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醫(yī)院核心人才流失的類(lèi)型與成本分析論文
人力資源屬于第一資源，人才情況是關(guān)系黨與國(guó)家事業(yè)建設(shè)的重要問(wèn)題。作為技術(shù)和理論密集型單位，醫(yī)院的特性決定了其必定是由醫(yī)學(xué)、研究、教育、控制等各種人才構(gòu)成的復(fù)合單位。人力資源是促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要元素，而人才流失不但給醫(yī)院的效益與競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)了巨大的損失，還對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展造成了影響。
一、人才流失的概念
廣義的人才流失為：自主離職、調(diào)用、解聘、長(zhǎng)期終止協(xié)議、短時(shí)間的季節(jié)性離職和其他獨(dú)特原因所產(chǎn)生的離職。狹義上的人才流失叫作人才自覺(jué)和非自覺(jué)終止同企業(yè)的雇傭關(guān)系，人才離開(kāi)所處公司后，原企業(yè)還應(yīng)找出接替人。
二、核心人才流失的基本形式
�。ㄒ唬┛鐓^(qū)域流失
國(guó)際溝通和協(xié)作逐漸頻繁，中國(guó)和各國(guó)的人才交流逐漸頻繁，變成目前人才跨區(qū)域流失的重要趨勢(shì)，很多發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)改革移民方針，加強(qiáng)人才吸引和留置力度，越來(lái)越多的醫(yī)院核心人才出國(guó)而一去不回。
（二）流向競(jìng)爭(zhēng)型醫(yī)院
伴隨國(guó)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的逐漸深化，民營(yíng)醫(yī)療、合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn)，高酬勞、發(fā)展前景等變成核心人才跨區(qū)域、跨單位、跨部分流向的主因，伴隨醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的發(fā)展，人才流失的壁壘慢慢崩潰，人才流失的人數(shù)也在日益增多。
（三）接著深造
核心人才同時(shí)是受到過(guò)較好高等教育的人員，其具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，如果在醫(yī)院內(nèi)部個(gè)人的發(fā)展渠道非常少、提升速度十分緩慢，不能符合其發(fā)展要求時(shí)，許多人員就將希望寄托在繼續(xù)深造上，收獲知識(shí)后接著選取一份職位和期望相統(tǒng)一的事業(yè)。另外，關(guān)鍵崗位對(duì)員工的理論、技術(shù)要求也處于快速發(fā)展提升的過(guò)程當(dāng)中，核心人才為了確�？梢跃o跟崗位需要的改變，可以維持很高的人才競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)過(guò)合理的渠道去重新深造。
（四）人才隱性流失
其是指同人員大大流失有關(guān)的一類(lèi)人才流失，指的是在人員的所有權(quán)、人事所屬關(guān)系不變的基礎(chǔ)上，依舊是在醫(yī)院內(nèi)部的人員，可是，因?yàn)槠鋬?nèi)部因素和外界因素的干擾，盡管表面上還處于作業(yè)崗位上，可是人員的精力已經(jīng)不處于本職業(yè)務(wù)內(nèi)，也喪失了原來(lái)的作業(yè)態(tài)度和動(dòng)力，處理業(yè)務(wù)漫不經(jīng)心。
三、核心人才流失造成的流失資本研究
針對(duì)人才的流失，醫(yī)院雖然能夠重新聘用，可是由此將投進(jìn)新的培訓(xùn)費(fèi)用和新人才的適應(yīng)期，均會(huì)產(chǎn)生資本消耗。人才流失讓醫(yī)院早期的培訓(xùn)投資無(wú)法獲得回報(bào)，置換資本非常高。因?yàn)楹诵娜藛T具備醫(yī)院關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵技術(shù)，因此，核心人才的流失，對(duì)單位的影響規(guī)模較大，周期較長(zhǎng)。人才離職造成的流失資本重點(diǎn)由兩種資本構(gòu)成，分別是顯性資本與隱性資本。
（一）顯性資本是指記進(jìn)賬中的、觀察得到的具體支出
離職人員的顯性資本包含獲得資本、研發(fā)費(fèi)用、離職成本。獲得費(fèi)用包含招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用費(fèi)用、安置費(fèi)用。招聘費(fèi)用指的是醫(yī)院為了吸納及明確所要的人才資源而產(chǎn)生的成本，包含招聘人才的直接勞務(wù)成本、招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)會(huì)議成本、差旅成本、宣傳所消耗的廣告成本、材料成本、支付給人才溝通單位的管理成本、場(chǎng)地成本等。選拔費(fèi)用是醫(yī)院為了選用合適的人才而產(chǎn)生的成本，包含每個(gè)選擇過(guò)程產(chǎn)生的所有和決定錄用或者不錄用相關(guān)的所有成本，如面試專(zhuān)家評(píng)估成本等。錄用費(fèi)用是醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者的面試結(jié)束后，正式聘用其為醫(yī)院人員的過(guò)程中出現(xiàn)的成本。安置費(fèi)用是醫(yī)院把錄用了的人才配置在明確的作業(yè)崗位中的各項(xiàng)成本，如一次性交付的安置費(fèi)、研究啟動(dòng)費(fèi)用等。
人力資源的研發(fā)費(fèi)用是醫(yī)院為了讓新聘的職工了解醫(yī)院，滿(mǎn)足崗位所需要的專(zhuān)業(yè)技能，以及為了提升在崗職工的素質(zhì)而組織教育培訓(xùn)作業(yè)所產(chǎn)生的支出。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源研發(fā)費(fèi)用是醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，包含崗位培訓(xùn)費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用。
