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建立完善的企業(yè)員工招聘體系
有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。下面是小編為大家收集的建立完善的企業(yè)員工招聘體系，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
建立完善的企業(yè)員工招聘體系
招聘成本分析
招聘成本主要包括兩大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)、登廣告的費(fèi)用、招聘會攤位費(fèi)等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設(shè)置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如篩選簡歷、面試這些會占用HR人員的時間，都應(yīng)該算在人力成本里。
企業(yè)年度招聘計劃確定后，都會對招聘成本進(jìn)行預(yù)算。招聘成本預(yù)算方法包括綜合推算法、渠道分析法等。
在招聘實(shí)施過程中會對招聘成本的使用進(jìn)行監(jiān)督，使其盡量不要超過預(yù)算范圍。監(jiān)督部門要敦促HR部門招聘工作周期結(jié)束后，及時提交招聘成本分析結(jié)果，總結(jié)招聘成本使用過程中的不足，并針對這些不足提出改進(jìn)措施。
一個完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開展招聘工作，及時發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯的環(huán)節(jié)，以便于及時糾正差錯。
招聘工作流程內(nèi)容
企業(yè)一個完善的招聘流程包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、錄用與試用等程序。
招聘實(shí)施流程設(shè)計
招聘實(shí)施程序是招聘工作過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，本文以招聘實(shí)施程序作為重點(diǎn)進(jìn)行說明。招聘實(shí)施流程又可分為面試與專業(yè)測準(zhǔn)備、面試與專業(yè)測試實(shí)施、面試與專業(yè)測試結(jié)果反饋三方面。
●確定面試人員
面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會直接影響面試的質(zhì)量。
面試人員的基本素質(zhì)包括對企業(yè)情況的熟悉和了解、對招聘崗位的特點(diǎn)有較為深刻的認(rèn)識、良好的個人品質(zhì)、熟練掌握專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀公正地評價應(yīng)聘者等。
面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場地、能夠合理掌控面試時間、善于運(yùn)用帶有目的性的提問、準(zhǔn)備傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述內(nèi)容等。
面試人員確定后，組建面試小組，一般面試小組人員由HR人員與用人部門共同組成，該小組一般由3至5人組成。
●準(zhǔn)備面試應(yīng)用材料
HR人員在面試前還應(yīng)準(zhǔn)備面試過程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評價表，面試評價表要盡量包含應(yīng)聘職位的所需的全部要素。在設(shè)計評價指標(biāo)時，要著重考慮指標(biāo)的全面性、清晰性和適度性三個方面。指標(biāo)的全面性就是指指標(biāo)的覆蓋率，指標(biāo)的清晰性即指標(biāo)含義可清晰界定，適度性指指標(biāo)內(nèi)涵的大小要適中，若某個指標(biāo)內(nèi)涵太大，可進(jìn)行適度拆分。
一切準(zhǔn)備工作就緒后，即可開始面試與專業(yè)測試實(shí)施工作。該階段主要是對應(yīng)聘人員進(jìn)行一般能力和專業(yè)技能進(jìn)行測試與評估。
面試小組成員在實(shí)施面試時，應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)計好的測試內(nèi)容進(jìn)行測試，并及時準(zhǔn)確地記錄應(yīng)聘者的測試分?jǐn)?shù)。為了減少工作量和測試成本，每一階段完成后，可淘汰一部分面試與專業(yè)測試成績靠后的應(yīng)聘者。在最后一輪的面試中，面試小組成員要著重考察應(yīng)聘者與企業(yè)的相互適應(yīng)度，例如應(yīng)聘者對福利待遇的要求、應(yīng)聘者的個人發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)沒有了解應(yīng)聘者的這些對企業(yè)的要求，那么很可能應(yīng)聘者入職后，也會很快離職。
面試與專業(yè)測試結(jié)束后，HR人員與用人部門應(yīng)盡快進(jìn)行結(jié)果討論，并要及時將面試與專業(yè)測試的結(jié)果提交決策人員進(jìn)行審批。若審批完畢后，及時將結(jié)果反饋給應(yīng)聘人員。
