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戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與預(yù)測人力資源論文
一、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的適度調(diào)整
社會在不斷的發(fā)展和改革，從而讓其發(fā)生了巨大的變化，雖然給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進作用，然而，企業(yè)外部環(huán)境也會受到影響從而導(dǎo)致其發(fā)生改變，作為企業(yè)，想要健康的成長，應(yīng)該對其戰(zhàn)略進行相應(yīng)的改善和調(diào)整，這有著十分重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當中，人類自由戰(zhàn)略規(guī)則在其中非常的關(guān)鍵，在進行規(guī)劃的制定時，不僅要以企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點，自身更對企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃有著極大的影響。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，對戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃進行相應(yīng)的改善。首先，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時，企業(yè)主要的戰(zhàn)略規(guī)劃方面，是對員工凝聚力的集中，以及激勵、導(dǎo)向企業(yè)業(yè)務(wù)等方面，對于這個時期的企業(yè)發(fā)展來說，人力資源主要針對對象為能夠自己完成任務(wù)的人才；其次，企業(yè)進入成長期后，在對組織進行擴大的過程中，也會讓管理方面得到共同的進步，這是企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說，更加注重管理方向轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化、標準化與規(guī)范化。所以，這個時期企業(yè)需要引進的人才為能夠引領(lǐng)下屬前往基層實干的領(lǐng)導(dǎo)型人才；再次，企業(yè)進入成熟期。企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃從不同的方面出發(fā)，第一，對于企業(yè)自身的管理水平怎么進行深化，這也是企業(yè)核心競爭力的主要方面；第二，對于以后戰(zhàn)略目標的發(fā)展，怎么規(guī)劃好策略�？梢哉f，在這個階段，企業(yè)需要培養(yǎng)的人才主要是能夠讓企業(yè)人力資源管理質(zhì)量得到深化，更能夠為企業(yè)進行長遠發(fā)展目標制定的人才；最后，企業(yè)進入衰落期，在這個階段比較關(guān)鍵，對于企業(yè)人力資源的發(fā)展，應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略和職工的性格、素養(yǎng)等方面進行相匹配；應(yīng)該對職工交流和培訓(xùn)進行相應(yīng)的加強，讓職工思維方式和行為模式能夠達到一致性，這也是需要強調(diào)的方面；這樣才能讓企業(yè)文化更加的和諧，當然了，在這個過程中，需要對職工的組織性和整體戰(zhàn)斗力進行不斷的提升，讓企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。例如，諾基亞企業(yè)，在“產(chǎn)品制造企業(yè)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)型企業(yè)”的過程，在人力資源規(guī)劃方面，調(diào)整了職工激勵等方式，在確定職工的薪酬的同時，調(diào)整了市場比較對象，更調(diào)整了考核時間，對過去的季度考核形式進行了改變，從而實現(xiàn)了項目周期考核的形式；另外，調(diào)整了能力素質(zhì)設(shè)計。
二、落實戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃改進工作
第一，對于企業(yè)來說，有些人力資源管理職能比較傳統(tǒng)，處理時可以選擇進行外包�？梢哉f，專業(yè)化分工形成了企業(yè)，隨著社會的發(fā)展，如今對于分工提出了高要求，要更加的精細、提高其效率，對于企業(yè)內(nèi)部的一些政事工作，企業(yè)可以選擇比較專業(yè)化的企業(yè)進行執(zhí)行，例如，招聘職工、設(shè)計薪資等方面。只有這樣，企業(yè)在發(fā)展的過程中，才能在企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)方面，以及戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴發(fā)展等方面投入更多的精力，這樣才能讓企業(yè)人力資源管理水平得到有效的提升；第二，作為企業(yè)，應(yīng)該將人力資源管理系統(tǒng)進行不斷的完善和健全。這里所說的人力資源信息系統(tǒng)，企業(yè)職工在工作的過程中，信息的收集、分析等。如果企業(yè)已經(jīng)有了一定的規(guī)模，對于人力資源工作的開展，完全可以合理的運用計算機技術(shù)，這有著十分重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)該對人力資源信息系統(tǒng)進行建立的同時，進行不斷的完善，這樣才能讓人力資源管理信息化得以實現(xiàn)；第三，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門地位要重視起來，并且要進行不斷的提升。過去，大多數(shù)的企業(yè)將人力資源管理部門歸類為后勤服務(wù)部門，措施更是以為事后補救為主，根本沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略性。在這樣的情況下，在如今的時代，想要有效的展開戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該將其發(fā)展到前臺，對企業(yè)的發(fā)展市場和業(yè)務(wù)進行深入的了解，動態(tài)管理要落實到企業(yè)的每個環(huán)節(jié)；第四，企業(yè)人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)進行不斷的提升。在這個時期，企業(yè)人力資源管理工作者自身的角色應(yīng)該進行轉(zhuǎn)變，應(yīng)該扮演為企業(yè)日常經(jīng)營管理合作者，因此，企業(yè)的人力資源部門要明確自身的管理原則，在進行人力資源管理的研究、預(yù)測等方面要特別的重視，并且作為重點，這樣能夠讓其業(yè)務(wù)部分實行增值服務(wù)，而且進行不斷的增加。另外，對于企業(yè)經(jīng)營目標和每個業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求，這是需要人力資源管理工作者需要掌握的，深入了解企業(yè)職能、價值觀等方面，在進行職工技能、態(tài)度方面進行設(shè)計的加強時，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展情況為出發(fā)點，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的潛力進行有效的挖掘，從而讓企業(yè)人力資源得到長遠的發(fā)展。
三、戰(zhàn)略性人力資源隊伍建設(shè)的強化
如今的時代，對于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃想要實現(xiàn)合理制定，并且能夠落實到位，高素質(zhì)人力資源團隊有著十分重要的意義。因此，作為企業(yè)，應(yīng)該從戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能為出發(fā)點，加強建設(shè)人力資源隊伍。第一，企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，應(yīng)該以配置職能為依據(jù)。在進行調(diào)研工作的開展時，應(yīng)該對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、內(nèi)外部人力資源等情況進行全面的掌握；根據(jù)數(shù)據(jù)進行分析、預(yù)測企業(yè)人力資源發(fā)展需求和供給，對于企業(yè)的人力資源管理以及業(yè)務(wù)規(guī)劃等進行合理的制定；并且要嚴格的監(jiān)督人力資源規(guī)劃落實情況，最后對其進行評價，這樣才能真正的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；第二，職能的開發(fā)，可以讓企業(yè)和職工能夠一起成長和發(fā)展。開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，其實就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，開發(fā)企業(yè)人力資源，這樣能夠在企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)方面，提供參考價值。所以，作為企業(yè)，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標與職業(yè)生涯規(guī)劃兩點出發(fā)，有效的開發(fā)人力資源工作，將馬斯洛需求理論進行有機的結(jié)合，對新時代的職工需求進行明確，根據(jù)職工自身的不足，然后進行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，從而對職工的潛力進行有效的發(fā)揮，在培訓(xùn)的同時，還需要對職工進行考核，這樣才能讓職員的崗位更加符合。
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