學(xué)會(huì)情緒管理論文

　　情緒管理，指通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果�，F(xiàn)代工商管理教育如MBA、EMBA等均將情商及自我情緒管理視為領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。學(xué)會(huì)情緒管理的論文應(yīng)該怎么寫?

　　學(xué)會(huì)情緒管理論文篇一：

　　大學(xué)輔導(dǎo)員要學(xué)會(huì)情緒管理

　　摘要：情緒管理應(yīng)用于現(xiàn)代大學(xué)生的管理上是很重要的，大學(xué)輔導(dǎo)員應(yīng)該學(xué)會(huì)情緒管理，應(yīng)具備自知、自控、自勵(lì)、通情達(dá)理與和諧相處等方面的能力。從尊重人、依靠人、完善人出發(fā)，提高人們對(duì)情緒的自覺意識(shí)和控制能力，追求以人為本的“和諧管理”。

　　關(guān)鍵詞：情緒管理;自控自勵(lì);通情達(dá)理;和諧相處

　　情緒管理是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高人們對(duì)情緒的自覺意識(shí)，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷自我激勵(lì)、自我完善。它對(duì)人們具有相當(dāng)重要的意義，情緒管理不僅有利于建立和諧的人際關(guān)系、有利于人們的身心健康。還有利于開發(fā)身心潛能，塑造健全人格。大學(xué)生正處在情緒發(fā)展的兩極性與矛盾性并存的階段，特別需要情緒管理。因此，大學(xué)輔導(dǎo)員要學(xué)會(huì)情緒管理，控制好自己的情緒，把握大學(xué)生的情緒問題，有針對(duì)性地幫助學(xué)生學(xué)會(huì)努力積極適應(yīng)和有效調(diào)控情緒，以達(dá)到良好的管理效果。情緒管理其實(shí)就是追求以人為本的“和諧管理”。

　　在大學(xué)里，一個(gè)系，一個(gè)班級(jí)，學(xué)生工作的好壞，學(xué)風(fēng)班風(fēng)的好壞，輔導(dǎo)員的個(gè)人素質(zhì)和能力是非常重要的因素，可以說起著決定性作用。有的輔導(dǎo)員似乎天生的“好脾氣”，無論面對(duì)什么情況，都能溫和地對(duì)待學(xué)生，平時(shí)工作中總是動(dòng)之以情，曉之以理，和學(xué)生的關(guān)系很融洽，學(xué)生的各項(xiàng)工作做得有板有眼。其實(shí)，脾氣好不好，不僅僅指一個(gè)輔導(dǎo)員的性格特征，更重要的是說明一個(gè)輔導(dǎo)員有沒有情緒情感智慧，是否具備情緒管理能力。良好的情緒情感智慧是成功輔導(dǎo)員個(gè)性心理品質(zhì)的動(dòng)力和保證，是推動(dòng)學(xué)生工作的重要力量。情緒情感智慧可以概括為自知、自控、自勵(lì)、通情達(dá)理與和諧相處等方面的能力。對(duì)于一名輔導(dǎo)員而言，良好的情緒情感智慧最主要應(yīng)體現(xiàn)在自控、通情達(dá)理和和諧相處三個(gè)方面。

