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績效管理切記克服單純績效主義論文
績效管理是“圣杯”還是“雞肋”,業(yè)界至今仍然有兩種截然不同的看法;然而,績效管理似乎不可替代的工具意義在我們身邊總是揮之不去。在這方面,西漢名著《淮南子》“人間訓”所作的分析頗為透徹,有助于我們在績效管理中克服單純績效主義的模糊認識。
績效考核有例外績效管理雖然是現(xiàn)代企業(yè)的管理工具,但是績效問題古已有之,商鞅變法中獎勵耕戰(zhàn),強調(diào)“勞大者其祿厚,功多者其爵尊”,就是以我們現(xiàn)在所說的績效為根據(jù)。漢代以來,把這種做法歸之于閥閱制度。閥閱之“閥”,指的就是功績,作為一種考核制度非常嚴格,而且日益完備。但是在實踐中也出現(xiàn)了一些問題,著成于西漢的《淮南子》一書對此提出了質(zhì)疑。
《淮南子》在“人間訓”一卷中列舉了歷史上諸多在論功行賞中被例外安排的情況:第一種情況是“或無功而先舉,或有功而后賞”,即沒有功勞卻優(yōu)先得到薦舉,有功勞者在賞賜上卻靠后。第二種情況是“有罪而可賞也,或有功而可罪也”,即有罪過卻得到嘉獎,有功績卻引來責罰。第三種情況是“或說聽計當,而身疏;或言不用、計不行而益親”,即追求績效的意見被采納,而且計謀恰當,但策劃者反而被疏遠;提出的建議與績效無關(guān),而且當下行不通,但建言者照樣可以被君王敬為上賓。在每一種情況中,都有一些著名的案例。
比如戰(zhàn)國時期魏國的西門豹治理鄴縣時,按照當時官方的考核指標來看,業(yè)績就相當差:官倉里沒有積蓄的糧食,兵庫里沒有兵械存放,財政收入不僅沒有什么增長,甚至賬本都不好看。這在有關(guān)部門的考核中就排不上名次,難免有人會在魏文侯面前議論西門豹的過失。魏文侯就決定到鄴縣考察。他看到的現(xiàn)象果然和人們議論的相一致,于是要求西門豹當面述職。西門豹解釋說:只有亡國之君才會不顧老百姓的疾苦,只顧府庫充足;我認為你魏文侯不是這樣的人,所以我就將糧食、兵器、錢財都積貯在民間,召之即來。為了驗證這一說法,西門豹登上城樓擊鼓,第一陣鼓聲結(jié)束,百姓紛紛披掛鎧甲,手持兵器從家里出來;第二陣鼓聲結(jié)束,又有許多百姓人背車載,將糧食紛紛運到。按照《淮南子》的觀點,這種“罪過”反而應當嘉獎才是。
反過來說,《淮南子》認為,那些不注意生息規(guī)律、殺雞取卵、拼湊數(shù)字,在績效指標上很突出的地方不僅不應當鼓勵,還應當追究那里管理者的責任。同樣是在魏文侯統(tǒng)治下,有個叫做解扁的人擔任魏東部邊境官員后,年終上報賬目,地方財政收入增長了三倍,主管財政的官員提請魏文侯予以嘉獎。魏文侯問他是怎么做到這一點的,主管官員解釋道:“解扁下令百姓冬天砍伐樹木,積存到來年春天,再從河道運出去賣掉,積聚了不少錢財!蔽何暮畛庳煹溃骸袄习傩沾禾煨燎诟N,夏天更不得空閑,秋天又忙著收割斂藏,冬天正是休養(yǎng)生息的時候,是不能擾民的。你解扁卻在冬天增加勞役,伐木積貯樹木,春天不顧耕種繁忙而抽人去運木頭,讓老百姓一年到頭疲憊不堪。官府里的收入增加了三倍,可老百姓靠什么過日子?”
須防當期茍合其實,在掌控了一定資源的情況下,如果不擇手段,在一定的時間段拼湊一定的績效并不困難。即使管理者獲得績效的愿望是好的,而良好的愿望與績效數(shù)字之間也存在著內(nèi)涵與形式的差異,有可能難以兩全。況且下級所處的立場與上級有所不同,獲得績效的動機容易出現(xiàn)差異,有可能與管理者的初衷相背離,需要管理者在績效數(shù)據(jù)面前弄清楚數(shù)字背后的實際效用,切忌輕信。
《淮南子》中列舉出這么多例外的背后有什么普遍意義呢?“要略”卷指出了其中的要旨:這是為了“觀禍福之變,察利害之反,鉆脈得失之跡,標舉終始之壇也”,即為了幫助人們觀察禍福的變化,考察利害的正反演變;通過事物的脈絡(luò)研究得失蹤跡,進一步認識事物開始與終結(jié)的更替關(guān)系。所謂“塞翁失馬焉知禍!保瑢τ诋斊诳冃У陌盐找彩且粯印.斎,這并不是說當期的績效不重要,而是說管理者應當防止有人投機取巧,以免被投己所好者所利用。即使績效數(shù)據(jù)是真實的,也不可忘乎所以,以為從此就可以彈冠相慶,因為利弊是可以相互轉(zhuǎn)化的。
在《淮南子》看來,信義也是一種資源,類似于我們今天所說的軟實力!痘茨献印放e了晉文公在城濮之戰(zhàn)后“賞有功者”的例子,說明“一時之權(quán)”與“萬世之利”之間的輕重關(guān)系,指出后者更為重要。這里涉及到子犯與雍季兩個謀臣的故事。子犯主張在爭戰(zhàn)中可以“不厭詐偽”,但雍季并不認同,他認為:放火來焚燒山林,盡管暫時能打獲到很多野獸,但是最終會走到無獸可獵的地步;用欺詐手段對付人,雖然一時能獲得很多利益,但到最后一定會無利可圖,所以不可詐偽。晉文公評判道:“咎犯之言,一時之權(quán)也。雍季之言,萬世之利也!彼运泉剟畹氖怯杭荆褜】祪r值導向的激勵看得比具體績效的論功行賞更重。