企業(yè)招聘面試的誤區(qū)與對策
一、企業(yè)招聘面試基本理論概述
(一)人力資源管理與企業(yè)人才招聘
人力資本經(jīng)營是一家公司的重要職能。在競爭日益加劇的市場環(huán)境下，如果沒有合適的人才隊(duì)伍，將很困難地繼續(xù)發(fā)展和維持其競爭力。但這一管理工作的首個環(huán)節(jié)——人才的招聘與選擇是一個十分繁瑣的工作，因此，在國外的企業(yè)中，如何進(jìn)行合理的人才的招聘和甄選成為一個日益受到重視的問題。許多外國有關(guān) HRM的理論都包括工作介紹、宣傳計劃、履歷表、面試方法以及最終候選人確定。應(yīng)該說，在國外，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都建立了一種適合于公司招聘高素質(zhì)人才的有效途徑。在國外，雇員的招聘與選擇往往被視為人力資源的第一要務(wù)，因此在這一點(diǎn)上可謂是下了血本�？茽栠�對有效的招聘和選擇流程進(jìn)行了分析。他認(rèn)為，現(xiàn)代公司的成敗取決于經(jīng)營公司業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)和能力，所以招聘那些具有彈性、老練、善于應(yīng)變、忠誠的雇員是公司取得勝利的關(guān)鍵。
(二)招聘對企業(yè)的重要性
比爾.蓋茨有一次說：如果我最好的20個員工都被解雇了。從某種程度上講，微軟就會成為一家默默無聞的公司。但很多公司忽視了這一點(diǎn)，更別提在招聘過程中出現(xiàn)的一些小問題，導(dǎo)致公司在招攬到更多的人才時變得更加困難。在我國，企業(yè)重視人才的選拔，對于公司而言，尋找到適合自己的員工是非常有必要的�？偨Y(jié)如下：
1.組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑
公司的人事情況在不斷地變動。企業(yè)的人員變動，如晉升，降職，退休，解雇，死亡，辭職，等等。而且，公司本身有自己發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃的，而企業(yè)的發(fā)展也是一個不斷擴(kuò)大的過程。這也就是公司人才短缺的原因，必須不斷地進(jìn)行人員的增補(bǔ)。所以，企業(yè)需要的人才是企業(yè)的常態(tài)化工作，而人才的招聘則是企業(yè)的一種重要手段。
2.有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢
當(dāng)今社會的競爭，本質(zhì)上就是人才的較量。企業(yè)的雇員類型在某種程度上取決于企業(yè)在激烈的市場中所占的位置，決定了企業(yè)是不可被戰(zhàn)勝，抑或最后被淘汰。然而，人才的引進(jìn)卻要經(jīng)過人事的選拔。所以，如何高效的進(jìn)行人才的選拔，直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力、績效以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的。
3.有助于組織形象的傳播
德斯勒在他的書中寫道：研究發(fā)現(xiàn)表明，一個公司的招聘流程的品質(zhì)會顯著地對求職者的態(tài)度產(chǎn)生顯著的影響。大量的實(shí)踐證明，人力資源的引進(jìn)與招募，是企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展中的一個關(guān)鍵步驟，也是企業(yè)對公眾形象的宣傳，擴(kuò)大企業(yè)的影響力和知名度。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)營理念，經(jīng)營特色，企業(yè)文化，求職者能夠從企業(yè)的招聘流程中得到更多的信息。
4.有助于組織文化的建設(shè)
高效的招聘不僅可以讓公司獲得人力資源，還可以為公司留住人才奠定基礎(chǔ)，可以降低由于頻繁的人員變動而造成的虧損，還可以促進(jìn)公司內(nèi)部的氛圍，比如加強(qiáng)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、鼓舞人心、提升雇員對公司的忠誠度等等。而高效的招聘也有助于人力資源管理的其它職能發(fā)揮良好效能。
二、文達(dá)印刷公司招聘面試存在的誤區(qū)
（一）文達(dá)印刷公司簡介
安徽文達(dá)印刷公司是一家以印刷業(yè)為主體的控股企業(yè)，其下屬十幾個企業(yè)包括：金禾實(shí)業(yè)，金春股份，立光電子，金瑞水泥，金辰置業(yè)，金晨包裝等。金春公司已經(jīng)迅速發(fā)展為國內(nèi)著名的公司，并于去年12月25日在全國中小企業(yè)板上市（股票代碼：835140），也成為行業(yè)內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)之一。金瑞科技有限公司現(xiàn)已取得了七十多個國家發(fā)明的專利技術(shù)，具有顯著的技術(shù)實(shí)力、良好的行業(yè)布局和廣闊的投資范圍。
（二）文達(dá)印刷公司招聘存在的主要問題
