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試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵(lì)應(yīng)用淺談的論文
論文關(guān)鍵詞:民辦高校 師資隊(duì)伍 教師 激動(dòng)措施
論文摘要:民辦高校在改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)歷了較快的發(fā)展，成為我國(guó)高子教育體系的一個(gè)重要組成部分，具有良好的發(fā)展前景，但是民辦高校在人才的引進(jìn)，管理方面卻存在許多問(wèn)題。本文以激助理論為基礎(chǔ)，探討了民辦高校教師激幼管理中的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施，意在構(gòu)建民辦高校教師激幼機(jī)制。
民辦高等教育在我國(guó)歷史久遠(yuǎn)。從最早的孔家學(xué)院，到漢代的“經(jīng)館”、宋元明清的“書(shū)院”，民辦高等教育都曾發(fā)揮重要作用。到了新中國(guó)成立之前，私立高校已是比較普遍,1949年，全國(guó)有大專(zhuān)院校205所，其中私立的81所，占39.5%。新中國(guó)成立后不久，我國(guó)私立大學(xué)全部改為公立院校。改革開(kāi)放以后，民辦高校又開(kāi)始出現(xiàn),2003年9月1日《民辦教育促進(jìn)法》正式實(shí)施后，民辦高校開(kāi)始駛?cè)税l(fā)展的快車(chē)道。最新數(shù)據(jù)顯示，截至2007年5月，我國(guó)普通高校本專(zhuān)科院校共1851所，其中國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷民辦高校295所。
“師資力量的不足是影響民辦高校發(fā)展的一大壁壘。”北京師范大學(xué)國(guó)際與比較教育研究所所長(zhǎng)項(xiàng)賢明教授認(rèn)為，民辦高校與公辦高校對(duì)教師的不同評(píng)價(jià)體系，阻礙了教師資源的合理流動(dòng)和配置。在我國(guó)，一些民辦高校一半以卜的老師都是兼職，而且越是重要的課程，越是花高價(jià)邀請(qǐng)別校的名師兼職，這樣就很難形成自己的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，更無(wú)從談起學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。
1民辦高校管理現(xiàn)狀
民辦高校的最高決策者通常是投資者，他們?cè)趯W(xué)校的享有至高無(wú)七的權(quán)威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，這種功利性、封閉式的管理文化導(dǎo)致民辦高校的教師普遍存在一種打工心態(tài)、利益心態(tài)，教師的個(gè)性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑。wWw.11665.coM民辦高校要想在新一輪的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)新的突破，要實(shí)現(xiàn)學(xué)校知名度的提高、學(xué)科建設(shè)卜檔次、教學(xué)質(zhì)量有保障，最終都要決定于教師隊(duì)伍的建設(shè)，師資才是民辦高校品牌的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是民辦高�？沙掷m(xù)發(fā)展的源泉。
2民辦高校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀
首先，從教師隊(duì)伍構(gòu)成來(lái)看，專(zhuān)、兼職教師比例不協(xié)調(diào)。多數(shù)民辦高校的專(zhuān)仟教師數(shù)占教師總數(shù)的比例偏低。當(dāng)然這一比例在不同類(lèi)型民辦高校間存在著很大的差異。一些具有獨(dú)立頒發(fā)本科學(xué)歷文憑資格的民辦高校專(zhuān)職教師的比例還是很高的，由于多數(shù)民辦高校的網(wǎng)頁(yè)上井沒(méi)有兼職教師的準(zhǔn)確數(shù)字，因此對(duì)專(zhuān)兼職教師的比例無(wú)法計(jì)算。一些遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的民辦高校正在努力建設(shè)自己的專(zhuān)職教師隊(duì)伍已是不爭(zhēng)的事實(shí)。民辦高校專(zhuān)職教師的來(lái)源主要有三類(lèi):一是國(guó)家機(jī)關(guān)、公立高校、企事業(yè)單位的離退休人員。這部分教師多在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹(shù)，但教學(xué)方法、教學(xué)手段相對(duì)滯后，再加上年齡老化原因，往往是“心有余而力不足”。二是與原單位脫離關(guān)系的教師、科研人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。這些教師是民辦高校中最具“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的群體，但比例太小。三是民辦或普通高校畢業(yè)生。他們對(duì)工作有熱情、有精力，但無(wú)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人生閱歷較淺，但他們是民辦高校可持續(xù)發(fā)展的希望，關(guān)鍵在干重視他們，培養(yǎng)他們。兼職教師的來(lái)源一般包括兩個(gè)部分:一是普通高校、科研單位、企業(yè)單位的在職人員;二是在讀的博、碩士研究生。前者有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高做出了很大的貢獻(xiàn)。但他們可能由于民辦學(xué)校的生源較差而有“英雄無(wú)用武之地”之感，久而久之，責(zé)任心下降，使兼職成為純粹尋求利益的行為。后者既無(wú)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，又要忙于學(xué)業(yè)，教學(xué)精力投人不足，教學(xué)行為具有明顯的功利性，為掙點(diǎn)生活費(fèi)而工作，教學(xué)質(zhì)量可想而知。