　　自控就是適應(yīng)性地調(diào)節(jié)、引導(dǎo)、控制和改善自己的情緒，能夠使自己擺脫強(qiáng)烈的焦慮、憂郁或憤怒，積極應(yīng)對(duì)問題，并能增進(jìn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的'情緒力量。人們常說的“肚量”其實(shí)就是自控。對(duì)于一名輔導(dǎo)員來說，當(dāng)學(xué)生做了一件違背你意愿的事，你能不能寬容他?面對(duì)一名有能力、有個(gè)性但也有棱角的學(xué)生，你又能不能寬容他?面對(duì)學(xué)生突然出現(xiàn)的沒有預(yù)料到的問題，你又該怎么辦?此時(shí)輔導(dǎo)員的一言一行，一舉一動(dòng)，都能體現(xiàn)其情商的高低。一個(gè)管理者缺乏寬容之心最直接、最顯著的表現(xiàn)就是急躁狂妄，亂發(fā)脾氣――拍桌子、扔?xùn)|西、高聲叫嚷等。這種粗暴的“憤怒管理模式”是管理者缺乏高度自控的表現(xiàn);而高度自控是一位職業(yè)管理者的主要特征。高度自控者能認(rèn)清和融入自己的工作環(huán)境，擺正和適應(yīng)自己的角色，時(shí)刻清醒地認(rèn)識(shí)到自己能做什么，不能做什么;應(yīng)做什么，不應(yīng)做什么;現(xiàn)在能做什么，將來能做什么。對(duì)一名輔導(dǎo)員來說，當(dāng)自己面對(duì)逆境或心情低潮時(shí)，情緒要“抑制”，但不“壓抑”，首先做到且慢發(fā)作，體察自己的情緒――時(shí)時(shí)提醒自己注意“我現(xiàn)在的情緒是什么?”――學(xué)會(huì)體察自己的情緒，提高對(duì)自己情緒的覺察能力，可以說是情緒管理的第一步;其次要學(xué)會(huì)適當(dāng)表達(dá)自己的情緒，以適宜的方式疏解自己的情緒。具有情緒管理能力的人、成熟的人能盡量避免不良情緒的出現(xiàn)，使自己經(jīng)常處于良好的情緒狀態(tài)。要做到自如地控制自己的情緒，必須了解情緒控制的可能性，學(xué)習(xí)一些自我調(diào)控情緒的方法。[1]

　　通情達(dá)理就是能設(shè)身處地考慮他人的情感感受和行為原因，具備對(duì)他人情緒的識(shí)別能力，具備換位思考的良好習(xí)慣，理解和認(rèn)可情感差別，能與自己觀念不一致的人和平相處，體察別人的真正需要，具有愛心。對(duì)于成功的輔導(dǎo)員來說，要真正學(xué)會(huì)通情達(dá)理，關(guān)鍵在于能夠準(zhǔn)確理解處于被管理地位的學(xué)生;而要準(zhǔn)確理解學(xué)生，就離不開換位思考。只有換位思考，才能做到“己所不欲，勿施于人”。要深入學(xué)生中，了解大學(xué)生的情緒特征和常見困擾。大學(xué)生情緒最基本的特征是它的兩極性和矛盾性。大學(xué)生情緒的兩極性指情緒容易從一個(gè)極端跳到另一個(gè)極端。表現(xiàn)在苦惱時(shí)受到激勵(lì)則為之振奮;熱情洋溢時(shí)受到挫折則灰心喪氣。大學(xué)生情緒的矛盾性是大學(xué)生的生理與心理矛盾、個(gè)人需要與社會(huì)滿足間的矛盾、理想與現(xiàn)實(shí)差距的矛盾等種種矛盾沖突，帶來的情緒上的反應(yīng)。[2]因此，情緒的兩極性是情緒矛盾性的外化和表現(xiàn)形態(tài)，而這種情緒矛盾性的極端形式就是情緒的兩極性。要耐心幫助大學(xué)生提高情緒認(rèn)知能力，指導(dǎo)他們培養(yǎng)良好情緒的方法，學(xué)會(huì)調(diào)控自己的情緒，錘煉他們?cè)诖煺勖媲暗某惺芰Α?/p>

　　和諧相處就是能妥善處理人際問題，與他人和諧相處。和諧的本質(zhì)是以人為本，教育事業(yè)歸根到底是人的事業(yè)。時(shí)代需要人人相互信賴、相互尊重和相互協(xié)作。一名輔導(dǎo)員通過自控增強(qiáng)包容力，通情達(dá)理地和學(xué)生進(jìn)行溝通，溝通能為人提供身心健康發(fā)展的必需信息，憑借溝通能建立且維護(hù)各個(gè)個(gè)體的相互聯(lián)系。[3]在相互信任與尊重的溝通中，積極傾聽學(xué)生的心聲，通過溝通來建立良好的人際關(guān)系，從中得到激勵(lì)、自信和歸屬感，以利于自己不斷地適應(yīng)與發(fā)展;溝通能促進(jìn)人的自我意識(shí)的形成與發(fā)展，促進(jìn)個(gè)性的全面發(fā)展，成為一個(gè)身心健康的有益于他人之才。每個(gè)人融入班級(jí)團(tuán)隊(duì)，才能形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力和整體戰(zhàn)斗力。才能保證班級(jí)各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量。才能實(shí)現(xiàn)讓學(xué)生健康成才的目標(biāo)。能力有限不一定成功，但是情緒管理不好一定不會(huì)成功。當(dāng)一名輔導(dǎo)員把情緒毫無保留地發(fā)泄在學(xué)生身上時(shí)，那種和諧的關(guān)系無形中就被破壞了，也起不到好的管理效果，所以輔導(dǎo)員一定要小心翼翼地處理自己的情緒。