在市場中，由于信息不對稱性，即買方和賣方所掌握的資料存在一定的差別，從而造成了一種不合理的資源分配和市場失效，從而產(chǎn)生不公平的競爭。信息不均衡反映在招聘信息不均衡的兩個層面上，即求職者的信息優(yōu)勢與招聘公司的信息優(yōu)勢、文達(dá)公司相對于求職者的信息優(yōu)勢。求職者與招聘公司相比，其資訊上的優(yōu)越性是指求職者了解自己的資料，而企業(yè)對求職者則知之甚少。面對日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境，求職者往往過于強(qiáng)調(diào)自身的長處，弱化自己的弱點(diǎn)，從而導(dǎo)致招聘者不能充分認(rèn)識求職者的能力，從而導(dǎo)致不公正的人才競爭，從而導(dǎo)致文達(dá)公司難以有效地進(jìn)行有效的經(jīng)營。文達(dá)印刷公司的經(jīng)營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等方面的知識，是招聘公司的相關(guān)資訊。在此背景下，招聘人員具有較強(qiáng)的信息優(yōu)勢，而求職者卻是信息匱乏的弱勢群體，對于文達(dá)公司的真實(shí)狀況和內(nèi)部資料知之甚少。
1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動態(tài)性
目前，國內(nèi)許多企業(yè)在人才招聘制度的構(gòu)建上已經(jīng)落后了許多，以至于在人才招聘上沒有應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)和科學(xué)性。許多私營企業(yè)缺少對雇員的長期招聘方案，甚至連正式的、書面的年度人事招聘方案都沒有。很多公司都是在人才短缺的時候，才會設(shè)立一個“人才招聘”的專業(yè)機(jī)構(gòu)，很少去關(guān)注各個部門的招聘需要，更沒有去想過，是否能夠滿足當(dāng)前的工作需要。信息不對稱就是在不同的經(jīng)濟(jì)體中，不同的經(jīng)濟(jì)成員之間存在著不均勻的、不對稱的信息，也就是說，有的人知道的東西要多得多。文達(dá)印刷公司的招聘工作中，由于招聘過程中的信息不對稱，主要有兩種：一種是公開的，是求職者和招聘者都了解的；第二種是個人資料，求職者自己也清楚但雇主并不清楚。如品德，實(shí)際能力，求職動機(jī)，個性愛好等。在非對稱的求職環(huán)境中，求職者擁有個人的個人資料，而招聘者則僅憑公開的資訊做出決定，因此，求職者是資訊優(yōu)勢，而招聘者則是資訊上的劣勢。由于文達(dá)公司不完全掌握招聘人員的個人隱私，所以在招聘會上，求職者為了能夠得到更多的工作機(jī)會而選擇合適的職位。此時，求職者們可以通過各種方式來獲取自己的工作崗位，給文達(dá)公司發(fā)送一些自私自利的錯誤消息。這些問題的代表性表現(xiàn)為：求職方所提供的資料不可信。比如，虛報學(xué)歷、引薦、捏造工作成績、掩蓋不良信息、包裝缺陷和弱點(diǎn)等等。另外，還有一些企業(yè)刻意地將招聘條件調(diào)低，以求早日招到新的員工，使文達(dá)印刷公司的人力資源經(jīng)營處于消極狀態(tài)，因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要積極地儲備人才。由于其對現(xiàn)有的人才招聘只是“斷點(diǎn)”式的滿足，缺乏合理的長遠(yuǎn)計劃，以致企業(yè)發(fā)展與人事制度的分離，已是文達(dá)公司發(fā)展的一個重要障礙。
2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇
當(dāng)前文達(dá)印刷公司的雇員招聘日益呈現(xiàn)出“多樣化”的特點(diǎn)，雖然招聘的人員規(guī)模不斷擴(kuò)大，但其招聘者來源并未擴(kuò)大。有研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前國內(nèi)許多企業(yè)的基層干部大多來自于外部的人才；中高級經(jīng)理大多來自文達(dá)公司的直接晉升和公司的內(nèi)部高管介紹（也有一部分來自外界）。這些高管從企業(yè)的外部招聘流程中進(jìn)入公司的只有7%左右，而不到4%的公司管理層；文達(dá)公司只有20%的人是從外面聘請的普通工人。在現(xiàn)實(shí)世界中，由于資訊的非對稱性，低資歷的人為了得到更好的福利和利益，往往會將自己“包裝”“偽裝”為優(yōu)秀的員工，而這些員工的資質(zhì)如何，只有他們自己清楚，而公司卻不清楚這些員工的真正能力。在此背景下，為了減少招聘者的招聘風(fēng)險，招聘者僅會按照求職者的總體質(zhì)量的平均水平來決定是否錄用并提供相應(yīng)的福利。因此，對于素質(zhì)較好的人才，價值被拉低到平均水平，就會被輕視，被貶低，無法發(fā)揮自己的作用，從而遠(yuǎn)離退出企業(yè)。文達(dá)公司提供的福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工自身價值對應(yīng)的福利，所以素質(zhì)越低他們越會積極地參加求職招聘，這就導(dǎo)致了越來越多的優(yōu)秀人才退出招聘市場。由此產(chǎn)生的“劣質(zhì)商品淘汰良品”，即低質(zhì)量的人才驅(qū)逐高質(zhì)量的人才，從而使人才市場淪為“檸檬市場”。這不但會使用人單位蒙受巨大的損害，還會使人才交易出現(xiàn)紊亂，使整個人才交易系統(tǒng)陷入停滯。在實(shí)際的招聘過程中，許多企業(yè)忽略了企業(yè)的內(nèi)部管理，只注重了企業(yè)的外部招聘。有的公司在遇到職位短缺的情況下，都會考慮從外面找人，而忽略了從其他角度考慮的問題。同時，員工也不會去思考招聘過程的危險，還有一些公司沒有為員工挑選合適的工作通道，為企業(yè)“量體裁衣”。
