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關(guān)于管理突破與自我超越的作文
管理突破需要從認(rèn)識(shí)自我、改變自我、超越自我入手，實(shí)現(xiàn)自身能力與人格的提升。這里所體現(xiàn)的是一種不斷升華的有恒循環(huán)，經(jīng)歷的是一個(gè)態(tài)度轉(zhuǎn)變，觀念更新、方案完善，實(shí)踐摸索，群體互動(dòng)的連續(xù)演化過程。
由于每個(gè)企業(yè)都面臨著不同的環(huán)境、使命、實(shí)力，很難通過簡單地借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)而獲得成功。所以，企業(yè)管理成功的關(guān)鍵在于不斷地自我超越，特別是對(duì)于行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)來說，情況就更是如此。對(duì)于行業(yè)中的一般企業(yè)來說，通過采用高標(biāo)定位等方法，考察比自己發(fā)展得更好的企業(yè)在做些什么，通常還能得到一些啟發(fā)，借此改善自己的經(jīng)營水平，而對(duì)于行業(yè)中的龍頭企業(yè)來說，就不像其他企業(yè)一樣可以依靠借鑒他人經(jīng)驗(yàn)而發(fā)展，此時(shí)更為需要的是依靠自身的力量去探索出新的經(jīng)營訣竅，踏出一條前人沒有走過的路。要做到這一點(diǎn)，在管理思路上必須突破自我設(shè)限的定勢，重視由以下四句話組成的自我超越16字建議。
改變假設(shè)——變通心智
自我超越的第一句話是“改變假?zèng)]”，以變通心智、開創(chuàng)戰(zhàn)略思考的新途徑。萬事觀念先行，而觀念受假設(shè)影響。只有改變假設(shè)，轉(zhuǎn)換思考角度，才有可能清除內(nèi)心的成見，實(shí)現(xiàn)真正的觀念轉(zhuǎn)變。在自然科學(xué)上，人們通過不斷地提出假設(shè)，證偽假設(shè)，再提出新假設(shè)，證偽新假設(shè)，這樣不斷加深對(duì)客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，推動(dòng)著科學(xué)的進(jìn)步與繁榮。在人文科學(xué)上，也同樣可以借鑒這種自然科學(xué)的研究思路。正因?yàn)槿绱�，管理突破的自我超越也可以從改變假設(shè)開始，只不過這里的假設(shè)所涉及的主要是對(duì)于人和事的判斷，而不僅僅局限在對(duì)于客觀自然規(guī)律的把握與解釋上。
在管理領(lǐng)域，由于涉及到人，而人與人之間存在著相互作用的關(guān)系。對(duì)于人與事的假設(shè)的改變，會(huì)導(dǎo)致相關(guān)人員心態(tài)與行為的改變，最終帶來人際互動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營業(yè)績的改變。教育學(xué)與心理學(xué)中的“皮格馬利翁效應(yīng)”與“人際自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”表明：一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人行為的善意預(yù)期會(huì)導(dǎo)致所預(yù)期結(jié)果的真正產(chǎn)生，主要是由于人們預(yù)期本身就成為影響與決定他人及自身行為的一種因素。例如：一個(gè)營銷員若覺得某顧客不好相處，結(jié)果就會(huì)對(duì)其相對(duì)來說比較冷淡，愛理不理；該顧客肯定會(huì)感受到這一點(diǎn)，從而報(bào)之以故意找茬。這樣，雙方就真的處不好了。反之，如果另有一位營銷員覺得該顧客很好相處，對(duì)其真誠相待，顧客也感受到這一點(diǎn)，就有可能以感激之情回報(bào)。這樣，雙方就真的比較容易相處了。
以上提到的一個(gè)人對(duì)他人行為的預(yù)期，在很大程度上只是一種基于主觀心理的假設(shè)。它自覺不自覺地受人們過去經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)背景的影響，從而對(duì)人們的自我超越產(chǎn)生不可低估的影響。例如：一個(gè)總認(rèn)為自己想法高明的人，是絕對(duì)聽不到好想法的，因?yàn)槭聦?shí)上他不會(huì)認(rèn)真去聽的。管理上關(guān)于是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進(jìn)勸告的人也是不用勸告的人”。