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基層農(nóng)業(yè)科研單位管理體制研究優(yōu)秀論文
科研管理創(chuàng)新是一項錯綜復雜的系統(tǒng)工程，涵蓋管理領(lǐng)域的方方面面。基層農(nóng)業(yè)科研單位根據(jù)國家全面深化科技管理體制改革的部署，在地方科技行政主管部門的指導下進行了初步探索，取得一些明顯成效。但如何更為有效地提高管理效率、提升科研創(chuàng)新能力、促進科研更好地為當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展服務，仍然是擺在基層科研單位面前的一項重大任務[1]。筆者由院部機關(guān)的人事管理崗位調(diào)整到下屬基層科研所的科研管理崗位后，在履行管理工作職責的同時 ，還直接參與完成了一些具體的科研任務。通過調(diào)研、座談、科研工作親身經(jīng)歷，對基層農(nóng)業(yè)科研單位現(xiàn)行的科研管理體制有了進一步的認識和了解，并進行了一些粗淺的思考。
1 基層農(nóng)業(yè)科研單位科研管理體制存在的主要問題
1.1 學科發(fā)展不均衡，團隊協(xié)作不夠緊密
基層科研院所根據(jù)地方產(chǎn)業(yè)布局及生產(chǎn)實際需要分門別類設(shè)立多個研究學科，學科設(shè)置小而全，基本上實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)全覆蓋，但受人員編制限制，有些團隊人員配備不足，缺乏學科領(lǐng)軍人才，致使學科發(fā)展極不均衡。一些小團隊研究方向和重點不明確，難以根據(jù)學科發(fā)展需要申請研究課題，大多處于為適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要而艱難維持生存的尷尬境地。另外，研究所基本上是在原有課題組、項目組的基礎(chǔ)上組建團隊，直接把管理課題組的那套辦法生搬硬套用于研究團隊管理，團隊之間的科研合作方式比較松散，統(tǒng)籌學科布局、聯(lián)合協(xié)作攻關(guān)的能力普遍不強，各自為戰(zhàn)、條塊分割問題依然存在[2]。
1.2 事業(yè)經(jīng)費保障不足，科研人員生存壓力較大
基層科研單位普遍實行事業(yè)經(jīng)費包干制度，科研人員沒有像公務員一樣被納入地方財政工資統(tǒng)發(fā)體系，新增人員、編外聘用人員的基本工資開支，工資外的公積金、社會保險、獎勵性工資等大部分經(jīng)費都需要自籌，而項目經(jīng)費又有不能擠占挪用的嚴格規(guī)定。作為公益性一類事業(yè)單位，開發(fā)創(chuàng)收渠道過窄，自主經(jīng)營收入有限，因此，必須投入較大精力應付如何彌補人員經(jīng)費開支缺口的問題，導致科研人員生存壓力較大，無法全身心投入科研工作。
1.3 高學歷優(yōu)秀人才引不進，一般性實用人才進不來
受地域及經(jīng)濟條件等多種因素影響，基層科研單位的工作條件、試驗平臺及收入待遇與高校和企業(yè)相比存在很大差距，因此很難吸引到高層次優(yōu)秀人才。另外，受現(xiàn)行人才流動趨勢及事業(yè)單位進人政策制約，一般性人才準入門檻較高，空余的有限編制只能優(yōu)先用于引進高學歷人才，一般性人才進入的通道受阻，一些基層科研所多年來都沒有招進碩士學歷以下的人才，從而導致科研人才斷層現(xiàn)象比較嚴重，造成人才梯隊結(jié)構(gòu)的不合理。
1.4 項目中途檢查評估過多，科研人員不能全身心投入研究工作
科研立項與經(jīng)費撥付由不同部門行使審批權(quán)，項目實施存在多頭管理[3]，科研人員疲于應付各類評估、檢查、總結(jié)等日常事務性工作，耗費了大量時間和精力，無法全身心投入科研工作，降低了科研創(chuàng)新效率，制約了基層科研單位科研水平的進一步提升。據(jù)調(diào)查，近 20 年來，骨干科研人員直接從事研究工作的時間比以前要減少 20%以上，一線科研人員平均用于科研的時間僅占全部工作時間的 51%左右，個別學科集群甚至僅占 30%左右[2]。
1.5 績效考核機制不完善，科研人員積極性受到一定影響
農(nóng)業(yè)科研單位普遍都實行了績效工資制度，原有的以激勵為目的的科技獎勵政策大部分被取消，導致干多干少、干好干壞沒有本質(zhì)區(qū)別，基本上又重新回到“吃大鍋飯”的局面，挫傷了很大一部分科研人員的積極性�，F(xiàn)行科研評價體系仍以定量指標考核為主，科研項目經(jīng)費和論文導向依然是科技領(lǐng)域的 GDP[3]�？冃Э己嗽u價機制也基本上流于形式，引導作用不強，無法有效調(diào)動科研人員服務農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實際需求的積極性。一些科研人員為了盡快滿足晉升職稱的條件或完成一定的工作業(yè)績量，追求短期效應，挖空心思發(fā)表文章、申報成果，不管有沒有利用價值，只要獲得證書就達到了目的，研究與應用存在一定脫節(jié)，有很多成果根本不能在生產(chǎn)實際中得到轉(zhuǎn)化應用。科研管理及行政后勤人員缺少科學量化的績效評價制度，也進一步制約了科技創(chuàng)新能力的提升。
