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對違章者的告誡

時間:2024-06-13 09:50:34 好文 我要投稿
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對違章者的告誡

  告誡可以使員工改變自己的不良行為,比如曠工、遲到、隨便請假等等,是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何告誡員工才能收到預(yù)期的效果,而不至于使情況變得更壞,這里面有一定講究。

  (1) 事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范。

  作為管理者,在對員工的違規(guī)行為進行告誡之前,應(yīng)當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰,他們會認為告誡是不公平的,是管理者在有意找茬兒。為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

  (2) 告誡要講求實效性

  如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長,告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行告誡,員工會更傾向于承認自己的錯誤,而不是替自己狡辯。因此,一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī),要及時的進行告誡。當然,注意及時性的同時也不應(yīng)該過于忙,一定要查清事實,公平處理。

  (3) 告誡要講求一致性   一致性要求對員工進行慶告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為,規(guī)章制度就會喪失競爭力,打擊員工的士氣。同時,員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然,一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候,應(yīng)該在堅持原則的前提下,具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的告誡時,應(yīng)當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

  (4) 告誡必須對事不對人

  對員工的行為進行告誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則,因此告誡就當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住,你告誡的是違規(guī)的行為,而不是違規(guī)的人。告誡之后,管理者就當像什么都沒發(fā)生一樣,公平地對待員工。

  (5) 告誡時應(yīng)當提出具體的告誡理由

  當對員工進行告誡時首先應(yīng)當清楚地向員工講明在什么時間內(nèi),什么地點,什么人,實施了什么行為,違反了一個解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大,應(yīng)當重新進行調(diào)查。同時,僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責(zé)員工的理由,因為這樣他們往住認識不到自己的錯誤,而抱怨組織帶來的損失,比如,遲到會增加別的員工的工作負擔(dān),影響整個組織的士氣,導(dǎo)致組織的任務(wù)不能及時完成等。

  (6) 以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。

  告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時,必須平靜、客觀、嚴肅地時行,以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來時行,同時,也不能在告誡時采取發(fā)怒、告斥等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。告誡是為了讓員工改變行為,而不是吵架。

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對違章者的告誡

  告誡可以使員工改變自己的不良行為,比如曠工、遲到、隨便請假等等,是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何告誡員工才能收到預(yù)期的效果,而不至于使情況變得更壞,這里面有一定講究。

  (1) 事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范。

  作為管理者,在對員工的違規(guī)行為進行告誡之前,應(yīng)當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰,他們會認為告誡是不公平的,是管理者在有意找茬兒。為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

  (2) 告誡要講求實效性

  如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長,告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行告誡,員工會更傾向于承認自己的錯誤,而不是替自己狡辯。因此,一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī),要及時的進行告誡。當然,注意及時性的同時也不應(yīng)該過于忙,一定要查清事實,公平處理。

  (3) 告誡要講求一致性   一致性要求對員工進行慶告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為,規(guī)章制度就會喪失競爭力,打擊員工的士氣。同時,員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然,一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候,應(yīng)該在堅持原則的前提下,具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的告誡時,應(yīng)當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

  (4) 告誡必須對事不對人

  對員工的行為進行告誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則,因此告誡就當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住,你告誡的是違規(guī)的行為,而不是違規(guī)的人。告誡之后,管理者就當像什么都沒發(fā)生一樣,公平地對待員工。

  (5) 告誡時應(yīng)當提出具體的告誡理由

  當對員工進行告誡時首先應(yīng)當清楚地向員工講明在什么時間內(nèi),什么地點,什么人,實施了什么行為,違反了一個解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大,應(yīng)當重新進行調(diào)查。同時,僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責(zé)員工的理由,因為這樣他們往住認識不到自己的錯誤,而抱怨組織帶來的損失,比如,遲到會增加別的員工的工作負擔(dān),影響整個組織的士氣,導(dǎo)致組織的任務(wù)不能及時完成等。

  (6) 以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。

  告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時,必須平靜、客觀、嚴肅地時行,以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來時行,同時,也不能在告誡時采取發(fā)怒、告斥等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。告誡是為了讓員工改變行為,而不是吵架。