事實(shí)上，正是由于聽得進(jìn)勸告，表明此人具有較強(qiáng)的環(huán)境自我調(diào)適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會(huì)十分注意不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)提高。當(dāng)然，在此還必須提及的是，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中存在的潛規(guī)則，如核心理念、價(jià)值觀等，也會(huì)在無意之中影響人們的心理假設(shè)，給人戴上有色變形眼鏡，讓人似乎看什么都走樣，結(jié)果失去對(duì)人、事、物本來面目的真正了解，并進(jìn)而對(duì)管理決策與行為產(chǎn)生不良影響。
從拓寬管理思維的視角看，作為企業(yè)經(jīng)營決策者，改變假設(shè)有必要提及孔子的“三人行，必有我?guī)熝桑簱衿渖普叨鴱闹�，其不善者而改之”。特別是其中的“其不善者而改之”，是人們?nèi)菀缀鲆暤�。許多人在看到他人不足的時(shí)候，只是作為自己比他人好的一種證明，而比較容易忽視自己在無意中也可能會(huì)犯類似的錯(cuò)誤，從而注意提醒與反思自己，加以積極改進(jìn)。另外，改變假設(shè)還需關(guān)注孟子的一句話“人之患在好為人師”。只有這樣，才有可能聽得進(jìn)不同意見。從這個(gè)角度看，如果說做“學(xué)問”的關(guān)鍵是學(xué)會(huì)提問，則首先需要改變假設(shè)，在內(nèi)心深處覺得有必要并且也值得去問，然后才是如何通過有效傾聽，從他人的回答中獲得自己所需的信息。也只有如此，才有可能打開更為廣泛的學(xué)習(xí)渠道。
觀察傾聽——接受信息
自我超越的第二句話是“觀察傾聽”，通過廣泛接受源自各種不同途徑的信息，以拓寬管理視野。成功的企業(yè)家往往更習(xí)慣于發(fā)號(hào)施令，而忽視觀察傾聽。這樣，長此以往，其身邊愿意提建議的人必將越來越少，該企業(yè)發(fā)展的潛力就完全受制于該企業(yè)家個(gè)人的能力。令人慶幸的是，從理智上看，真正不愿觀察傾聽的企業(yè)家是很少的。而根本問題可能在于，一方面人們很難完全排除自己心中存在的各種內(nèi)隱的主觀假設(shè)，從而在有意或無意之中干擾了有效的觀察傾聽；另一方面由于真的不知道如何正確引導(dǎo)，以使得人們?cè)敢馓岢雠c自己的不同看法。
某企業(yè)的老總曾談到，他每次召開公司中層干部會(huì)議前，都反復(fù)提醒自己，要特別注意多聽各方面的不同意見，只是覺得與會(huì)者似乎提不出什么好想法。但其與會(huì)下屬卻反映，該老總一點(diǎn)也聽不進(jìn)人家的意見。之所以產(chǎn)生這種認(rèn)知上的反差，其根源就在于這位老總的習(xí)慣做法，也就是在實(shí)際開會(huì)中，一聽到誰發(fā)表了不同意見，他的本能反應(yīng)往往就是與其爭論，希望借此機(jī)會(huì)弄清到底誰對(duì)誰錯(cuò)。這種做法的后果顯而易見，一方面由其所處的企業(yè)老總位置所決定，下屬一般不太愿意與其爭論太多。另一方面，受人們觀察角度與思維假設(shè)的影響，在許多情況下這種觀點(diǎn)爭論是分不出對(duì)錯(cuò)的，如果一定要辯出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，表面上就總是老總對(duì)、下屬錯(cuò)，這樣在人們內(nèi)心深處就會(huì)覺得老總聽不進(jìn)不同意見了。
還有位民營企業(yè)的老總談到，他很想聽下屬員工的意見，可這其中有些人似乎故意與其作對(duì)，就是不愿談他所希望聽的內(nèi)容。他舉例說，有一次專門召開公司中層干部會(huì)議，計(jì)劃圍繞員工如何以企業(yè)為家這一主題展開討論，以便提升員工對(duì)于企業(yè)的向心力。但是一開始發(fā)言，馬上就有個(gè)干部提出，要讓員工以企業(yè)為家，首先企業(yè)要像個(gè)家。他一聽就覺得這個(gè)干部是因?yàn)樾闹杏幸庖�，故意借機(jī)搗亂，于是馬上就說，今天先不討論企業(yè)如何像個(gè)家的問題。此話一出，一下子就使原本設(shè)計(jì)良好的討論會(huì)陷入了僵局。
要真正做到有效傾聽，除了需要注意“學(xué)問”兩字所要求的是學(xué)會(huì)提問而不是總想“解答”外，還需要領(lǐng)導(dǎo)有一定的自知之明與自我約束精神。為了聽到盡可能多的不同意見，作為核心領(lǐng)導(dǎo)，如果召開討論會(huì)，關(guān)鍵是要有雅量與耐心，任憑各種不同意見發(fā)表，并做到不聽完其他人意見之前，決不先發(fā)言。
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