3. 招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范
在文達(dá)公司的招聘流程中，常常會有一些臨時性的規(guī)定，以至于招聘者難以掌握判斷的范圍。比如，原本可以勝任的職位，需要“有工作經(jīng)歷”，而一些對工作有特殊需求的職位，則會通過簡單的提問，來確定是否被錄取。目前，國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行招聘時，缺乏系統(tǒng)的人才需要規(guī)劃，僅依靠現(xiàn)有人力資源的需要，盲目地進(jìn)行工作。由于缺少長期的人力資源計劃，文達(dá)公司在招聘時存在著對人才的不明確要求。舉例來說，文達(dá)公司的一份招聘啟事，其上往往僅寫明要找“項(xiàng)目經(jīng)理，市場經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，技術(shù)人員”和福利待遇的基本條件。事實(shí)上，公司尚處在起步期，文達(dá)公司有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織架構(gòu)設(shè)置尚不清楚，在招聘員工時，把“經(jīng)理”當(dāng)成管理干部，進(jìn)行考察和聘用。這種招工僅僅是“要人”，而不是一個有目的性的“人才引用”。很多公司沒有建立起一個完整而又系統(tǒng)的招聘程序，在招募過程中缺少了認(rèn)真的考慮，沒有將其視為一個需要高度重視、過程復(fù)雜、流程復(fù)雜的工作，以致招聘工作出現(xiàn)了一種毫無目標(biāo)，雜亂無章的局面。這樣下去，勢必會給文達(dá)公司帶來很大的資源損失。而且，在招聘采訪的時候，題目的難度、順序、保密措施的松懈，都會對考生產(chǎn)生主觀上的不公正，從而“抹黑”文達(dá)公司的聲譽(yù)。許多公司都在等待職位空缺或需要人手的時候，再去想，因?yàn)樗麄儼压ぷ骺醋鲀H僅是收集簡歷、篩選簡歷、面試和把員工分配給缺少員工的部門。
4.招聘方法選用、實(shí)施過程中的問題
在實(shí)際的招聘會中，許多求職者對文達(dá)公司的工作并不熟悉，他們會根據(jù)招聘人員的言行舉止、氣質(zhì)、相貌來判斷公司的實(shí)力，以及是否準(zhǔn)備參加應(yīng)聘，從而影響到招聘會的質(zhì)量和效率。在這一問題中，“用人不當(dāng)”是指招聘人員的專門技能知識并不充分。而在實(shí)踐中，很多文達(dá)印刷公司并未對此給予足夠的關(guān)注。如果求職者對招聘的基本知識和職位職責(zé)缺乏充分的理解，如果求職者對某些職位的觀感差，那么就會嚴(yán)重地影響到文達(dá)印刷公司的工作效率。目前國內(nèi)許多企業(yè)缺乏清晰的工作分析，而對職位的研究與解釋往往是空白，而招聘人員往往無法找到合適的人選。其他公司的工作計劃也是一年一次。他們的人力資源經(jīng)理經(jīng)常會使用以前的工作手冊來幫助他們的招聘人員準(zhǔn)備工作，并以此為依據(jù)來招募新的員工，而這些員工通常都無法滿足文達(dá)公司的發(fā)展需求。這就導(dǎo)致了企業(yè)招聘的一些員工，他們的能力和培養(yǎng)前景都很差，達(dá)不到企業(yè)的要求和水平，最終導(dǎo)致了各方面的損失。企業(yè)要想在這樣的市場環(huán)境下進(jìn)一步發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)，而在企業(yè)中進(jìn)行人力資源的經(jīng)營，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營水平，提高員工的素質(zhì)。而要做到這一點(diǎn)，就必須對人才進(jìn)行有效的管理。員工的技術(shù)水平與其自身的素質(zhì)和技術(shù)水平密切相關(guān)，因此，強(qiáng)化其專業(yè)技能的培養(yǎng)，不但可以為公司創(chuàng)造間接的經(jīng)濟(jì)利益，還可以促進(jìn)公司的發(fā)展。雇員的職業(yè)生涯計劃是影響其前途發(fā)展的重要因素，許多公司在工作手冊中都會標(biāo)明其工作的發(fā)展方向，成功的管理人員也會將員工的職業(yè)發(fā)展計劃告知員工，讓員工安心。由于缺少對工作進(jìn)行科學(xué)的分析和工作手冊，因此，招聘者不可避免地會犯一些與之相關(guān)的失誤，從而導(dǎo)致工作上的死板和不現(xiàn)實(shí)。還有很多企業(yè)在選擇中缺少了科學(xué)的方法，如面試、考試等環(huán)節(jié)。比如學(xué)校的招工，一般都是以學(xué)習(xí)成績和獲獎情況來決定的。在提問、準(zhǔn)備面試、安排面試等過程中，也存在著一些錯誤。比如在采訪中的問題，比如主觀上的隨意，比如涉及隱私問題引起的候選人的厭惡情緒等等。