健康價值導向雖然“虛”,但意義更大;具體績效雖然實惠,畢竟是暫時的、局部的,和全局的長久的利益比起來,意義小了許多,且獲得的過程往往也具有一定的偶然性。管理者絕不可因小失大,以免在解決了一個問題后,導致更嚴重問題的發(fā)生。既然價值導向與具體績效有區(qū)別,那么在論功行賞時就應當注意在強調(diào)一方時對另一方的傷害,尤其是不能以具體績效傷害健康的價值導向,否則就是一種茍合。茍合是雙向的,一方面是管理者對績效特別偏好,就會出現(xiàn)被管理者投其所好的茍合;另一方面是管理者為了安撫被管理者,迎合貪功獲利的訴求,放棄原則的茍合。兩方面的結(jié)合,就是相互利用。這往往是有利則合無利則分,不具有可持續(xù)性。
風物長宜放眼量《淮南子》在提出“賢主不茍得,忠臣不茍利”的主張后,舉了一個“忠臣不茍利”的例子:秦國偷襲鄭國,鄭國有個商人叫弦高的,設(shè)計嚇退了秦兵。鄭國的國君獎賞弦高,弦高卻推辭了,理由是:“如果我因欺詐而得到獎賞,那么鄭國原本的信義原則就要受到敗壞。一個國家的治理無信義原則,就會敗壞整個風氣習俗!边@個故事實際上是說給有“荀得”之念的管理者們聽的,至今對我們?nèi)杂泻艽蟮膯l(fā)意義。這種啟發(fā)具體體現(xiàn)為以下三個方面:首先,在獲得績效的途徑上要遵循創(chuàng)新規(guī)律,不能以一時的成敗論英雄!痘茨献印穼懽鞯哪甏寝r(nóng)業(yè)社會,基本上是靠天吃飯,所以那時候的勞動是遵從天道,效法自然;但自然界也有災變,這時候就不能以一時的挫折論英雄。同樣,在社會生活中也會有人禍。商鞅遭到肢解,李斯遭到車裂,他們創(chuàng)造的業(yè)績、個人結(jié)局、歷史評價在時間點上就是錯位的。由此可以看出,一時一地的評價顯然有局限性。在知識經(jīng)濟的生產(chǎn)中,也有通過“尋租”與“創(chuàng)新”獲得業(yè)績的區(qū)別。經(jīng)理人對資源的調(diào)配既可用于勾結(jié)官僚政客以尋租,又可用于技術(shù)和制度的創(chuàng)新,如何選擇一般取決于哪一類活動回報率更高,因此在績效的獲得上并非可以直接看到實際的努力,由于創(chuàng)新往往會出現(xiàn)較長的周期,難免會出現(xiàn)失敗,所以對于負責任的企業(yè)家來說,既然鼓勵創(chuàng)新,就切記不應當短視。
其次,獲得績效固然需要激勵,但也要將用人與獎人區(qū)分開來,尊重用人規(guī)律?冃Ч芾懋斎恍枰剳,但是在實踐中管理者往往把它和選拔人結(jié)合在一起,把職位提升當成了一種激勵方式,有時甚至成了最終的方式。其實,績效的獲得固然離不開個人的努力,但主要靠的是體制的力量;只要動用體制內(nèi)的資源,必然有其結(jié)果,只是結(jié)果是否理想的問題。如果僅僅憑借績效來用人、選拔人,就可能會把體制外更為優(yōu)秀的人才排斥在外。漢代以來的閥閱制度就暴露出了這種弊端,祖先立下的功業(yè)成了后人當官的資本;平民的后代即使再優(yōu)秀,也難有用武之地。在企業(yè)的績效管理中雖然不至于直接導致“官二代”、“富二代”,但在用人時也應當敢于啟用過去沒有機會獲得績效的員工,給體制外的人們提供取得績效的機會。
再次,也是最根本的,就是在績效管理中堅持以正治企,防止被業(yè)績偽相俘獲。以正治企是道家以正治國的理念在企業(yè)里的運用,即堅持正道,不用歪門邪道去獲取眼前的績效。管理者若不能堅持以正治企,將有可能被業(yè)績偽相迷惑。有些績效即使是真金白銀,也會因為獲得的途徑不正當將得而復失!痘茨献印钒颜澜凶觥俺缇隆保褌蜗嘟凶觥皬V君之地”。所謂“忠臣者務(wù)崇君之德,餡臣者務(wù)廣君之地”,忠誠的下級竭力促成上級的品德和企業(yè)的品牌,而諂佞的下級總是致力于眼前的攻城略地,關(guān)鍵在于管理者能否將高瞻遠矚與明察秋毫結(jié)合起來;否則難免有人會利用管理者的好大喜功以售其奸,將管理者引向不歸路,反受績效管理所害。
綜上所述,對于績效管理,我們必須保持清醒的頭腦,不能唯績效馬首是瞻,要綜合考量一個行為對當期績效及長遠績效的影響,不能以一時成敗論英雄,在用人中也要敢于啟用過去沒有機會獲得績效的員工,并堅持用積極正向的價值觀來引導和激勵員工,惟其如此,才有望獲得真正的、可持續(xù)的績效提升。
“在企業(yè)的績效管理中雖然不至于直接導致”官二代“、”富二代“,但在用人時也應當敢于啟用過去沒有機會獲得績效的員工,給體制外的人們提供取得績效的機會!
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