　　在工作中，輔導(dǎo)員在增強(qiáng)自我情緒管理能力的同時(shí)，也應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用情緒來管理和激勵(lì)自己的學(xué)生。傳統(tǒng)的管理理念突現(xiàn)“管”與“嚴(yán)”，而現(xiàn)實(shí)證明，過嚴(yán)的限制對(duì)一個(gè)學(xué)生團(tuán)體的發(fā)展并無好處。常聽學(xué)生這樣講，某某輔導(dǎo)員太嚴(yán)了，得小心點(diǎn)。其實(shí)這樣的輔導(dǎo)員不一定能讓學(xué)生口服心服，表面上看這個(gè)班級(jí)的學(xué)生被管得很好，然而并非是成功的。由于情緒受到制度的條條框框的約束，不小心可能受到老師的粗暴批評(píng)，反而使班級(jí)成員走向另一個(gè)極端――習(xí)慣性防衛(wèi)，磨滅甚至放棄激情，以此來保護(hù)自己或他人免于因自身個(gè)性張楊而受窘�，F(xiàn)代管理實(shí)踐告訴我們：一個(gè)聰明的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用情緒管理激發(fā)學(xué)生潛能，提高效率。情緒管理要求輔導(dǎo)員在學(xué)會(huì)識(shí)別自己和別人情緒的基礎(chǔ)上恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情緒，一個(gè)有“情緒”、有激情的輔導(dǎo)員應(yīng)該讓自己的學(xué)生充滿“情緒”和激情，建立和維護(hù)良好的情緒狀態(tài)，保持高度熱情，去實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)。如果我們的輔導(dǎo)員具備了這種能力，并認(rèn)真去做，學(xué)生管理工作定會(huì)獲得良好的成效。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]陳琦.當(dāng)代教育心理學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2000.

　　學(xué)會(huì)情緒管理論文篇二：

　　情緒勞動(dòng)及其管理

　　摘要:近年來,服務(wù)業(yè)在我國(guó)飛速發(fā)展,“微笑服務(wù)”、“顧客至上”等詞匯隨之愈加頻繁地出現(xiàn)在日常生活中。隨著顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量高要求的日益提升,服務(wù)流程復(fù)雜化使情緒勞動(dòng)服務(wù)人員也面臨著更大的精神壓力,在一定程度上影響著服務(wù)質(zhì)量。“以人為本”的管理理念在我國(guó)文化背景下具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義,成功激勵(lì)、保留情感密集型勞動(dòng)者是培養(yǎng)組織忠誠(chéng)和提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

　　關(guān)鍵詞:情緒勞動(dòng);服務(wù)人員;企業(yè)管理

　　一、情緒勞動(dòng)的提出及其現(xiàn)狀

　　“情緒勞動(dòng)”首先由美國(guó)社會(huì)學(xué)家霍希查爾德(Arlie Russell Hochschild)于1983年提出,她指出,情緒勞動(dòng)為“一種情緒的管理,以呈現(xiàn)出面向公眾的可視的臉部表情或身體動(dòng)作”;服務(wù)人員“出售情緒勞動(dòng)以取得工資,因此情緒勞動(dòng)具有交換價(jià)值”(emotional labor is sold for a wage and therefore has exchange value)[1]。近年來,服務(wù)業(yè)在我國(guó)飛速發(fā)展,顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量高要求的日益提升,服務(wù)流程隨之復(fù)雜化、精益化,從而給情緒勞動(dòng)從業(yè)者造成巨大的精神壓力。員工不僅要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員親切友好,而且為了達(dá)到企業(yè)的要求,面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)也要調(diào)節(jié)自己內(nèi)心的情感與情感表現(xiàn),甚至壓制某種情感或偽裝某種情感,形成交往對(duì)象可以觀察到的面部表情或身體語言,以影響交往對(duì)象的心理狀態(tài)[2]。

