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HR的經(jīng)歷感悟
什么算好職業(yè)?好職業(yè)在哪里?這是職場上經(jīng)久不衰的熱門思考題。
我的想法是：
工作是自己的愛好，愛好是自己謀生的手段，手段使自己足夠體面地生活。而且，隨時間流逝和年齡增長，優(yōu)勢因著經(jīng)驗和資源的不斷累積、豐厚，越發(fā)擁有他人無法超越、無法替代的價值。這，就是好工作，它所從屬的就是適合你的好職業(yè)。好職業(yè)是針對特定人群的，對甲是，對乙可能不是。
HR就是技術(shù)含量高的好職業(yè)：從業(yè)者須具備豐富的經(jīng)驗和深厚的人脈以及優(yōu)秀的軟實力和素質(zhì);HR收入不菲，受人尊敬，發(fā)展空間廣闊。職業(yè)帶給HR好的生活、高質(zhì)量的人際圈和職業(yè)尊嚴。
1994年，比爾蓋茨第一次來到中國。在早餐會上，一名中國員工問他：
“你認為是什么原因使微軟取得今天這樣的成就?”比爾蓋茨毫不猶豫地回答：
“People，just people�！�
這個震撼人心的故事是當時在場的兩個人分別講給我聽的。一位是我在TCL招聘高管時認識的資深CEO，另一位被稱為微軟中國的老大，在微軟工作了九年多。
人，只有依靠適合的員工，才是所有組織取得成功的唯一途徑!而HR從事的正是人力資源這份極為重要的工作。
目前，HR隊伍的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出如下主要特點：
1.從業(yè)者甚多，但普遍水平不高，包括學歷水平和工作能力。
2.兩極分化日益嚴重。大量的底層HR找不到工作，或者找不到滿意的好工作，而獵頭們?yōu)閷ふ也坏礁咚降腍R而苦惱不堪。經(jīng)常有獵頭和高管讓我?guī)兔ν扑] HRD，符合條件的人實在太少了�？瞻灼脚_創(chuàng)建能力和英語好是HR拿到高薪的兩大條件，同樣叫“HRD”，薪酬能夠相差幾十倍。
3.HR僅從事具體事務，遠離戰(zhàn)略核心工作，體現(xiàn)不出價值。國際職位評價體系中，HR比同級別的絕大多數(shù)其他崗位重要、薪酬高，但現(xiàn)實中很難實現(xiàn)，根本原 因是HR的工作內(nèi)容和結(jié)果達不到崗位說明書和組織要求。 4.成長性好，競爭激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而異。隨著用人單位對“人”的日趨關注，對HR的要求越來越高。沒有過硬的技術(shù)和足夠的情商，平庸的 HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因為HR涉及單位核心工作，屬于一把手直轄，勝任的HR機會多，成長性好，要么升職，要么被其他機構(gòu)勾引走。 5.全面人才太少。如果是HRD，則高高在上，不懂具體操作細節(jié);如果是具體崗位上的HR，則視野低，專項。因此，具有戰(zhàn)略思維且全面掌握專業(yè)技能、把 HR當做事業(yè)來經(jīng)營的HR比較少。
優(yōu)秀的HR應是這樣的：
1.有國際視野，富饒的思想底蘊，豐厚的人生經(jīng)歷和職場閱歷。
2.英語好，最好在國外生活工作過。
3.受人信賴，從內(nèi)到外體現(xiàn)著“恭寬信敏慧”的光芒。
4.有工作水平，于日常之中顯出與眾不同的細節(jié)能力以及令人滿意的最終結(jié)果，在特殊事件中彰顯個人獨特價值;文字和口語表達力強。
5.低調(diào)做人，快樂工作，但時刻保持內(nèi)心深處的高貴、強大、純潔。左右人生路的力量來自多方面，難由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆風順的人，而是在逆境和艱難挫折面前仍舊自信、淡定、不變形的人。
6.“上得廳堂，下得廚房”，屬于核心圈又能做好小事。