1.6 科研管理隊伍建設(shè)存在不足，管理創(chuàng)新能力有待加強
基層科研單位對科研管理的重要性認識仍顯不足，沒有建立起一支專門的科研管理隊伍，很少設(shè)立專門的管理崗位，大部分管理人員還是兼職，一邊搞科研一邊開展管理服務工作，很難有時間接受專門化的管理服務培訓，人員綜合素質(zhì)也參差不齊，不能提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。科研管理方式中還殘存著計劃經(jīng)濟時代的烙印，工作重心仍停留于發(fā)布工作通知、收集上報材料、整理和歸檔文件等程序性的、機械性的日常工作，基本處于“被動型”工作狀態(tài)，缺乏科學化管理的理念和創(chuàng)新性思路[1]。
2 基層農(nóng)業(yè)科研單位科研管理體制存在問題的原因
2.1 現(xiàn)行管理機制不能適應科技創(chuàng)新發(fā)展新要求
近年來，隨著國家經(jīng)濟總量不斷增長，從國家到地方對科研經(jīng)費的投入也在逐年增加，但科研管理體制改革創(chuàng)新的步伐明顯滯后，一些地方科研機構(gòu)內(nèi)部還普遍存在科技管理的過度行政化問題，計劃經(jīng)濟體制下長久形成的某些科研管理思維，已成為制約現(xiàn)代科研高水平發(fā)展的重要因素，不能適應科技創(chuàng)新發(fā)展新要求�？萍假Y源配置普遍不均衡，依然存在條塊分割、多頭管理、效率低下和重復浪費等不良現(xiàn)象[4]�？蒲袡C構(gòu)重疊，政府部門所屬研究機構(gòu)數(shù)量眾多，學科設(shè)置與獨立科研機構(gòu)重復，使本已十分有限的科研經(jīng)費不能相對集中使用，研究力量分散[5]�？蒲薪�(jīng)費使用限制過多，缺乏靈活性，科研人員基本上沒有自由支配權(quán)和調(diào)劑權(quán)，難以實現(xiàn)科研經(jīng)費效益最大化。
2.2 科技在農(nóng)業(yè)發(fā)展中的支撐作用沒有得到足夠重視
農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，直接影響社會的穩(wěn)定和國家的長治久安，其發(fā)展進步離不開農(nóng)業(yè)科學技術(shù)力量的有效支撐。農(nóng)業(yè)科研是一項基礎(chǔ)性、長期性的公益服務活動，其研究成果具有公共品屬性，需要地方財政提供長期穩(wěn)定的經(jīng)費保障。而出于政績和財政收入考慮，地方政府普遍傾向于財政稅收穩(wěn)定的工業(yè)項目，而對周期長、見效慢的農(nóng)業(yè)科研普遍重視不足[6]。資料顯示，近年來，我國在農(nóng)業(yè)科研上的投入占農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值的比例遠遠低于世界同期平均水平，而農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的支出卻在大幅度增加，科研經(jīng)費來源不穩(wěn)定、資助力度小，以及科研人員收入待遇偏低等，已成為農(nóng)業(yè)科技發(fā)展的主要制約因素[7]。
2.3 農(nóng)業(yè)科研行業(yè)的公益性特征直接影響了自身科研投入
農(nóng)業(yè)科研屬于弱勢行業(yè)，開展的都是基礎(chǔ)性、公益性服務活動，研究對象主要是不同環(huán)境、不同類別、不同品種、不同生長階段的動植物。受自然環(huán)境等因素影響，科研人員培育一個動植物新品種少則花費幾年時間，多則需要幾十年時間，有的耗費一輩子心血也出不了成果。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營投資風險大，回報周期長，科研成果難以吸引企業(yè)的投資興趣[8]，其承接主體主要還是政府與農(nóng)民，直接為“三農(nóng)”服務，注重公共利益，根本無法開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，沒有贏利的途徑和手段，而在立項資助上又難以與國家科研院所和高校競爭，僅依靠自身投入根本無法滿足科技創(chuàng)新能力提升的迫切需求。
2.4 科研人員的價值取向不利于科研創(chuàng)新能力的提升
