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企業(yè)老板的煩惱論文
大大小小的民營企業(yè)都有這樣的困惑：班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的不聽話。一言以蔽之，就是在管好人、用好人這個(gè)問題上沒有好的解決方法。
相信很多公司都有這樣的情況：老板工作非常辛苦，成天忙著跑業(yè)務(wù)、抓單子，公司里的員工則坐在環(huán)境舒適的辦公室里，把公司當(dāng)網(wǎng)吧，反正上班事也不多。每當(dāng)老總從外面風(fēng)塵仆仆地歸來，全體員工均熱情地招呼：老總好！老總臉上喜笑顏開，仿佛一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消云散了。
一家公司的老板這樣形容他跟員工的關(guān)系：老板就像司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器，了解車子本身的各種狀況，還要清楚道路和方向，了解路況以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個(gè)位子舒舒服服地坐下，有時(shí)還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點(diǎn)顛簸，甚至還要吵著要聽音樂。
現(xiàn)在很多的企業(yè)老板都說自己太累。大的業(yè)務(wù)要自己聯(lián)系，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創(chuàng)效益最多的人。內(nèi)部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權(quán)，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承擔(dān)責(zé)任。
很多公司看來是在贏利，但深入考察，卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)有很大的危機(jī)。原因在于老總往往親自跑關(guān)系、抓業(yè)務(wù)、抓管理，成了個(gè)全才，自己一琢磨卻發(fā)現(xiàn)不僅后繼無人，而且找不著合適的人來分擔(dān)責(zé)任。這些企業(yè)老板往往個(gè)人能力很強(qiáng)，或者社會(huì)關(guān)系很廣，卻不愿授權(quán)。他們或者對(duì)下屬的能力不放心，或者覺得下屬忠誠度不夠，更擔(dān)心下屬成長起來后，另立門戶，成為自己的競爭對(duì)手。
企業(yè)管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現(xiàn)狀，或者不知道如何入手。一些民營企業(yè)給員工開出的工資不高，表面看起來企業(yè)的人工成本很低，但員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員工流失很嚴(yán)重。
員工在這樣的工作環(huán)境中，不僅覺得管理很不正規(guī)，而且自己的能力也不會(huì)有多大的發(fā)揮，更談不上有多少提高。很多人往往工作一段時(shí)間后，感覺自己再也學(xué)不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開�？倲埓髾�(quán)的企業(yè)老板讓員工覺得自己的才能沒有被重視，一般又不愿給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工的知識(shí)能力也沒有機(jī)會(huì)更新和提高，長期這樣下去，有上進(jìn)心的員工很難安于現(xiàn)狀。
以上的這些問題，表面上是人力資源的問題，實(shí)質(zhì)是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題。企業(yè)管理者應(yīng)該看到，單憑自己的能力一手打天下的時(shí)代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在的企業(yè)更講究團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，更崇尚組織的力量。同時(shí)，在用人、育人、留人的機(jī)制上，老板應(yīng)該明白這個(gè)道理：從外界招人與企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)的范疇，要根據(jù)不同的管理情境采取不同的策略。要讓企業(yè)發(fā)展壯大，人力資源的開發(fā)必不可少�，F(xiàn)在有些企業(yè)總是喜歡對(duì)外招聘，舍不得花時(shí)間花精力和資金來培養(yǎng)人才。企業(yè)很喜歡用有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的、最好是別的企業(yè)給自己培訓(xùn)好了的人才。員工一有流失，就向社會(huì)招聘，反正當(dāng)前的人才市場普遍供大于求，招人進(jìn)門很容易�？墒沁@樣解決不了根本問題。
一家企業(yè)總是在招人，這說明什么？企業(yè)的人員流失率很高。當(dāng)然就更不用說那種長期雇用試用員工的企業(yè)，這些企業(yè)帶有一定的欺騙性質(zhì)，它只愿給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。
如何解決總經(jīng)理的煩惱？總經(jīng)理應(yīng)該建立并完善一套有自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，并將它置于戰(zhàn)略的高度，下面幾個(gè)方面或許可以幫助解決這個(gè)問題：
一、正確的人才觀。老板們憑自己的個(gè)人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學(xué)習(xí)者，但是長期以來形成的價(jià)值觀難以更改。由于社會(huì)大環(huán)境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經(jīng)過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權(quán)，也不會(huì)輕易花錢培訓(xùn)職工�，F(xiàn)如今經(jīng)營企業(yè)不僅要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制。
二、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，工資和獎(jiǎng)金是重要的激勵(lì)手段，但決不是僅有的激勵(lì)手段。老板應(yīng)該洞悉員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求。老板應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同類型的員工，現(xiàn)金和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對(duì)于低收入的員工可能是較大的激勵(lì)效果，而對(duì)于較高收入的員工可能效果不大。曾經(jīng)有人提過三碗飯的理論：一個(gè)饑餓的人給他一碗飯，那叫救命。給他第二碗飯，那叫滿足。再給他第三碗飯時(shí)，那叫浪費(fèi)。一個(gè)人當(dāng)他飽后，需要的不再是飯，而是水呀，衣服呀或其它之類的。除了錢的因素，老板可用的激勵(lì)因素還很多，比如身先士卒、以身作責(zé)，在適當(dāng)?shù)膱龊媳硎緦?duì)他們的重視，哪怕僅僅是一句問候。
三、合理的約束機(jī)制，為什么“能干的不聽話，聽話的不能干？”這要從管理制度上找原因。某些能干者，他們在某個(gè)特定的崗位工作一段時(shí)間后，熟悉了工作，感覺了自己的生要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢，他們可能會(huì)提出更高的工資要求，稍有不滿就會(huì)一走了之。而一些關(guān)鍵崗位的人才流失會(huì)導(dǎo)致巨大的損失。要解決這個(gè)問題，可以借鑒一些跨國公司的經(jīng)驗(yàn)，在一些重要崗位，有意識(shí)地做好人才儲(chǔ)備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓(xùn)時(shí)，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學(xué)習(xí)并熟悉相關(guān)崗位的工作。一旦有人離開某個(gè)崗位，立即有相關(guān)人員自動(dòng)補(bǔ)上，不會(huì)給企業(yè)帶來重大的影響。人力資源部門根據(jù)崗位變動(dòng)的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時(shí)，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識(shí)，因?yàn)閮?chǔ)備有一定量的后備人才，個(gè)別人也不會(huì)因?yàn)閸徫恢匾�、能力突出而有自我膨脹的心理�?/p>
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