- 相關(guān)推薦
湖南省高職院校青年教師激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查與分析的論文
論文關(guān)鍵詞:高職院校 青年教師 激勵(lì) 激勵(lì)因素結(jié)構(gòu) 人口特征 湖南
論文摘要:調(diào)查顯示，高職院校青年教師的激勵(lì)需求由個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、尊重認(rèn)可、工作氛圍和人際關(guān)系等6個(gè)因子構(gòu)成，高職院校目前的激勵(lì)水平與青年教師的期望存在較大差距，不同人口特征群體對(duì)激勵(lì)因素重要性評(píng)價(jià)存在廣泛而顯著的影響。針對(duì)此，高職院校應(yīng)制訂和完善各種激勵(lì)政策，建立系統(tǒng)激勵(lì)體系，正確認(rèn)識(shí)和實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，加強(qiáng)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。
青年教師是當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍的主體，正確把握青年教師的心理需求，創(chuàng)新和完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)其積極性，是促進(jìn)高職教育教學(xué)質(zhì)量提升的重大理論和實(shí)踐問(wèn)題。本課題組在廣泛、深人調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)湖南省高職院校青年教師激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)與激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析。
一、調(diào)查說(shuō)明
(一)調(diào)查目的
探究高職院校青年教師的激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)，為高職院校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供理論指導(dǎo)。探求高職院校青年教師的人口特征對(duì)各激勵(lì)因素重要性評(píng)價(jià)的影響，為高職院校針對(duì)性激勵(lì)措施的制訂提供依據(jù)。了解當(dāng)前高職院校青年教師的激勵(lì)狀況，并提出改進(jìn)建議。
(二)研究工具
本研究以問(wèn)卷作為衡量工具。問(wèn)卷設(shè)計(jì)參考了王群(2006)編制的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)量表，并根據(jù)高職院校青年教師特點(diǎn)進(jìn)行了修訂，采用liken五點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，從“很不重要(很不滿意)”、“不重要(不滿意)”、“一般”、“重要(滿意)”到“很重要(很滿意)”分別給予1到5分。問(wèn)卷主體部分共26道題目，每道題均要求調(diào)查對(duì)象分別對(duì)重要?jiǎng)俸蛯?shí)際狀況兩個(gè)方面做出評(píng)價(jià)。
(三)資料分析方法
本研究在問(wèn)卷回收后，刪除填答不完整的問(wèn)卷，再以統(tǒng)計(jì)軟件spss14.0進(jìn)行相關(guān)資料分析。
(四)樣本選取與數(shù)據(jù)收集
調(diào)查樣本來(lái)自湖南省的長(zhǎng)沙、湘潭、橋:、衡陽(yáng)、婁底5地(市)共10所高職院校40歲以下的青年教師。在2008年12月至2009年2月共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收228份，回收率為76%，其中有效問(wèn)卷217份，有效回收率為72%。有效回收樣本概況如表1所示。
二、高職院校青年教師激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)分析
本研究以調(diào)研對(duì)象對(duì)激勵(lì)因素的重要性評(píng)價(jià)為依據(jù)，采用主成分分析法(principlecomponentanalysis)對(duì)高職院校青年教師激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行因子分析。經(jīng)主成分分析并作最大變異法(varimaxmethod)進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6個(gè)，其中，第5題“保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房爭(zhēng)昌利待遇較好”、第20題“管理上尊重教師個(gè)性、較為自由民主”和第26題“能夠參與學(xué)校的管理和部分決策”這三個(gè)題目與其他因子載荷量的差距小于0.25，為有效劃分各因子，特予以刪除。將篩選后的項(xiàng)目再進(jìn)行主成分分析并作最大變異正交旋轉(zhuǎn)后，特征值大于1的因子共6個(gè)，kmo值二0.818,bartlett球形檢驗(yàn)的顯著勝水平sig.=0.000<0.01注城分對(duì)原始信息的涵蓋率達(dá)86.854%。因子變量對(duì)總方差的解釋程度及經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)變換的因子矩陣分別如表2、表3所示。
通過(guò)因子矩陣表可以看出:高職院校青年教師的激勵(lì)需求由6個(gè)因子構(gòu)成。因子1主要由第8,14,17,21,22題解釋，命名為“個(gè)人發(fā)展”;因子2主要由第1,13,15,16題解釋，命名為“直接報(bào)酬”;因子3主要由第2,3,18,19題解釋，命名為“間接報(bào)酬，’;因子4主要由第4,10,11,12題解釋，命名為“尊重認(rèn)可”;因子5主要由第9,23,25題解釋，命名為“工作氛圍”;因子6主要由第5,7,24題解釋，命名為“人際關(guān)系”。
三、高職院校青年教師管理激勵(lì)狀況分析
本研究將高職院校在青年教師管理激勵(lì)方面所采取措施的現(xiàn)狀及教師對(duì)各措施重要性的評(píng)價(jià)，依重要性評(píng)價(jià)的平均數(shù)高低排序，如表4所示。
