銀行網(wǎng)點考核方案范文(通用5篇)
為了確保事情或工作得以順利進行,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編精心整理的銀行網(wǎng)點考核方案范文(通用5篇),歡迎閱讀與收藏。
銀行網(wǎng)點考核方案范文(通用5篇)1
一、考核目的:
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確保總公司制定的.各項工作目標順利完成。
二、考核原則:
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、公平、公正、公開。
三、考核對象:
物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容:
勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力:對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;
成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;
領(lǐng)導力、決策力:對日常事務和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整。
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序:
每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
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1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的`完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度;業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的.影響;三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務,無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù),可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題:
。1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務量信息的.統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準確度、可信度,減少業(yè)務量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
。2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復雜業(yè)務進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類,根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值,明細見下表:
3、業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核,即業(yè)務差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中,由于業(yè)務差錯種類繁多,如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上,按照危害嚴重程度進行分類,并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作,不斷提高服務質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務,并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,具有不可量化特征,難以進行準確考核,因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括:
。1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;
(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;
。3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議;
。4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括:
(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務擴大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;
(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務;
。3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:
(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責;
。2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導,遵守各項工作紀律;
。3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系!
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員工考核,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的.工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
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為加大金融機構(gòu)對經(jīng)濟和社會發(fā)展的支持力度,充分發(fā)揮金融在資源配置中的重要作用,促進金融和經(jīng)濟的互動發(fā)展,確保我市經(jīng)濟持續(xù)較快增長,本著公正、公開、透明的原則,制定本考核辦法。
一、考核對象
。ㄒ唬┺r(nóng)業(yè)發(fā)展銀行市分行、各國有商業(yè)銀行分行、郵政儲蓄銀行市分行、省聯(lián)社辦事處、長安銀行分行。
。ǘ└鞅kU公司分(中心支)公司。
。ㄈ└髯C券營業(yè)部。
。ㄋ模└餍☆~貸款公司、融資性擔保公司。
二、考核評價體系
。ㄒ唬┛己藘(nèi)容
1.銀行類金融機構(gòu)
。1)銀行業(yè)務發(fā)展能力,占全部考核權(quán)重的73%,主要包括貸款增量、貸款累放額、貸款增速、中小企業(yè)貸款、涉農(nóng)貸款、非利息收入占比、綜合評價(含金融機構(gòu)金融生態(tài)環(huán)境建設評價)、政銀企(項目)合作等。
。2)銀行風險控制能力,占全部考核權(quán)重的12%,主要包括貸款不良率、撥備覆蓋率和是否發(fā)生重大違法違規(guī)事件等。
。3)銀行信息溝通工作情況,占全部權(quán)重的7%,主要包括與市政府溝通和信息報送等。
。4)銀行創(chuàng)新工作情況,占全部權(quán)重的8%,主要包括信貸產(chǎn)品創(chuàng)新、擔保方式創(chuàng)新的應用推廣。
2.證券類金融機構(gòu)
。1)證券機構(gòu)經(jīng)營管理狀況,占全部權(quán)重的55%,主要包括客戶總資產(chǎn)余額、營業(yè)收入、凈利潤、綜合評價(含金融機構(gòu)金融生態(tài)環(huán)境建設評價)等。