　　二、情緒勞動(dòng)的影響

　　長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度的情感性勞動(dòng)可導(dǎo)致員工的情感耗竭,工作滿意感降低、對(duì)企業(yè)的歸屬感降低,以及跳槽可能性增加等問題。

　　(一)情緒勞動(dòng)對(duì)個(gè)人的影響。Maslach&Jackmn于1986年將情緒勞動(dòng)情感耗竭的內(nèi)涵解釋為情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低三方面。情感耗竭是指員工因處于壓抑環(huán)境之下,或長(zhǎng)期面臨各種角色沖突而使情感透支,感到精疲力竭;人格解體多產(chǎn)生于情緒投入程度大,周期長(zhǎng)的工作環(huán)境中,這類情緒勞動(dòng)從業(yè)者僅僅將偽裝的微笑和熱情當(dāng)做工作的必須,將表情和肢體語言與內(nèi)心真實(shí)情感相分離,將服務(wù)對(duì)象當(dāng)做脫離情感的物體來對(duì)待;個(gè)人成就感降低指員工缺乏工作動(dòng)力,情感投入、預(yù)期回報(bào)和現(xiàn)實(shí)回報(bào)之間的差距造成工作滿意度降低,工作積極性不強(qiáng),且感覺無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)。

　　(二)情緒勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響:1.影響企業(yè)文化傳遞。情緒勞動(dòng)從業(yè)者作為企業(yè)服務(wù)文化的直接執(zhí)行人,他們對(duì)情緒的控制將給服務(wù)對(duì)象傳達(dá)不同的信息,從而影響著消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和好感度。如果期許勞動(dòng)從業(yè)者將自己的負(fù)面情緒――在企業(yè)受到的不公平待遇、工作壓力過大、工作時(shí)間占用生活時(shí)間等造成的不滿、憤恨――置于工作中,對(duì)消費(fèi)者的要求產(chǎn)生忽略、回避甚至抵觸態(tài)度,這無疑影響著消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,進(jìn)而影響企業(yè)形象,最終導(dǎo)致收益的降低。2.影響企業(yè)人力成本。我們知道,情緒勞動(dòng)者產(chǎn)生的情緒耗竭可能造成工作滿意度降低、工作成就感降低,最終導(dǎo)致離職率增高。員工離職率的增加意味著與之相關(guān)的招募、培訓(xùn)等直接成本和因人員離職帶來的機(jī)會(huì)成本―諸如崗位空缺、客戶損失成本―增加。因此如何對(duì)情緒勞動(dòng)從業(yè)者進(jìn)行有效的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)給管理者提出了嚴(yán)格的要求。3.影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。服務(wù)對(duì)象對(duì)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求,抓住服務(wù)的規(guī)則將成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)的硬實(shí)力固然會(huì)造就企業(yè)的成功,但高質(zhì)量的服務(wù)在一定程度上能助于提升企業(yè)的軟實(shí)力,有時(shí)甚至起著關(guān)鍵性的作用,這就是我們常看到的某企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量平平卻因售后服務(wù)完善而口碑不斷的原因。