由表4可知，高職院校青年教師最為看重的是直接報(bào)酬，其次為個(gè)人發(fā)展，而對(duì)人際關(guān)系和工作氛圍的期望相對(duì)較低。調(diào)研對(duì)象對(duì)激勵(lì)措施各因子的重要性評(píng)價(jià)排序?yàn)?直接報(bào)酬>個(gè)人發(fā)展>間接報(bào)酬>尊重認(rèn)可>人際關(guān)系>工作氛圍，對(duì)激勵(lì)措施現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)順序?yàn)?間接報(bào)酬>工作氛圍>人際關(guān)系>尊重認(rèn)可>直接報(bào)酬>個(gè)人發(fā)展，說(shuō)明高職院校目前所采取的激勵(lì)措施與青年教師需要之間的匹配性較差。調(diào)研對(duì)象對(duì)其所在院校各項(xiàng)激勵(lì)措施重要性評(píng)價(jià)的總體平均值達(dá)到3.79，且對(duì)全部項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分值都高于中等程度，說(shuō)明他們對(duì)高職院校的各項(xiàng)激勵(lì)措施寄予很高的期望。而對(duì)現(xiàn)狀評(píng)價(jià)的平均值僅為3.13，且受測(cè)者在6個(gè)因子上的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)均低于重要性評(píng)價(jià)，說(shuō)明高職院校目前的激勵(lì)水平普遍低于青年教師的期望。
四、人口特征對(duì)激勵(lì)因素重要性的影響分析
采用單因素方差分析法來(lái)比較不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等人口特征在個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、尊重認(rèn)可、工作氛圍、人際關(guān)系等6個(gè)因子上是否存在差異，結(jié)果如表5所示。
從表5可知，不同性別的青年教師在“尊重認(rèn)可”、“工作氛圍”、“人際關(guān)系”3個(gè)因子上不存在顯著性差異，在“個(gè)人發(fā)展”、“直接報(bào)酬”、“間接報(bào)酬”3個(gè)因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為:男性較女性重視“個(gè)人發(fā)展”和“直接報(bào)酬”，而女性則較男性重視“間接報(bào)酬”。
不同年齡的青年教師在“直接報(bào)酬”、“間接報(bào)酬”、“尊重認(rèn)可”與“工作氛圍”4個(gè)因子上不存在著性差異，在“個(gè)人發(fā)展”和“人際關(guān)系”兩個(gè)因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為:26一35歲的青年教師較其他年齡段青年教師注重“個(gè)人發(fā)展”，而隨著年齡的增長(zhǎng)，青年教師對(duì)“人際關(guān)系”越來(lái)越重視。
不同學(xué)歷的青年教師在“直接報(bào)酬”、“尊重認(rèn)可”與“工作氛圍”3個(gè)因子上不存在顯著性差異，在“個(gè)人發(fā)展”、“間接報(bào)酬”和“人際關(guān)系”3個(gè)因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為:具有碩士及以上學(xué)歷的青年教師較只具有本科學(xué)歷的教師重視“個(gè)人發(fā)展”，而只具有本科學(xué)歷的青年教師則較具有碩士及以上學(xué)歷的教師更重視“間接報(bào)酬”與“人際關(guān)系”。
不同職稱的青年教師在“直接報(bào)酬”、“間接報(bào)酬”、“尊重認(rèn)可”與“工作氛圍”4個(gè)因子上不存在顯著性差異，在“個(gè)人發(fā)展”和“人際關(guān)系”兩個(gè)因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為:初、中級(jí)職稱的青年教師較具有高級(jí)職稱的教師重視“個(gè)人發(fā)展”，而職稱越高的青年教師對(duì)“人際關(guān)系”越重視。
不同工作年限的青年教師在“直接報(bào)酬”、“間接報(bào)酬”、“尊重認(rèn)可”與“工作氛圍”個(gè)因子上不存在顯著性差異，在“個(gè)人發(fā)展”和“人際關(guān)系”兩個(gè)因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為:工作年限越短的青年教師越重視“個(gè)人發(fā)展”，而工作年限越長(zhǎng)的青年教師則對(duì)“人際關(guān)系”越重視。
五、建議
(一)制訂和完善各種激勵(lì)政策，建立系統(tǒng)的激勵(lì)體系
調(diào)查顯示，高職院校青年教師的激勵(lì)需求由個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、尊重認(rèn)可、工作氛圍和人際關(guān)系等6個(gè)因子構(gòu)成，且受測(cè)者對(duì)這6個(gè)激勵(lì)因子的重要性評(píng)價(jià)均值都明顯超過(guò)了一般水平。這說(shuō)明青年教師的激勵(lì)需求具有多樣性特征。
需求是一切激勵(lì)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，需求的多樣性決定了工作激勵(lì)的復(fù)雜性，只有滿足青年教師的各種需求，才能有效調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性。為此，高職院校要從青年教師激勵(lì)需求的6個(gè)構(gòu)成因子出發(fā)，制訂和完善各種激勵(lì)政策，建立系統(tǒng)的激勵(lì)體系，結(jié)合各種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)手段，對(duì)青年教師進(jìn)行綜合激勵(lì)，以利用一切可以利用的激勵(lì)因素最大限度地激發(fā)其工作熱情。
(二)正確認(rèn)識(shí)和實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)