5. 招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實(shí)
在招聘過程中，“招聘雙方”之間的信息交流并不是很好，如果不夠熟悉的情況下，很容易就會導(dǎo)致文達(dá)印刷公司給出的條件與實(shí)際需求之間的差距。大部分時候，求職者“喜歡”準(zhǔn)確而真實(shí)的招聘廣告，并期望文達(dá)公司給出一個可信的招聘條件，盡管很多公司都覺得自己的招聘工作很成功，但實(shí)際上并沒有得到很好的認(rèn)可。為了能更好地完成工作，許多公司都會刻意隱藏自己的真實(shí)待遇，或者將文達(dá)印刷公司的工作環(huán)境、工作待遇等細(xì)節(jié)都說的模棱兩可，從而讓求職者對文達(dá)印刷公司的工作抱有更高的期待，從而導(dǎo)致求職者在被錄取后出現(xiàn)巨大的心理差距而選擇離開，從而大大地影響了招聘會的工作效果。有些招聘者制定了最好的工作要求，但是很難在招聘程序中發(fā)現(xiàn)符合上述標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。還有的招聘人員嚴(yán)格地根據(jù)招聘條件篩選出合適的人選，從而在不知不覺中將文達(dá)公司的可接納招聘人員排除在外。盡管文達(dá)公司的員工招募一向注重“雙向選擇”，但是在招聘方手中，求職者就像是一家商場上的貨物。文達(dá)公司在招工的時候，一般都會向申請人出示職業(yè)資格證書、學(xué)歷證書等細(xì)節(jié)，并會向申請人提出一些具體的要求，比如文達(dá)公司的工商執(zhí)照等，但他們往往會以“保密”為由拒絕。在簽約的時候，公司的雇員們很難對公司的條款和條款發(fā)表自己的看法，甚至是修改，所以文達(dá)印刷公司的員工招募其實(shí)很難實(shí)現(xiàn)“雙向選擇”。
三、文達(dá)印刷公司招聘問題的主要原因分析
文達(dá)印刷公司一般在當(dāng)前員工的招聘工作填補(bǔ)了職位的空白后，便認(rèn)為該職位的工作已經(jīng)結(jié)束，而對于沒有被聘用的面試者，卻是置之腦后。文達(dá)公司忽視了沒有被聘用卻渴望進(jìn)入文達(dá)公司工作的應(yīng)聘者的重要性，沒有考慮到需要建立人力資源庫，沒有對失業(yè)者的資料進(jìn)行梳理和保存，沒有形成一個人才儲備系統(tǒng)，也沒有從長期角度看待招聘工作。如此一來，若又有新的職位空缺，則只能重新聘用，造成招工費(fèi)用的上升，從而造成招工的低效。所以，在人力資源管理方面，必須要有足夠的資源庫數(shù)據(jù)儲存，以達(dá)到最大限度地減少人力資源的流失，從而達(dá)到節(jié)約人力資源的目的。
(一) 外部原因
1. 法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善
雖然在一定時期內(nèi)，國家頒布了一系列關(guān)于勞工的相關(guān)法律、政策，但是在人力資源領(lǐng)域，并未形成具有可操作性的相關(guān)法律和相關(guān)的制度。
2. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)制度不成熟
當(dāng)前，許多體制尚不健全，特別是勞動力市場供需失衡，使得“人才需求數(shù)據(jù)庫”的構(gòu)建不夠科學(xué)化、合理化。而由于各種因素引起的通脹，也對文達(dá)印刷公司的招工費(fèi)用和人員數(shù)量產(chǎn)生了很大的沖擊，以致許多公司不得不精簡招工程序。
3. 教育和社會文化環(huán)境發(fā)展不均衡受某些負(fù)面的傳統(tǒng)思想影響，許多父母都想讓自己的子女從“勞力者”變成“勞心者”，因此，在社會上，專業(yè)技術(shù)學(xué)院很少能找到合適的學(xué)生，文達(dá)公司也很難找到一名優(yōu)秀的技術(shù)工人，或者用高額的薪水來招攬更好的技術(shù)工人，或者面臨“技工荒”。
4. 應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化
公司在招聘時沒有對應(yīng)征者進(jìn)行準(zhǔn)確全面的了解，以致在相互交流的過程中，他們只能“旁敲側(cè)擊”地進(jìn)行提問。由于求職者的經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等各方面的原因，導(dǎo)致他們的工作傾向、工作動力和工作能力都不盡相同。同時，他們在擇業(yè)就業(yè)過程中所持有的觀點(diǎn)也各有不同，這也讓文達(dá)公司逐漸“復(fù)雜化”了測試方法的選擇和實(shí)施招聘面試，招聘技巧的方法。
(二) 內(nèi)部原因
1. 沒有明確文達(dá)印刷公司發(fā)展戰(zhàn)略
后者通常會極大地左右著招聘人數(shù)，從而可以用來確定人員類型、素質(zhì)等。許多中小型企業(yè)缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略目的，對企業(yè)的人才招募本質(zhì)缺乏正確的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)很難制訂出合理的人才招募計劃，更無法對人才的未來發(fā)展做出科學(xué)的預(yù)期，導(dǎo)致企業(yè)的人才招募水平無法得到合理的規(guī)劃。而企業(yè)招聘所依據(jù)的其實(shí)就是企業(yè)的策略。