。2)證券機構(gòu)風險控制水平,占全部權(quán)重的25%,主要包括是否有違法違規(guī)經(jīng)營情況等。
。3)證券機構(gòu)與政府信息溝通工作情況,占全部權(quán)重的15%。
(4)證券機構(gòu)創(chuàng)新工作情況,占全部權(quán)重的5%。
3.保險類金融機構(gòu)
。1)保險公司功能發(fā)揮情況,占全部權(quán)重的50%。
。2)經(jīng)濟責任履行情況,占全部權(quán)重的10%。
。3)風險控制情況,占全部權(quán)重的15%。
(4)合規(guī)經(jīng)營情況(含金融機構(gòu)金融生態(tài)環(huán)境建設評價),占全部權(quán)重的10%。
。5)信息溝通情況,占全部權(quán)重的7%。
。6)創(chuàng)新工作情況,占全部權(quán)重的8%。
4.融資性擔保公司
。1)內(nèi)部管理,占全部權(quán)重的18%。
。2)合規(guī)經(jīng)營,占全部權(quán)重的18%。
。3)發(fā)展狀況,占全部權(quán)重的30%。
(4)風險控制,占全部權(quán)重的`24%。
。5)可持續(xù)經(jīng)營,占全部權(quán)重的10%。
5.小額貸款公司
。1)內(nèi)部管理,占全部權(quán)重的20%。
。2)合規(guī)經(jīng)營,占全部權(quán)重的20%。
。3)發(fā)展狀況,占全部權(quán)重的30%。
。4)風險控制,占全部權(quán)重的16%。
。5)可持續(xù)經(jīng)營,占全部權(quán)重的10%。
(6)信息披露,占全部權(quán)重的4%。
。ǘ┛己藰藴
銀行類金融機構(gòu)考核評價指標及標準。
證券類金融機構(gòu)考核評價指標及標準。
保險類金融機構(gòu)考核評價指標及標準。
融資性擔保公司考核評價指標及標準。
小額貸款公司考核評價指標及標準。
。ㄈ┛己嗽u價
依據(jù)各類金融機構(gòu)考核評價標準逐項打分,按照各項指標權(quán)數(shù)考核計算出各項分值,進行匯總后,按照考核得分高低確定各類金融機構(gòu)表彰獎勵單位,受表彰獎勵單位數(shù)按30%的比例評定。
。ㄋ模┍碚锚剟
1.對表彰類單位,由市政府授予“服務經(jīng)濟發(fā)展金融工作先進單位”榮譽稱號,并予以表彰獎勵。
2.對在支持中小企業(yè)、支持“三農(nóng)”和支持市級重點項目上考核排名第一的單位,由市政府分別授予服務中小企業(yè)、服務三農(nóng)和服務重點項目建設先進單位稱號,并予以表彰獎勵。
3.按照考核結(jié)果從單位領(lǐng)導班子成員或部門負責人中評選出年度“服務經(jīng)濟發(fā)展金融工作先進個人”,評選先進個人的比例按被考核單位的20%確定。
4.對全市金融機構(gòu)中工作成績特別突出的單位,市政府授予“金融貢獻獎”,進行通報表彰。
三、考核結(jié)果運用
。ㄒ唬┦姓畬鹑跈C構(gòu)服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展情況的先進單位進行通報表彰,同時每年將考核評價結(jié)果通報其上級主管單位。
(二)市政府安排專項獎勵資金,對受表彰的金融機構(gòu)和金融工作先進個人給予獎勵,具體獎勵標準由市金融辦商市財政局后,報市政府研究決定。
。ㄈ⿲κ鼙碚玫慕鹑跈C構(gòu)優(yōu)先獲得高比重財政資金存款和市內(nèi)重大優(yōu)勢項目的融資優(yōu)先權(quán);享受市政府提供的金融方面有關(guān)優(yōu)惠政策。按照市人民政府辦公室《關(guān)于印發(fā)市市級財政專項資金存放商業(yè)銀行管理改革實施方案》,受表彰的商業(yè)銀行作為確定財政資金存款存放比例的重要依據(jù)。
(四)考核結(jié)果作為有關(guān)部門和機構(gòu)征詢市政府對金融機構(gòu)負責人評價意見的重要依據(jù)。
四、考核組織
金融機構(gòu)考核評價工作每年進行一次。各有關(guān)單位在每年1月20日(節(jié)假日順延)前,報送有關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)和服務地方經(jīng)濟發(fā)展工作總結(jié),考核評價工作由市金融辦負責組織實施。
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一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導,與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。
(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應扣減績效工資。
(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。
(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:
1、存款未完成凈增計劃50%的;
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;
3、不良貸款不降反增的;
4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
(一)基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費x元。
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1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元,利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核),不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
。1)主任考核項目:
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。
(2)分管信貸副主任考核項目:
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。
。3)分管存款副主任考核項目:
存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的`確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為;副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為,其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
。ǘ┵M用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
。ㄒ唬┦新(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。
(二)各社應區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。
(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應的績效工資應按比例進行分配。
。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準,相應調(diào)增各社績效工資總額;反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
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