在激勵(lì)方式的選擇上，在傳統(tǒng)管理階段和科學(xué)管理階段初期注重經(jīng)濟(jì)刺激，從科學(xué)管理階段后期開(kāi)始則強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，進(jìn)人20世紀(jì)80年代以來(lái)，精神激勵(lì)成為激勵(lì)方式的側(cè)重點(diǎn)。
但此次調(diào)查發(fā)現(xiàn):不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱與工作年限的高職院校青年教師在直接報(bào)酬這一因子上的得分都是最高的，這說(shuō)明物質(zhì)激勵(lì)是影響當(dāng)前高職院校青年教師積極性發(fā)揮的首要因素。其原因:一是目前高職院校青年教師的經(jīng)濟(jì)收人雖高于當(dāng)?shù)仄骄匠晁剑鳛閾碛懈邔W(xué)歷、高創(chuàng)造力的群體，跟社會(huì)上其他行業(yè)中具有相同資歷的人相比，其工資水平是比較低的，跟他們所付出的人力資本投資、時(shí)間和精力相比，他們的收人水平顯然也是不對(duì)稱的,二是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，較高的經(jīng)濟(jì)收人已被絕大多數(shù)人作為自身價(jià)值的體現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)本身已含有精神激勵(lì)的成分。因此，高職院校運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)青年教師的積極性是非常必要的。
(三)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展需要的有機(jī)契合
調(diào)查顯示，高職院校青年教師將“個(gè)人發(fā)展”列為僅次于“直接報(bào)酬”的激勵(lì)因素。因此，高職院校創(chuàng)造條件滿足他們的個(gè)人發(fā)展需要，無(wú)疑是對(duì)青年教師具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的重要激勵(lì)手段。
高職院校對(duì)青年教師進(jìn)行激勵(lì)的目的應(yīng)該是通過(guò)強(qiáng)化與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，引導(dǎo)青年教師最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用其人力資源，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。為此，高職院校應(yīng)把職業(yè)生涯規(guī)劃納人激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，有效引導(dǎo)青年教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和行為，使其朝著有利于學(xué)校目標(biāo)的方向發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)青年教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)契合，實(shí)現(xiàn)青年教師與高職院校發(fā)展戰(zhàn)略上的“雙贏”。
(四)考慮青年教師的個(gè)體差異，提高激勵(lì)的針對(duì)性
美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加·沙因(edgarh.schein)提出“復(fù)雜人”的假設(shè)，認(rèn)為人有著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為一兩種動(dòng)機(jī)，也不能把所有的人都?xì)w結(jié)為同一類人。調(diào)查也顯示，具有不同人口特征的調(diào)研對(duì)象對(duì)激勵(lì)因素重要性的評(píng)價(jià)存在廣泛而顯著的影響。因此，高職院校對(duì)青年教師的激勵(lì)不能千篇一律，而應(yīng)根據(jù)青年教師的不同類型和特點(diǎn)，采取合適的激勵(lì)措施。如，高職院�？蔀槟薪處熖峁└喟l(fā)展機(jī)會(huì)，賦予男教師以更具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應(yīng)的激勵(lì)性薪酬;而為女教師提供相對(duì)較好的工作條件，并安排相對(duì)寬松的休假時(shí)間等。較為年輕而工作年限較短、職稱較低的教師更注重“個(gè)人發(fā)展”，而隨著年齡的增長(zhǎng)、工作年限的增加和職稱的提升，青年教師對(duì)“人際關(guān)系”越來(lái)越重視。為此，高職院校應(yīng)著力加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，為他們提供更多的進(jìn)修、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，并為他們的職稱評(píng)定和職務(wù)晉升提供幫助;而對(duì)那些年齡較大、工作年限較長(zhǎng)、職稱相對(duì)較高的教師，則應(yīng)提供更多的溝通機(jī)會(huì)，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。
【湖南省高職院校青年教師激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查與分析的論文】相關(guān)文章：
高職院校勵(lì)志德育現(xiàn)狀調(diào)查研究04-29
高職院校學(xué)生課外體育活動(dòng)的現(xiàn)狀調(diào)查04-29
高職院校學(xué)生干部培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查研究04-29
江蘇省民辦高職院校專業(yè)設(shè)置的現(xiàn)狀分析與思考04-29
高職院校學(xué)生人文素質(zhì)調(diào)查分析報(bào)告04-29
高職院校計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)課程現(xiàn)狀分析與對(duì)策05-01
高職院校漢語(yǔ)口語(yǔ)教學(xué)的現(xiàn)狀與對(duì)策04-30
新建地方本科院校學(xué)生德育現(xiàn)狀調(diào)查與分析04-30