2. 文達(dá)印刷公司高層有著不同的用人觀念
這種主觀偏好常常對公司雇員的招聘途徑和方法產(chǎn)生重大的影響。如果一個領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為“公司里的人才更好”，那么公司就會采取這種內(nèi)部的招募方法；如果一個領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為“外部雇員比已有員工更好”，那么文達(dá)公司就會轉(zhuǎn)向其他形式的招聘。因此，管理層對員工的選擇也是導(dǎo)致企業(yè)招聘方式不夠靈活、不夠科學(xué)和合理的重要因素。
3. 公司形象、公司文化被過分夸大
企業(yè)的企業(yè)文化常常在很大的范圍內(nèi)對新雇員的行為和價值觀產(chǎn)生巨大的沖擊。許多文達(dá)公司常常把文達(dá)公司形象夸大美化，以便招攬更多的人才，有意無意地掩蓋文達(dá)公司的缺陷，以致使招聘雙方的資料都扭曲了，在主觀上，管理者或在主觀上違反了誠實(shí)信用和公平的準(zhǔn)則，使雙向選擇消失了。
4. 文達(dá)印刷公司忽視了招聘工作的細(xì)節(jié)且認(rèn)識膚淺
許多公司對雇員的招募行為并不了解，有些公司把簡歷篩選、面試錄用這些簡單的流程與招聘工作相提并論；還有就是文達(dá)公司的人事管理部門，只是一個高層手里的“軍機(jī)處”，沒有相應(yīng)的程序和計劃，無法滿足員工的需要，無法勝任自己的工作，從而影響到招聘的效率和效果。
四、解決文達(dá)印刷公司招聘問題的對策
在招聘員工之前，要對公司現(xiàn)有職位進(jìn)行職位規(guī)劃與責(zé)任分析，明確職位的內(nèi)涵和職業(yè)資格，合理制定工作標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。此外，公司也會針對員工的職務(wù)設(shè)置相應(yīng)的工作層級。此外，在錄用時，也要考慮到不同職位的要求，采用合適的人才招錄方式，例如，在未來的工作中，需要員工有經(jīng)驗(yàn)，那么不必對沒有工作經(jīng)歷和培訓(xùn)過的人進(jìn)行篩選。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)制訂員工招聘計劃和人力資源規(guī)劃
文達(dá)印務(wù)公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，對其雇員的招聘方案進(jìn)行詳細(xì)的、細(xì)致的、科學(xué)的、合理的設(shè)計細(xì)化，使兩者“并軌”。而人事部門，則是根據(jù)文達(dá)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，通過科學(xué)的預(yù)測和掌握人才的需求，制定出一份適合公司的工作計劃。同時，針對文達(dá)印刷公司的實(shí)際情況，對其進(jìn)行人力資源的合理配置，使其實(shí)現(xiàn)“動態(tài)化”，并在此基礎(chǔ)上考慮崗位需求量、環(huán)境和時間等因素；根據(jù)其預(yù)期的效果，制定出相應(yīng)的長期、中期和短期的人員規(guī)劃并實(shí)施。與此同時，要建立相應(yīng)的人力資源警報制度，從而掌握工作的“主動權(quán)”。當(dāng)前，只有少數(shù)地方開展了人才信用記錄工作，而人才信用制度尚不健全。這種人才管理模式可以使企業(yè)的員工在快速成長的同時，與公司的發(fā)展緊密相連，從而達(dá)到一個良性的、互相推動的循環(huán)。在橫向發(fā)展渠道方面，可以將招聘崗位與培訓(xùn)、咨詢或其他商業(yè)活動相融合，并根據(jù)員工自身發(fā)展需要和公司對員工的需要進(jìn)行輪換，從而擴(kuò)大員工的發(fā)展?jié)摿�，促進(jìn)其獲得更多的工作經(jīng)歷，緩解工作疲勞，并優(yōu)化人力資源，使其最大化發(fā)揮其效用。另外，要構(gòu)建以發(fā)展人才潛力為中心的發(fā)展途徑，要主動地為其創(chuàng)造各種途徑與資訊，使其在組織中得到充分的認(rèn)同，進(jìn)而提升其工作的滿意程度，為公司創(chuàng)造更多的效益與增值。成功的事業(yè)計劃是招募和招攬杰出人才的必備要素，同時也能使他們的工作積極性得到提升，工作品質(zhì)得到提升，工作的積極性得到提升，從而提升對公司的忠誠度。將員工的職業(yè)技能規(guī)劃納入公司的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃之中，其個人的技術(shù)水平和工作水平將影響公司的生產(chǎn)力和產(chǎn)品的品質(zhì)。所以，必須要強(qiáng)化和強(qiáng)化政府對人才的控制，構(gòu)建綜合的人才數(shù)據(jù)庫，把人才的誠信等數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)庫，讓管理者可以隨時查閱，從而提高“透明度”，從而確保招聘人員對人才的信任。
(二) 合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道