多年來，高級人才招聘成為我工作的半壁江山，涉及的職位囊括了除董事會成員外的所有崗位，如中外合資企業(yè)總經(jīng)理、財務副總裁、COO、技術(shù)副總裁、融資經(jīng) 理、財務經(jīng)理、行政總監(jiān)、終端研發(fā)總經(jīng)理、軟件部總經(jīng)理、聯(lián)席技術(shù)總監(jiān)、超大型央企集團公司部門總經(jīng)理等等。工作中相識相交了很多業(yè)內(nèi)風云人士，一些當年 的普通員工后來成長為著名職業(yè)經(jīng)理人，他們幾乎遍及所有中國的著名企業(yè)或著名外企的中國公司。招聘工作大大地拓寬了我的生活邊界，對此有不少感悟與朋友們分享：
1.要像獵頭一樣八面出擊，竭盡所能網(wǎng)羅人才，將“尋找人和儲備人”融入自己生活的每一角落，無論何時何地，對所有信息的蛛絲馬跡高度敏感，深入挖掘并立刻采取行動。
我曾經(jīng)服務的集團相隔十幾年重返主設備領域，面臨的最大困難就是人員，無法組成豪華陣容和對手競爭。我的目標是挖到華為、中興、UT等同業(yè)中適合我們的人 才，為此我想方設法深入到他們?nèi)ψ又腥ァ?005年，我去重慶招聘，偶然聽到幾位當?shù)貑T工私下里反復提到一個名字：J，各種資源極好。我們剛確定的一個候 選人第二天將舉辦婚禮，他邀請我出席。我原本計劃當天去成都，聽他說有不少UT和華為的同事也要來，我決定參加完婚禮再走。
婚禮上我見到了J，他是男方證婚人，我決定和他好好談談。經(jīng)過我的精心安排，我和J坐在同一張桌子邊，緊挨著，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他 在重慶取得過輝煌業(yè)績，也知道他對我們這樣的老國企不感興趣。我對他了解的太少，尤其是他對未來的想法，因此，以我的身份我不能表現(xiàn)得太主動。好像不經(jīng)意 的，在言談間，我把集團的組織變革、做3G的決心、市場化戰(zhàn)略規(guī)劃等做了一番宣傳，在座的人都很吃驚，沒料到我們這樣一個老泥足巨人竟有這樣的膽略、氣 魄，有這樣的市場化思想和舉措。
其實，此時并沒有適合J的職位，但我知道，公司需要眾多有這樣優(yōu)秀背景和資源的人，這是公司達成戰(zhàn)略的根基。我把J作為我的重點人選來做工作，雖然我不知道何時才有適合他的職位。
我們談得非常投機�；檠缃Y(jié)束后我匆匆趕赴成都。剛進入成都市區(qū)，接到集團常務副總裁的電話，他說：今天總裁辦公會決定，為即將成立的與諾基亞的合資公司物色一位COO，最好兩個月后合資公司成立前到位。
放下電話，我想了一會兒，想到了下午剛認識的J，他應該算得上國內(nèi)屈指可數(shù)的幾名可入圍者之一。但他是怎么想的?是否有變動的意愿?正在這時，J打來電話，在問候我是否順利到達后，問道：“現(xiàn)在有我適合的機會嗎?”
高層非常重視合資公司COO的挑選，要求比較苛刻。而可選擇的人選極少，他們“轉(zhuǎn)會”要求也很高，項目難度很大。人選里面J表現(xiàn)出最誠摯的熱情，集團最高 層也對他最滿意，很快J接受了OFFER，并且按照公司的要求時間報到。從我在成都接到招聘任務算起，前后用了兩周時間。
合資公司初創(chuàng)，中外兩大巨頭為各自利益暗中處心積慮較量實力和智力時，核心人員的及時到位為我方爭取到了寶貴的時間成本。
這是集團第一例派出的合資公司高管遵循市場化招聘規(guī)則從集團外聘任而來，突破了集團幾十年的招聘歷史。
2.不能被動等待接受任務，要突破上下級界限，主動站到機構(gòu)一把手的高度去思考，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展變化和人員考察結(jié)果，動態(tài)進行人員布局，提出建議：在什么位置補充什么樣的人，現(xiàn)有人員如何調(diào)配。