現(xiàn)行的考核評價機制停留在紙面上的多，付諸實施的少，基本流于形式，操作性不強，難以打破崗位只能上不能下、職務只能高不能低的傳統(tǒng)觀念。職稱評審、崗位競聘、績效考核等制定的評價指標仍偏重于成果的數(shù)量和等級，致使科研人員產(chǎn)生急功近利的思想，普遍追求短期效應，“重理論成果，輕實踐產(chǎn)出”，造成研究目標與市場需求嚴重脫節(jié)。許多重大科研項目經(jīng)常存在捆綁申請、分散研究、合并交賬、以數(shù)量充質(zhì)量等情況，一些科研院所或研究團隊在重大評估與評獎中也不時出現(xiàn)拼湊成果、蒙混過關(guān)等現(xiàn)象，致使研究難以深入，科研創(chuàng)新能力得不到有效提升。此外，科研單位管理體制中還普遍存在“官本位”思想和“行政化”管理機制，導致科研人員缺乏主體地位，打招呼、跑關(guān)系、要項目的現(xiàn)象還時有發(fā)生，嚴重影響了廣大科研人員的價值取向。
3 完善基層農(nóng)業(yè)科研單位科研管理體制的建議
3.1 明確基層農(nóng)業(yè)科研單位功能定位，對一類機構(gòu)給予足額事業(yè)經(jīng)費保障 在事業(yè)單位中，應進一步明確基層農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)功能定位，對于以開展純公益性活動為主，為社會提供無償公共服務，無法直接得到相應經(jīng)濟回報的科研機構(gòu)，地方政府應將此類機構(gòu)確定為一類事業(yè)單位，鞏固和確立農(nóng)業(yè)科研在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的支撐作用，在事業(yè)經(jīng)費上予以足額保障，切實解除基層科研人員的后顧之憂。
3.2 簡化項目中期檢查和評估環(huán)節(jié)，讓科研人員能夠騰出更多的時間專心開展研究工作
創(chuàng)新項目實施管理方式，加大項目申報和結(jié)題驗收力度，抓好“頭”與“尾”兩道關(guān)卡。加強管理部門間相互溝通協(xié)調(diào)，建立檢查評估結(jié)果互認互信制度，盡量簡化和減少項目中期檢查和評估環(huán)節(jié)，減少日常煩瑣的應付性事務，把科研人員從日常的“文山會海”中解放出來，讓他們可以騰出更多的時間和精力投入到科研工作中，讓項目經(jīng)費產(chǎn)生應有的價值[9]。
3.3 建立健全人才考核評價機制，充分調(diào)動科研人員工作積極性
改變以往的因人設(shè)崗制度，推行因事設(shè)崗制度，真正建立起公開有序、公平競爭的崗位聘任模式。打破傳統(tǒng)的崗位聘任終身制，逐步建立職務能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動的競爭機制，充分調(diào)動科研人員的積極性。人才評價應綜合體現(xiàn)各種要素，既要注重科研功底，更要注重工作績效;既要注重發(fā)揮自身潛能，更要注重團隊協(xié)作精神;既要看重個人才能，更要看重人才的德行。根據(jù)崗位不同特點建立以績效為核心、定性與定量相結(jié)合的人才評價體系和激勵機制，配以創(chuàng)新文化建設(shè)，創(chuàng)造共同的價值觀，培養(yǎng)青年科研人才，創(chuàng)造一個和諧、有序的工作環(huán)境。通過建立各方權(quán)衡、加權(quán)有別的定量化評價體系，形成人盡其才、才盡其用、人事相宜的人才使用格局，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。
3.4 完善人才引進和培養(yǎng)機制，構(gòu)建合理人才梯隊
引培并舉、雙管齊下，不僅要敢于打破傳統(tǒng)思維，設(shè)置優(yōu)惠條件，吸收和引進一批優(yōu)秀人才，同時也要搭建激勵平臺，選拔推薦一批具有培養(yǎng)潛質(zhì)的青年骨干進行在職培養(yǎng)，讓高層次人才噴涌而出。在打造高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍的同時，還要注重一般性人才和管理人才的適量引進，構(gòu)建合理的人才梯隊，切實激發(fā)科研團隊創(chuàng)新活力[8]。
3.5 加強科研管理隊伍建設(shè)，不斷提升科研管理創(chuàng)新能力
基層農(nóng)業(yè)科研院所應把科研管理工作擺在突出位置，進一步強化“管理出效益、管理出生產(chǎn)力”的思想，使全體科研人員深刻認識到管理的重要性，積極營造尊重管理、支持管理、人人參與管理的良好氛圍[10-11]。堅持科學發(fā)展觀，與時俱進，以開拓性思維重點選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才從事科研管理工作，逐步建立一支相對穩(wěn)定、專門化的科研管理隊伍，還要積極爭取上級政府人事、編制等部門支持，探索建立管理人員職稱晉升通道[12]。同時，加強對科研管理人才的業(yè)務培訓，進一步優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，逐步轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)管理思維，樹立現(xiàn)代化的管理理念和創(chuàng)新意識，不斷提升科研管理能力和業(yè)務水平。
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