文達(dá)印刷公司要根據(jù)自己的招聘職位和工作要求，對人才的招聘途徑進(jìn)行合理的篩選。而企業(yè)的發(fā)展，也可以細(xì)分成內(nèi)外兩大類，但這兩類都有其弊端，所以，文達(dá)印務(wù)應(yīng)該盡可能地通過企業(yè)的內(nèi)部選拔，讓他們獲得平等的晉升和發(fā)展機(jī)會，從而促進(jìn)企業(yè)在競爭中的公平性。與此同時，在對外的招聘渠道的選擇上，也要做到“多樣化”，根據(jù)招聘方式的不同，盡量地選擇最合適的工作方式。在所有已確立的招聘計劃中，最主要的因素就是招募的途徑和方式。沒有絕對的好或者壞，就是要用到什么時候。在人力資源管理中，如何挑選合適的人才資源成為人力資源管理人員面臨的難題。由于招聘的方式可以極大地提高招聘的效果，所以人力資源部必須要主動介入，根據(jù)文達(dá)印刷公司的規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標(biāo)準(zhǔn)、招聘需求等因素，對招聘的途徑和戰(zhàn)略進(jìn)行評價和決定。文達(dá)公司可以在招工之前告訴求職者，只有誠實(shí)守信的應(yīng)聘者，方能被招聘。同時通知求職者，在被錄取以后，會定期進(jìn)行一次不定期的調(diào)查，如果有任何欺詐或隱瞞的情況，將會被嚴(yán)厲處罰，以警示造假者弄虛作假的后果。同時，要在全社會形成一個良好的信用環(huán)境，對不誠實(shí)的人要給予一定的物質(zhì)和精神上的懲罰。
(三) 制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程
這一領(lǐng)域的主要工作是制訂員工聘用準(zhǔn)則，首先是對員工的工作進(jìn)行剖析。“工作分析”是指其成員對相關(guān)工作的相關(guān)資料進(jìn)行搜集、梳理，從而對工作的性質(zhì)進(jìn)行分類，從而識別出工作的工作內(nèi)容和工作任務(wù)。在這一進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)采用有組織、有規(guī)律的工作流程和合適的工作方式，以便最大限度地讓特定的職位需求和編制的職位描述中客觀地體現(xiàn)出所需要的專業(yè)技能、知識等要素，以便為招聘工作奠定基礎(chǔ)。要想建立一個清晰的工作準(zhǔn)則，首先要做的就是通過對工作的精確描述來確定需要應(yīng)聘者應(yīng)具有的主要才能，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，縮小篩選范圍。其實(shí)，天賦倒在其次，合適才是最好的。在招聘過程中，必須盡可能使其科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化，成為最重要的一項(xiàng)工作。各工作階段不但要“無縫銜接”，而且要把工作方法說明、計劃、標(biāo)準(zhǔn)等具體、明確，確保一套工作的順利進(jìn)行。同時，也要注意它的程序和標(biāo)準(zhǔn)。充分反映了其招聘流程嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，公平公正，以此來增強(qiáng)文達(dá)公司的凝聚力。招聘過程外包是文達(dá)公司的一種活動，它把招聘過程和招聘工作交給托付給其它機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，這既是一個以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的組織，又是一個以顧客為中心的文達(dá)印刷公司“定制化”的長期招聘方式。它的方式多種多樣，通常并不局限在一個特定的工作過程中，它可以被應(yīng)用到幾個階段或者特定的工程中。采用這種方法，可以有效降低招聘成本，改進(jìn)招聘流程，提高招聘質(zhì)量，縮短招聘周期。
（四）重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化
在組織人才隊(duì)伍和招聘人員方面，我們也不能忽視。應(yīng)聘者可以從 人力資源管理部門內(nèi)部的員工中挑選，或者是對職位非常熟悉的專家，或者是直接的管理者。在確定了員工的招募情況以后，再組織一支專門的人才隊(duì)伍來進(jìn)行招募。這個隊(duì)伍是文達(dá)公司的外在形象表現(xiàn)，也是影響員工錄用品質(zhì)的重要因素。因此，文達(dá)公司必須對各類人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，從而有效地降低部分人才由于主觀判斷、技能和專業(yè)知識不足等原因所帶來的負(fù)面效應(yīng)。面對就業(yè)困難的大環(huán)境，我們要強(qiáng)化對新進(jìn)人員的培訓(xùn)，并嚴(yán)格執(zhí)行《培訓(xùn)管理規(guī)定》，堅(jiān)持每年一次的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員的在崗、管理、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，使他們能夠更好地適應(yīng)工作。