站在企業(yè)和老板的角度思考，但關注點要下移，找準自己最適當?shù)亩ㄎ唬紤]到老板沒有或無暇思考的細節(jié)側(cè)面。比如，這個候選人與上下級的性格相容度、主要差 異，各位下級對他的接受程度，候選人的家庭狀況以及他來工作的真實目的等所有關聯(lián)信息，尤其要全面判斷他來后的實際效果。要急老板之所急，要比老板還要 急，要想到做到前面。
集團與海外一家著名芯片企業(yè)成立合資公司，管理權(quán)一直被外方控制且合資公司業(yè)績很差，集團決定從市場上招聘并派出一名稱職的副總經(jīng)理。兩天之內(nèi)我面試了9個人，都是國內(nèi)外著名企業(yè)的高級管理人員，其中8個人來自同業(yè)，如SONY、愛國者、HP、SANDISK等等，最后我看中的卻是唯一沒有芯片行業(yè)經(jīng)驗的。
來自同業(yè)領先企業(yè)的管理者一般來說會復制原公司的部分管理模式，但平臺經(jīng)驗移植成功的例子極少見到，即使成功，后起之秀在短時間內(nèi)趕上積淀深厚的行 業(yè)巨頭談何容易;只有獨創(chuàng)新徑，才可能實現(xiàn)局部超越，使這家小規(guī)模的公司脫穎而出。沒有行業(yè)經(jīng)驗，但從他過去的履歷看，每進入一個新行業(yè)都在不長的時間里 取得很好的業(yè)績，他善于捕捉機會點，開創(chuàng)不同于以往的工作套路。再者，集團渴望盡快出業(yè)績，而銷售恰是L的長項;從L個人角度看，這是他職業(yè)的發(fā)展，雙方 都有所得，有合作成功的基礎。
我和L談了一個上午，我精心準備了很多問題，他的回答使我十分滿意。集團完全認可我的判斷，但外方以L沒有行業(yè)經(jīng)驗為由否決了此事。這之后，我仍然密切 關注合資公司的經(jīng)營與管理狀況，我分析，我們遲早將用自己的人替代外方總經(jīng)理。沒有上級要求和暗示，我繼續(xù)收集有關人選，也一直保持與L的聯(lián)系。
一年以后，當董事長說“要盡快找一名總經(jīng)理”時，我立刻向他報告：非L莫屬。但L半年前已轉(zhuǎn)任美國互聯(lián)網(wǎng)帝國中國公司的銷售總監(jiān)，不知能不能過來。好在，一年的時間里我與L建立起充分的信任，他說：我聽你的。
L到任后，公司出現(xiàn)立竿見影的變化：半年止虧，兩年后除補上財務窟窿外還贏利1600多萬，扭轉(zhuǎn)了連年虧損的局面，將這家數(shù)次險些被集團放棄的雞肋公司改造成楷模企業(yè)。
這是集團第一次從外部招聘任命合資公司一把手，再次突破了集團公司的招聘慣例。
3.面試時不因循固有套路，力爭創(chuàng)新，根據(jù)招聘崗位和特定候選人進行有針對性的充分準備。
要讓候選人看到、感覺到你對他的重視，不能等人進了面試室才開始看簡歷。對于重要崗位，可以把背景調(diào)查提前到面試之前進行，如此，面試時不但能夠進行針對性的提問，還可以及時判別他表達的真實程度。
HR是候選人認識企業(yè)的窗口，HR身上集中展現(xiàn)企業(yè)氣質(zhì)和精神，所以HR的氣質(zhì)、思考和談吐都要與對方相配，如果招聘官被對方看低看扁，這個招聘項目就失敗一半了。
無論候選人是什么重量級別，我和他們都是平等的，要在自己主導下控制面試過程。不管對方是誰，都不能完全以學習、仰慕的神態(tài)去對待，因為我不是我本人，我是企業(yè)的代表。
人脈資源是“破冰”的最重要手段。
多年前，獵頭介紹了一位CXO的人選A。A背景極其耀眼，畢業(yè)的大學、先后工作過的企業(yè)都是全世界的頭牌。他，三十幾歲的年紀，形象氣質(zhì)特別出眾。當時我 所在的公司剛剛起步，辦公環(huán)境非常簡陋，企業(yè)內(nèi)涵也很簡單。我先誠懇地對A說：“如果您能，將使我們蓬蓽生輝”，然后介紹我們公司的獨特背景，針對他總是 服務于大巨頭的經(jīng)歷，我說，只有在這樣初起的中國企業(yè)中，你才能不投資還能找
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