3民辦高校師資的要求
教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)的生命線(xiàn)，加強(qiáng)專(zhuān)職師資隊(duì)伍的建設(shè)顯得格外重要。民辦大學(xué)必須盡快建立專(zhuān)職師資隊(duì)伍，尤其是應(yīng)該下大力氣加快培養(yǎng)青年專(zhuān)職教師隊(duì)伍，較快地使一批優(yōu)秀中青年教師脫穎而出，有效地克服民辦大學(xué)普遍存在的兼職教師不認(rèn)真落實(shí)學(xué)院理念、不結(jié)合課程擴(kuò)展復(fù)合交叉的知識(shí)面、不結(jié)合課程引導(dǎo)啟迪學(xué)生的創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法等弊端。我們?cè)谔剿鲗?shí)踐中認(rèn)識(shí)到，民辦大學(xué)要有好的教師，不僅只是職稱(chēng)、學(xué)位的高低，也不僅是課堂教學(xué)組織經(jīng)驗(yàn)的多少，更重要的是看他是否全力以赴的備課，全力以赴增加最新的復(fù)合知識(shí)，全力以赴地探索、啟迪學(xué)生的學(xué)習(xí)方法，全力以赴的幫助每一位遇到困難的同學(xué)，全力以赴地想盡辦法幫助同學(xué)們提高通過(guò)率，力以赴地在文憑與真才實(shí)學(xué)方面功夫等，只有這樣老師才能適應(yīng)民辦大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)的要求。
4民辦高校教師激勵(lì)應(yīng)用
4.1物質(zhì)激勵(lì)
根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)需求是教師的根本需要，沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)無(wú)從談起更高層次的激勵(lì)。報(bào)酬是學(xué)校對(duì)教師所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效的回報(bào)，其實(shí)質(zhì)上就是一種交易。薪酬的功能主要在于激勵(lì)，即激發(fā)起教師的良好工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情。一個(gè)健全合理的薪酬制度，應(yīng)該是公平且有競(jìng)爭(zhēng)性的。確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要有競(jìng)爭(zhēng)力，要真正廣納人才，留住人才。同時(shí)也要在內(nèi)部分配上適當(dāng)拉開(kāi)差跪，真正體現(xiàn)按績(jī)效分配。
如果將工資與教師的卜作績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)，使教師工資成為教學(xué)效果好壞的一種反映，那么工資將成一種重要的激勵(lì)因素，能使工資發(fā)揮更大的作用。因此，鼓勵(lì)教師出科研成果，并給與科研津貼;教師講課給課時(shí)津貼。由十教師是高層次的知識(shí)分子，尤其在我國(guó)不能采用太過(guò)十制度化的管理，而是應(yīng)該多給與教師的安全感和穩(wěn)定感，為教師繳納各種保險(xiǎn)金，解決住房困難等真正讓教師體會(huì)到“校榮我榮，校衰我辱”、“學(xué)校是我家，愛(ài)校即愛(ài)家”。這其實(shí)就是一種以校為家的氛圍，而只有這種氛圍才能調(diào)動(dòng)教師e作的積極性和創(chuàng)造性。
4.2尊重與參與激勵(lì)
赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵(lì)的因素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。教師的勞動(dòng)是精神勞動(dòng)，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定教師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點(diǎn)，對(duì)教師的管理不能簡(jiǎn)單的理解為“管老師”，而要充分認(rèn)識(shí)到“教師”是有較高知識(shí)層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、能進(jìn)行科學(xué)思維的活生生的“人”，要重視對(duì)教師的感情投人。任何人都有被尊重的需要，從管理學(xué)的角度來(lái)看，員工的人格受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢(qián)激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。日本松;創(chuàng)始人松;幸之助經(jīng)常對(duì)員工說(shuō):“我做不到，了我知道你們能做到。”因而他要求管理者必須經(jīng)常做”端菜”的工作，尊重員工，對(duì)員工心存感激之情。人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛(ài)，這種需要得到滿(mǎn)足之后，必定會(huì)以更大的努力投人工作。上級(jí)和下級(jí)之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴(lài)感和解程度。級(jí)體察到了下級(jí)的所干所思、才華能力，運(yùn)籌帷幌時(shí)就能夠知人善任，人盡共用;下級(jí)理解了上級(jí)的心理活動(dòng)，吃透圖，十起卜作來(lái)就會(huì)得心應(yīng)手，事半功倍。筆者認(rèn)為學(xué)校管理者與教師其實(shí)也是這樣一種關(guān)系，因此尊重教師比單純的管理教師更為重要，讓教師真正體會(huì)到作為教育者的光榮與自豪。
