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淺談企業(yè)獎金與激勵效率
獎金不僅能激勵員工提高生產(chǎn)效率，還能作為 成本 的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS為代價保證員工的獎金。下面是小編為大家整理的畢業(yè)論文范文，歡迎參考~
獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發(fā)揮最大的 經(jīng)濟 效率，成了值得每個企業(yè)重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數(shù)量，還取決于與自己過去(縱向)比較和同同行業(yè)(橫向)比較的相對數(shù)量。
1.縱向比較：一定數(shù)量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。
因提出前景理論(prospect theory)被授予2002年諾貝爾 經(jīng)濟學 獎 心理 學家Daniel Kahneman 做過一個實驗。
他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。
第一組：假設你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。
A：必定獲得500美元;B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
第二組：假設你現(xiàn)在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。
A：必定獲得500美元; B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。
對于被試可以獲得的凈收益來說，2個問題都是一樣的。然而由于2個組被試的參照點不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對凈收益的敏感取決于參照點。這便是前景理論的參照依賴(reference dependence)。企業(yè)中各個層次的工作人員參照點不同，因而對于同樣數(shù)量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對于領一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對于月收入逾萬的高層領導來說，這一百圓的效用微乎其微。或者說，由于邊際效用遞減，同樣數(shù)量的獎金對于低收入者效用更大。
由此可見，一定量的獎金對于低層人員的激勵效用高于高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。
2.橫向比較：注意區(qū)別名義獎金與實際獎金
在現(xiàn)實生活中，時時有高層人員的獎金的增長高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟效率嗎?正如收入我們要區(qū)別名義與實際收入(即名義收入減通貨膨脹因素)，獎金我們也應區(qū)別名義與實際。不過由于有行業(yè)結構的存在，人們由于地域、 教育 背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動，獎金的“通貨膨脹因素”要復雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。
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