　　三、情緒勞動(dòng)的管理啟示

　　1.基于工作性質(zhì),嚴(yán)格人員招聘標(biāo)準(zhǔn)。充分考慮工作性質(zhì),包括情緒勞動(dòng)投入強(qiáng)度、持久性等,制定可行的定性或可量化標(biāo)準(zhǔn),按照《崗位說明書》《任職資格》等相關(guān)文件進(jìn)行招聘。結(jié)合多種面試工具,挖掘應(yīng)聘者“冰山模型”下層價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等深層信息,力求聘用具有激情、熱忱、耐心等正情緒特質(zhì)的或能夠進(jìn)行深層扮演且自愿提供情緒服務(wù)的情緒密集型從業(yè)者。2.重視崗前培訓(xùn),儲(chǔ)備正情緒。由于正情緒特質(zhì)可以通過培訓(xùn)得到一定程度的提升,因此,企業(yè)要重視對(duì)情緒勞動(dòng)從業(yè)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)。如企業(yè)的'愿景、使命的培訓(xùn)可以提升員工組織認(rèn)同度和歸屬感,助于緩解工作中的不良情緒;企業(yè)績(jī)效考核、晉升機(jī)制的培訓(xùn)可以讓從業(yè)者設(shè)定合理預(yù)期,助于消除工作投入產(chǎn)出不平衡的不滿;服務(wù)過程突發(fā)事件的緊急預(yù)案培訓(xùn)能夠讓從業(yè)者做好準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)可能的沖突,減少工作重產(chǎn)生消極情緒的可能。3.加強(qiáng)工作技能培訓(xùn),疏導(dǎo)負(fù)面情緒。崗前培訓(xùn)是必要的,但也不能工作過程當(dāng)中的,忽視針對(duì)從業(yè)者可能出現(xiàn)的情緒崩壞進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。從業(yè)者情緒調(diào)控能力的提高不僅需要時(shí)間和自我調(diào)整,更需要管理者在培訓(xùn)與日常管理中進(jìn)行有效指導(dǎo)和培養(yǎng)。管理者有些錯(cuò)誤想法,理所當(dāng)然地認(rèn)為從業(yè)者在工作中受委屈是工作所需,是企業(yè)利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力,只要增加物質(zhì)利益配合員工的自我調(diào)解就能適應(yīng)高情緒投入的工作。這種非人性化的管理理念會(huì)加劇從業(yè)者對(duì)工作的抵觸情緒,總而離職。因此,管理者應(yīng)利用各種訓(xùn)練課程、援助計(jì)劃,提高員工的情緒調(diào)節(jié)能力,以保持良好的服務(wù)心態(tài),并減少服務(wù)障礙。例如引進(jìn) “員工幫助計(jì)劃”。這一計(jì)劃的具體內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、健康生活方式、法律糾紛咨詢等方面,旨在全面幫助員工解決個(gè)人情緒問題,減輕員的壓力,維護(hù)其積極的情緒。4.創(chuàng)造情緒發(fā)泄機(jī)會(huì),減輕從業(yè)者負(fù)擔(dān)。從事情緒勞動(dòng)的從業(yè)者長(zhǎng)時(shí)間累計(jì)下來的負(fù)面情緒不可消除,需要管理者創(chuàng)造發(fā)泄機(jī)會(huì),以便減少從業(yè)者的情緒耗竭,保證其身心健康。例如設(shè)立心理健康日、安置情緒發(fā)泄屋、配置心理醫(yī)生等,均可以對(duì)從業(yè)者的負(fù)面情緒進(jìn)行疏導(dǎo)、控制,保持企業(yè)的積極工作氛圍�，F(xiàn)在引起廣泛爭(zhēng)議的“委屈獎(jiǎng)”從某種程度上而言也能夠從側(cè)面彌補(bǔ)從業(yè)者所承受的心理壓力。員工感知的企業(yè)組織支持指員工對(duì)企業(yè)重視他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的福利狀況的總體感覺。企業(yè)往往重視員工的忠誠(chéng)感,因?yàn)樵谇楦猩现艺\(chéng)企業(yè)的員工堅(jiān)信并自覺地接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀念,愿意為企業(yè)的利益作出不懈的努力,并強(qiáng)烈希望保持自己作為企業(yè)成員的資格。5.營(yíng)造公平公正的工作氛圍。這包含兩個(gè)方面的公平:一是上下級(jí)關(guān)系的公平,二是同級(jí)的公平。

　　總之,對(duì)情緒勞動(dòng)者進(jìn)行多方面、全方位的管理是需要發(fā)揮管理者創(chuàng)新能力的,關(guān)系著企業(yè)利益的重要課題。在不斷進(jìn)步著的實(shí)踐中,相信“以人為本”能夠真正成為管理者的制勝之道。

　　參考文獻(xiàn):

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