4.3培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)
按照雙因素理論，要想調(diào)動(dòng)教師的積極性，光滿(mǎn)足保健因素是不夠的，必須更多的從激勵(lì)因素人手，滿(mǎn)足教師在這方面的需求。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使教師知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要進(jìn)行培訓(xùn)和深造。民辦高校普遍存在在職教師學(xué)歷不高的問(wèn)題，所以要有針對(duì)性的培養(yǎng)自己的專(zhuān)職教師隊(duì)伍，做好師資培訓(xùn)。根據(jù)學(xué)校和個(gè)人的需要，既能保障了學(xué)校的發(fā)展需要，又解決了教職工的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問(wèn)題，給了教職工一個(gè)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。從生意人的角度看，其實(shí)就是“雙贏”。具體方法有:鼓勵(lì)專(zhuān)職教師提高學(xué)歷層次;開(kāi)展各種學(xué)術(shù)交流;鼓勵(lì)教師發(fā)表論文、編寫(xiě)教材等。通過(guò)這種培訓(xùn)和進(jìn)修充實(shí)教師的知識(shí)，提高教師的教學(xué)能力，并且滿(mǎn)足了教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。
4.4榮譽(yù)和晉升激勵(lì)
期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力一效價(jià)期望值。也就是說(shuō)，當(dāng)人們把某一結(jié)果的價(jià)值看得越大，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率就越大，那么這結(jié)果的激勵(lì)作用才會(huì)越大。榮譽(yù)和晉升激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要方法，是對(duì)教師工作的充分肯定，具有很好的激勵(lì)效果。
由于高校教師具有一定的社會(huì)地位，具有相當(dāng)高的素質(zhì)，他們往往更看重組織對(duì)其工作的認(rèn)可。對(duì)教師進(jìn)行榮譽(yù)和晉升激勵(lì)，一要滿(mǎn)足教師的自尊需要，對(duì)教師的貢獻(xiàn)公開(kāi)表示承認(rèn)。榮譽(yù)激勵(lì)的具體措施有:開(kāi)展優(yōu)秀教師的評(píng)比活動(dòng)、頒發(fā)內(nèi)部證書(shū)或聘書(shū)、借助學(xué)校年鑒來(lái)激勵(lì)教師、以教師的名字命名某項(xiàng)研究項(xiàng)目名稱(chēng)、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
4.5負(fù)激勵(lì)
現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明，在激勵(lì)機(jī)制中，負(fù)激勵(lì)給教師造成工作不安定感，同時(shí)還會(huì)造成教師與管理者關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時(shí)甚至?xí)茐膶W(xué)校的凝聚力。過(guò)于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)措施容易傷害教師的感情，使教師整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺教師的創(chuàng)新能力和積極性。因此，負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用一定要注意把握一個(gè)“度”，尤其對(duì)于教師這一高層次的隊(duì)伍。負(fù)激勵(lì)是懲罰性的，如淘汰、降職和開(kāi)除等。民辦高校以自有資金辦學(xué)，具有高度的自主管理權(quán)，完全可以推行聘任制。校方通過(guò)合同方式與教師確定勞動(dòng)關(guān)系。這種靈活的管理方式可以吸納更多的優(yōu)秀教師參與到學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中來(lái)。因此民辦高校在人力資源管理上要充分利用其先天的優(yōu)勢(shì)，即實(shí)行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度，真正做到“能者上，庸者下”的用人機(jī)制。
總之，師資是民辦高�？沙掷m(xù)發(fā)展的源泉，建立一只相對(duì)穩(wěn)定適合民辦高校發(fā)展的師資隊(duì)伍，是當(dāng)前民辦高校最為緊近的問(wèn)題。民辦高校只要把握時(shí)機(jī)，充分發(fā)揮機(jī)制靈活的特點(diǎn)，遵循教育規(guī)律，更新教育思想，拓寬引進(jìn)人才的渠道，加大培養(yǎng)力度，就一定能建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、充滿(mǎn)活力、適合民辦高校特點(diǎn)的優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。當(dāng)然建立師資的同時(shí)，抓緊構(gòu)建能調(diào)動(dòng)教師積極性的激勵(lì)管理機(jī)制.才能保證民辦高校吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高素質(zhì)、高層次的人才。民辦高校教師管理過(guò)程中，必須始終堅(jiān)持以人為本、以教師發(fā)展為本的現(xiàn)代管理理念，加強(qiáng)對(duì)民辦高校教師的激勵(lì)管理，從而實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
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