加強(qiáng)對技術(shù)人才的培養(yǎng)，制訂合理的人才培養(yǎng)方案，采取多種方式培養(yǎng)人才。這是一種招攬和保留的方式，使公司得以持續(xù)發(fā)展，員工也能在發(fā)展中找到自己的位置，這樣才能更好的留住人才。把人才放在最佳的崗位上，這樣不僅有利于人才的發(fā)展，也有利于公司的管理。此外，企業(yè)也要有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工在施工技術(shù)和信息技術(shù)方面的能力，以適應(yīng)信息化發(fā)展的新要求。文達(dá)公司要根據(jù)文達(dá)公司的人才培養(yǎng)方案制定人才培養(yǎng)計劃書。文達(dá)公司的一項(xiàng)完整的招募方案是：員工需要列表；招聘信息公布的時機(jī)及途徑；招募工作計劃和時間表；招募期限；成本估算；招聘的廣告文案等。文達(dá)公司的招聘人員，也需要在挑選的流程上進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，盡可能地在測試、面試技巧上達(dá)到科學(xué)性和實(shí)效性，從而提高面試的針對性和精確度；除此之外，還需要對求職者的性格、態(tài)度、興趣愛好等進(jìn)行評估，并根據(jù)這些考核結(jié)果，選擇合適的人選。在面試過程中，文達(dá)公司還應(yīng)采用“結(jié)構(gòu)化”的面試方式，通過面對面的溝通方式，按照工作流程、面試評價指標(biāo)、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、問題以及相關(guān)的評估方式，實(shí)現(xiàn)“標(biāo)準(zhǔn)化”的面試評價，保證面試的公正和精準(zhǔn)度，從而提升面試的效率。
(五) 加強(qiáng)信息交流與溝通，將雙向選擇落到實(shí)處
文達(dá)公司在進(jìn)行人員招募的時候，可以利用即時聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客等多種形式進(jìn)行廣告推廣，不斷地進(jìn)行自我革新和強(qiáng)化，并“袒露”與招聘相關(guān)的各類內(nèi)部資訊；另外，還可以向求職者提出一套完整的、可信的信息，增強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通能力，盡量消除信息的不對稱性，特別是不要因?yàn)槔斫馄�、私人信息等因素而產(chǎn)生的負(fù)面效果。同時，文達(dá)公司在文化匹配、人才選擇等問題上也要做好充分的準(zhǔn)備。只有公司的企業(yè)方面和企業(yè)的價值取向是一樣的，新的員工才能在文達(dá)印刷公司的工作氛圍中，對文達(dá)印刷公司有一種歸屬感和認(rèn)同感，并能有效地調(diào)動他們的工作熱情和工作激情，使文達(dá)印刷公司、崗位、人員“合為一體”，提高了員工的招聘效率。在文達(dá)公司的人事檔案管理體系中，應(yīng)妥善地運(yùn)用“即用”和“存儲”的信息系統(tǒng)，將“非聘用”的個人資料、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評估等資料，全部錄入到“檔案管理”系統(tǒng)中。從而實(shí)現(xiàn)了短期的需要與長遠(yuǎn)的人才積累，并對人才的檔案進(jìn)行規(guī)范化。文達(dá)公司也應(yīng)該盡量跟蹤注冊員工的動向，這樣當(dāng)有職位空缺或者文達(dá)公司有發(fā)展需求時，可以先與合格的應(yīng)聘者接觸。
五、結(jié)語
總之，當(dāng)前我國的公司在人才的選拔過程中，存在著許多問題，嚴(yán)重地制約著人才的聘用。為了更好地處理好上述問題，我們應(yīng)該從整個招聘的全局出發(fā)，同時抓住每個環(huán)節(jié)之間的相互聯(lián)系，從而建立起一套科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的人才隊(duì)伍，從而推動公司的可持續(xù)發(fā)展。在招聘過程中，應(yīng)聘者應(yīng)正確對待應(yīng)聘和存儲的問題，將簡歷、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評估等信息，全部錄入到公司的人事檔案管理系統(tǒng)中。從而實(shí)現(xiàn)了短期的需要與長遠(yuǎn)的積累，并對人才的檔案進(jìn)行規(guī)范化。同時，公司也應(yīng)該盡量跟蹤注冊員工的動向，這樣當(dāng)有職位空缺或者公司發(fā)展的時候，可以對合格的員工進(jìn)行接觸。在招工前，應(yīng)加強(qiáng)與招工有關(guān)的專業(yè)知識和技能訓(xùn)練，使其全面提升，使其達(dá)到專業(yè)和專業(yè)的統(tǒng)一。在對人才進(jìn)行面試時，用人單位要慎重，不能只根據(jù)候選人以往的經(jīng)驗(yàn)判斷其工作水平，也不能只采用一種方式。招聘人員可以靈活地采用結(jié)構(gòu)性和不結(jié)構(gòu)性式的方式，采用面談和考試的方式，確保對應(yīng)試者進(jìn)行準(zhǔn)確、全面的考察，使其更加準(zhǔn)確和可靠。
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