離職成本是指醫(yī)院自行解除勞動(dòng)協(xié)議，在勞動(dòng)協(xié)議時(shí)間終止不再續(xù)簽所出現(xiàn)的費(fèi)用，包含補(bǔ)償成本和賠償費(fèi)用等。
�。ǘ╇[性資本是一種隱藏在組織總費(fèi)用當(dāng)中、游離在財(cái)務(wù)監(jiān)督之外的費(fèi)用
易量化的隱性資本包括：離職前低效費(fèi)用、空職費(fèi)用、學(xué)習(xí)曲線費(fèi)用；不易量化的隱性資本包括：關(guān)鍵技術(shù)的泄露、人員士氣的干擾、理論技術(shù)的喪失、競(jìng)爭(zhēng)力的降低、病人的流失、對(duì)醫(yī)院形象與聲望的影響等。
四、核心人才流失的主因
�。ㄒ唬⿲�(duì)醫(yī)院薪資待遇不認(rèn)可
國(guó)外行為科學(xué)學(xué)者亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代總結(jié)出了公平理論：一是職工的絕對(duì)酬勞會(huì)干擾職工的積極性；二是職工的相對(duì)報(bào)酬也干擾人員的作業(yè)積極性。所以，當(dāng)醫(yī)院核心人才薪資水平少于外部環(huán)境，或是其付出勞動(dòng)無(wú)法取得合適的酬勞時(shí)，將會(huì)降低核心人才的作業(yè)積極性，導(dǎo)致人才流失。
（二）缺少較好的崗位發(fā)展前景
結(jié)合馬斯洛的需求層次理論來(lái)研究，醫(yī)院核心人才自我實(shí)現(xiàn)的要求十分明確，其具有清楚的職業(yè)生涯計(jì)劃與事業(yè)發(fā)展要求，可以全面發(fā)揮資本的潛力與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，注重追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但目前醫(yī)院論資排輩的情況使其看不到自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展空間，以及較好的職業(yè)發(fā)展前景、職位提升空間，如果時(shí)機(jī)成熟，其將會(huì)離開(kāi)醫(yī)院，去找新的發(fā)展平臺(tái)。
�。ㄈ┨厥鈽I(yè)務(wù)的沖擊
一是非業(yè)務(wù)上的事件，如結(jié)婚、孕育、讀研等；二是組織作業(yè)方面的事件，如裁員、崗位調(diào)整、績(jī)效配置等。這類(lèi)事件操作不好，將會(huì)導(dǎo)致核心人才出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒而離職。
五、減少核心人才流失的措施分析
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化醫(yī)院文化發(fā)展，創(chuàng)建良好穩(wěn)定的醫(yī)院文化環(huán)境
追尋組織和個(gè)人的雙贏格局，科學(xué)的醫(yī)院文化可以較好地防范及減少核心人才的無(wú)形流失費(fèi)用。核心人才的較多隱性理論通常是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的，是與特殊業(yè)務(wù)環(huán)境、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)息息相關(guān)的，是在醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的階段沉淀并產(chǎn)生的，屬于組織高效運(yùn)行的內(nèi)在動(dòng)力。創(chuàng)建一種留駐理論的文化，讓理論獲得、分享以及再次使用變成一種日常的任務(wù)。
�。ǘ┙∪殬I(yè)生涯建設(shè)與接班計(jì)劃
不斷增多醫(yī)院中掌握關(guān)鍵理論的人才數(shù)量，重視人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部重要人才的溝通和交流，了解內(nèi)部理論的分布情況等。核心人才離職過(guò)程中，若有合適的“新人”快速補(bǔ)缺，能夠大大減少醫(yī)院的損失，因此創(chuàng)建醫(yī)院的接班人培訓(xùn)制度是非常重要的。
（三）制定知識(shí)和資源內(nèi)部共享制度
理論資源的價(jià)值最后表現(xiàn)在組織對(duì)理論的擁有，而非是少數(shù)人員對(duì)它的擁有。醫(yī)院是理論密集型組織，醫(yī)生專(zhuān)業(yè)理論的要求遭到實(shí)證醫(yī)學(xué)較大程度的沖擊與影響。個(gè)人具備的理論，尤其是隱性理論通常是其長(zhǎng)期積累的特殊經(jīng)驗(yàn)理論，一般情況下他們不想將之同別人無(wú)償共享。在競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈的組織環(huán)境下，個(gè)人承受的競(jìng)爭(zhēng)壓力導(dǎo)致他們認(rèn)為自身所具備的理論是自身在組織內(nèi)價(jià)值與地位的保障，若將所具備的理論傾囊相授，將會(huì)喪失該種特殊的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就造成很多應(yīng)當(dāng)屬于醫(yī)院的理論掌握在個(gè)人手上。由此，醫(yī)院需創(chuàng)建內(nèi)部理論和資源共享制度，經(jīng)過(guò)有針對(duì)性地選取內(nèi)部研究、內(nèi)部導(dǎo)師和培訓(xùn)、言傳身教等方法，對(duì)核心人才的理論進(jìn)行提煉和整合，創(chuàng)建知識(shí)技術(shù)工程制度。
六、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，21世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的時(shí)代，人力資源已經(jīng)變成衡量醫(yī)院總體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是人力資源與知識(shí)資本之間的競(jìng)爭(zhēng)。唯有牢牢樹(shù)立人力資源屬于第一資源的思想，注重人力資源控制，方可吸納、保留住人才，方可讓醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展。
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