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企業(yè)福利的作用是什么
企業(yè)福利簡單來說，就是企業(yè)給員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的，以非貨幣工資或延期支付形式為主的各種補充性報酬和服務。那么企業(yè)福利的作用是什么?
企業(yè)福利作用
對于企業(yè)來說，各種企業(yè)福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要 激勵方式。現(xiàn)金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。盡管看得見、拿得著的現(xiàn)金可以對人才產(chǎn)生快速的沖擊力，短時間內(nèi)消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業(yè)可以用更高的薪水將人挖走，尤其對于資金實力不足的中小企業(yè)而言，如果僅僅依靠現(xiàn)金留人，將很難幸免人才大流失的災難。而具有延期支付性質(zhì)的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業(yè)勞動力流動的“金手銬”。
對于員工來說，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、 工傷保險等法定企業(yè)福利項目，可以使員工生病得到醫(yī)治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償?shù)龋瑥纳砩蠞M足員工的需要。而更多企業(yè)自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業(yè)提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要;企業(yè)舉辦的各種集體出游活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的了解，融洽公司內(nèi)部成員間的同事關系，也有助于人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業(yè)和自己不僅僅是一種單純的 經(jīng)濟契約關系，而是帶有了某種程度的類似家庭關系的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。
企業(yè)福利影響因素
企業(yè)給員工發(fā)福利是件好事，可以激勵員工更好的為企業(yè)工作。但是福利發(fā)放不當，就會適得其反。影響企業(yè)福利功效的五大因素： 平均主義，福利設置缺乏彈性，缺乏實效性，員工缺乏參與權(quán)，員工對福利缺乏認同感。
平均福利傾向
福利發(fā)放存在的平均主義傾向在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為嚴重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯(lián)系。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長了不思進取，坐享其成的消極工作習慣。
福利設置缺乏彈性
一些企業(yè)在福利項目的設置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創(chuàng)新之處。同時，已有福利項目的具體數(shù)額和比例長期固定以致于福利設置缺乏彈性，無法在福利項目的安排上體現(xiàn)對不同人才的靈活性。
缺乏實效性
對員工而言，福利似乎是企業(yè)應該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵員工，有時只做不說。例如，有一家企業(yè)效仿西方的做法贈送員工 生日蛋糕，結(jié)果過生日的員工領走蛋糕就完事了。企業(yè)的贈送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領受生日蛋糕的更深層的意義，因而發(fā)揮不出這種福利形式的實效性。
員工缺乏參與權(quán)選擇權(quán)
福利的決策權(quán)在企業(yè)，員工被動接受，有時會使企業(yè)遭遇管理難題。例如，經(jīng)過 重組新成立的某通訊公司就出現(xiàn)了員工因福利發(fā)放鬧情緒的事件，由于重組前兩公司某些福利發(fā)放形式不同。例如，W公司中層以上干部每月獲得1500元現(xiàn)金話費補貼，L公司的發(fā)放形式是補貼1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認為1500元充值卡與1500元現(xiàn)金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。
員工對所享受著的福利價值缺乏認識
一方面，企業(yè)管理者為福利費用的上升而擔憂：另一方面，絕大多數(shù)員工對他們所得到的福利價值缺乏認識。很多人甚至錯誤地估計福利開支僅占 薪酬費用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業(yè)在設計，實施福利項目的過程中缺乏有效的溝通，致使享受了和享受著福利待遇的員工不知道他們得到了什么或低估了他們所得福利的昂貴程度。
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