，高校查新機構(gòu)需建立激勵機制。
中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部2001年1月1日實施《國發(fā)計字的安科技查新規(guī)范》中規(guī)定了查新人員的具備條件、原則、職責(zé)及所承擔(dān)的責(zé)任，但目前一些查新機構(gòu)的工作人員存在工作熱情不高，責(zé)任心不強等現(xiàn)象，因此，對查新人員除了給予特定的激勵外，還要設(shè)定一些切實可行的約束機制，確�？萍疾樾鹿ぷ鞯膭�(chuàng)造性開展。
激勵與約束是相輔相成、辨證統(tǒng)一的，沒有單獨的激勵，也沒有獨立的約束，激勵約束機制是查新機構(gòu)對查新人員工作能力、創(chuàng)造力和積極性的肯定和拓展。
2高�？萍疾樾鹿ぷ鳈C構(gòu)建立激勵機制的表現(xiàn)方式
一般激勵方式分為內(nèi)在激勵和外在激勵，對科技查新人員的激勵機制也不外乎這兩種。
2.1內(nèi)在激勵
內(nèi)在激勵主要指精神激勵，是從提高查新人員的思想認(rèn)識來調(diào)動其勞動熱情，對其勞動給于表揚、稱贊或其它方式，使其認(rèn)識到自身的價值，獲得成就感和榮譽感，增強其責(zé)任心，激發(fā)對查新工作的主動探索和創(chuàng)新熱情。
(1)情感激勵，包括信任、尊重、關(guān)懷、贊賞下屬及員工，在任務(wù)繁重、查新人員感覺工作壓力較大時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進行精神慰問，談心，噓寒問暖，體現(xiàn)出關(guān)懷和贊賞，促使其將工作壓力轉(zhuǎn)換為動力。保持精神專注，提高工作效率。
(2)定期和查新人員進行思想上的溝通、交流，重視其提出的工作上的建議并及時進行相應(yīng)的調(diào)整，使其始終保持良好的情緒和高昂的工作熱情。
(3)支持查新人員外出考察和培訓(xùn)。
(4)對能創(chuàng)造性的開展工作和工作成績尤為突出的查新人員給予評優(yōu)表彰(口頭表彰、書面表彰和頒發(fā)榮譽證書等)，增強榮譽感。
2.2外在激勵
外在激勵一般指物質(zhì)激勵，是從職工對物質(zhì)利益、工作環(huán)境等的需求上調(diào)動其積極性。高校查新機構(gòu)的具體作法有:
(1)薪酬體現(xiàn)。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼等，浮動薪酬可包括獎金等。在我國目前的經(jīng)濟條件下，薪酬的激勵作用不容忽視，查新機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)可以通過兩種方式來體現(xiàn)薪酬:提高崗位薪級別和獎金(在此指查新提成)。 如果崗位薪不能體現(xiàn)查新人員的工作價值，則需要從獎金人手，以超工作量部分查新收人的一定百分比返還查新人員，這樣可以避免查新人員產(chǎn)生“僅僅完成規(guī)定工作量”的工作觀念，調(diào)動其工作積極性，主動接受額外的查新工作，提高工作效率。
(2)提供更好的設(shè)備和舒適的工作環(huán)境。如促使查新人員能更出色的從事查新工作，一個良好的工作環(huán)境是基礎(chǔ)，查新機構(gòu)應(yīng)盡力創(chuàng)造有力條件，包括軟、硬件的完善和配套建設(shè)。軟件包括暢通的網(wǎng)絡(luò)、完善的數(shù)據(jù)庫等;硬件包括舒適寬敞的工作環(huán)境和配置較高的計算機、打印機、復(fù)印機、傳真機、掃描儀等。
(3)合理安排查新人員的工作時間，鼓勵調(diào)休。圖書館部分工作部門可以試行彈性工作制，可以包括查新工作部門，查新工作是一項特殊的圖書館工作，其工作時間具有不確定性，如查新項目比較集中時，需要加班加點，相反，查新項目不多時，則輕松些，因此，應(yīng)實行工休日自主調(diào)節(jié)，合理調(diào)休加班所占用時間，更好地完成查新任務(wù)。
3高校科技查新工作機構(gòu)建立約束機制的表現(xiàn)方式
對于高�？萍疾樾聶C構(gòu)，約束機制可以分為制度約束和自我約束。
3.1健全各項規(guī)章制度，形成有效制度約束
制度定義為人們行為的規(guī)則，是關(guān)于人們的權(quán)力、義務(wù)和禁忌的規(guī)定川。任何一項工作的開展需要相應(yīng)的規(guī)章制度對其進行約束，形成行為規(guī)范、運行協(xié)調(diào)的工作管理體制，以便加強工作管理、提高工作效率，除中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部制定的《科技查新規(guī)范》對查新人員的約束外，各單位還要結(jié)合實際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度，如:“科技查新質(zhì)量考核制度”“科技查新工作管理制度”“科技查新咨詢崗位責(zé)任制度”“科技查新保密制度”等。各項制度相輔相成，合理的約束查新人員的一些不當(dāng)行為和狀態(tài)。
3.2自我約束
主要包括兩個方面:思想道德方面(社會公德、職業(yè)道德水平等)和行為能力方面(溝通能力、團結(jié)協(xié)作能力等)。思想道德方面能力的提高通過“愛崗敬業(yè)”和“思想道德教育”等培訓(xùn)強化其服務(wù)意識，使其對職業(yè)道德有更深刻的認(rèn)識，要求科技查新人員必須客觀地對待科技查新項目和委托人，不能因某些個人原因而違反科技查新報告的真實性，確保查新報告的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性;對于行為能力方面的約束，定期進行一些人際關(guān)系的培訓(xùn)講座，提高其人際交往與溝通能力，培養(yǎng)其團結(jié)協(xié)作能力，以適應(yīng)委托查新項目多時的“集體作戰(zhàn)”的情況。
4激勵約束機制的原則
4.1公平公正的原則
公平原則是激勵約束機制中遵循的最基本的原則。查新機構(gòu)要制定一系列切實可行的標(biāo)準(zhǔn)，一切按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，做到績效與激勵相結(jié)合、激勵透明、獎勤罰懶，避免查新人員與圖書館其它工作人員之間的激勵與約束偏差過大，影響其情緒和工作態(tài)度。
4.2適時適度的原則
及時適度的激勵會給查新人員帶來更大的信心和工作積極性，滯后的激勵則達不到這樣的效果;約束也一樣，適當(dāng)?shù)募s束能避免錯誤的、不合理的工作行為產(chǎn)生，但過度的約束則可能加大查新人員的工作壓力及心理壓力。合理的激勵與約束機制應(yīng)該是辨證統(tǒng)一、和諧搭配使用的。
總之，建立良好的高校查新機構(gòu)的激勵與約束機制，滿足查新人員的平衡心理和工作需求，是高校查新機構(gòu)的發(fā)展的主要動力之一。激發(fā)查新人員的潛能和創(chuàng)造力，打破平均主義大鍋飯，建立以績效為依據(jù)的考核和獎懲制度，形成一個向能力靠攏、向貢獻傾斜的激勵機制，體現(xiàn)“能者多勞”、“多勞多得”和“不勞不得”，調(diào)動查新人員的主動性和創(chuàng)造性，控制好查新工作的質(zhì)量。
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