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在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么
未來企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細(xì)化管理，以下是小編整理的在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么，歡迎大家分享。
在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么？
隨著時(shí)代的變化，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，組織形式的不斷革新以及人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式都在不斷的變化。經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢改變各個(gè)領(lǐng)域的管理哲學(xué)與管理實(shí)踐，其中人力資源管理首當(dāng)其沖。人力資源管理實(shí)踐必須符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢，傳統(tǒng)的人力資源管理受到挑戰(zhàn)。
未來人力資源發(fā)展趨勢
戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理部門逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并且維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理的變化必須與企業(yè)的其它領(lǐng)域互相匹配，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并且維持競爭優(yōu)勢。
知識工作者的管理。知識經(jīng)濟(jì)和知識管理時(shí)代的到來使企業(yè)的人力資源管理發(fā)生重大的變化，知識工作者已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的組成部分。對知識工作者的有效管理主要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利、充分公開和高效的信息溝通、公正平等的招聘政策、跨文化培訓(xùn)與管理、開放的知識分享和民主決策、持續(xù)有效的系統(tǒng)激勵(lì)模式。 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要。組織學(xué)習(xí)是不斷提高并且持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存和發(fā)展機(jī)會的組織形態(tài)。也是21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。人力資源管理部門必須有效的組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，建立和完善學(xué)習(xí)型組織作為其重要領(lǐng)域。
網(wǎng)絡(luò)化組織。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)變成網(wǎng)絡(luò)體系，并由變化速率和學(xué)習(xí)速率所推動。組織日益變得扁平化、開放化，組織的層次在逐步減少、充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及管理方式正在形成。
企業(yè)價(jià)值、企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題。 隨著文化的多元化趨勢和價(jià)值沖突與對立加劇，組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同的文化、不同的價(jià)值的整合與共享，企業(yè)精神價(jià)值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵(lì)與約束作用被越來越多的企業(yè)重視。而人力資源管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵并且有力促其傳播，尊重員工個(gè)人的價(jià)值有效整合于組織倫理價(jià)值之中。
文化培訓(xùn)和跨文化管理。 經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問題。當(dāng)今和未來人力資源管理的一項(xiàng)的職責(zé)就是克服組織內(nèi)有文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實(shí)行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)概念、多元主義是培訓(xùn)文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑�？缥幕嘤�(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理的重心所在，是實(shí)現(xiàn)文化整合的有力工具。
人力資源管理外包。人力資源管理活動的外包已經(jīng)逐漸發(fā)展起來，即將組織的人力資源管理活動委托組織外部的告訴承擔(dān)。人力資源管理外包的工作包括：工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。
總之，未來人力資源管理總體發(fā)展趨勢有以下特點(diǎn)：
1）人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性。
2）組織的限制將變得越來越少，招聘方式成為組織競爭優(yōu)勢的來源。
3）在經(jīng)濟(jì)全球化，組織具有競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人。
在未來的人力資源管理發(fā)展趨勢是什么
1、雇主品牌塑造要有效持久
雇主品牌是營銷和品牌概念導(dǎo)向，以吸引優(yōu)秀人才為目的搭建品牌戰(zhàn)略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現(xiàn)。雇主品牌不僅體現(xiàn)在社會層面，同時(shí)也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會因?yàn)楣椭髌放频挠绊懥μ嵘湓诠ぷ髦械木礃I(yè)度與滿意度，同時(shí)也會影響在職員工的忠誠度。
塑造雇主品牌一定是長期的品牌人事戰(zhàn)略，需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)形態(tài)持續(xù)的優(yōu)化和返哺。打造雇主品牌的是公司戰(zhàn)略的發(fā)展需要，讓公司品牌具備溢價(jià)能力，自帶流量和可以自主擴(kuò)散的保證之一，更重要的是能幫助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可見度。
作為深耕十年人力資源產(chǎn)業(yè)媒體，HR價(jià)值網(wǎng)一直致力于中國人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過價(jià)值榜單向社會傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才雙贏。
2、混合辦公與遠(yuǎn)程辦公延續(xù)
遠(yuǎn)程辦公其實(shí)并不是新鮮事，并且在過往的人力資源趨勢預(yù)測中，一直占據(jù)一席之地。雖然遠(yuǎn)程辦公成為了一種日常，但并非每個(gè)職業(yè)都允許遠(yuǎn)程工作，比如商超、餐飲、交通運(yùn)輸?shù)裙ぷ魅藛T需要現(xiàn)場支持業(yè)務(wù)開展。
因此，組織必須找到一種對企業(yè)和員工都有利的折中方案，無論是實(shí)行輪班、A/B班、調(diào)休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應(yīng)該考慮一個(gè)讓每個(gè)人都滿意的解決方案。
3、降本增效成為熱點(diǎn)話題
降本增效已經(jīng)不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業(yè)都在使出渾身解數(shù)探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。
為了節(jié)省降低企業(yè)人工成本，控制人員編制，企業(yè)用工模式也發(fā)生了明顯變化，傳統(tǒng)的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉(zhuǎn)變，越來越多企業(yè)開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創(chuàng)建內(nèi)部人力資源市場，解決企業(yè)因地處偏遠(yuǎn)、業(yè)務(wù)變動、編制控制、政策法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等情況下人員緊缺問題，提升內(nèi)部流動性，優(yōu)化人員配置。
總體來看，2023年國家將會投入更多資源來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是受到多年的疫情影響，企業(yè)恢復(fù)依然需要一段時(shí)間，因此“降本增效”會成為大部分企業(yè)的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關(guān)預(yù)案，通過科學(xué)手段完成優(yōu)化�！敖当驹鲂А币矊�(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢也將延續(xù)，企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效節(jié)省降低企業(yè)人工成本。
4、人力資源管理走向精細(xì)化管理
目前我國許多傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態(tài)，例如缺乏清晰的人才規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才隊(duì)伍老齡化、高技能人才培訓(xùn)滯后……這些問題都可能導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。
未來企業(yè)的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細(xì)化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃和儲備，能夠精準(zhǔn)分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，從而控制企業(yè)的人力資源管理成本，促進(jìn)人效達(dá)到最優(yōu)水平。
為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部門的職能分工也需要朝著更為精細(xì)化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉(zhuǎn)型為“需求側(cè)、設(shè)計(jì)側(cè)、操作側(cè)”的HR三支柱模式。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務(wù)相結(jié)合，提升人力資源的管理效率。
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