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小公司績效的管理制度（精選6篇）
在生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編幫大家整理的小公司績效的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
小公司績效的管理制度 篇1
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；
C、差：基本上要靠部門經理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務；或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的.任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程；
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀；
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
五、總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
�。�1）制度執(zhí)行考核合格，有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；
�。�2）制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；
�。�3）制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；
�。�3）制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；
（4）制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良。
小公司績效的管理制度 篇2
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的`順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
小公司績效的管理制度 篇3
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的'實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。
1、扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2、考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C、管理人員：工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3、考核標準
根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
五、考核辦法和考核時間
每月22—25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25—28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1—5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。
績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、（副）總經理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
小公司績效的管理制度 篇4
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋
績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。
第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的
1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
第六條績效管理依據
績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。
第七條管理者（評估者）
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現。
第八條被管理者（被評估者）
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。
第十一條評分標準
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）
工作績效經常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的.酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）
工作績效經常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）
工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第二章自我評估
第一條解釋
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則
自我評估制度進行的基本原則：
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據
被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃
被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。
第三章主管評估
第一條解釋
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則
主管評估制度運行的具體原則：
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據
主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋
直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第五章相關部門的滿意評估
第一條解釋
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。
每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明
部門間滿意評估按以下等級標準進行
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第六章評估結果的運用
第一條解釋
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。
2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據。
第二條績效改進計劃
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調整
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。
第五條免職
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
小公司績效的管理制度 篇5
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統(tǒng)一績效考核；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效考核指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
�。�1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
�。�2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
�。�3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效輔導與觀察：
�。�1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
�。�2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的'基本前提。
3、績效考核與評估：
�。�1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
�。�2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
�。�5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。
�。�6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
�。�1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
�。�2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。
�。�3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
�。�1）績效考核的重點是“發(fā)現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
�。�2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
小公司績效的管理制度 篇6
作為內部管理來說，一個小公司的管理難度真的很大，甚至比大公管理難度還要大。
1、一方面人員緊湊，不可能做到大公司的逐級管理，在各個部門設置管理人員。
2、一方面也不可能做到大公司那樣制定嚴格的制度讓員工去執(zhí)行，很多時候只能靠員工自覺。
3、公司小，員工的歸屬感差，很難形成企業(yè)文化，得到員工的認同。
4、由于規(guī)模小，為了壓縮開支減少人員，很多事情分工不是很明確，一個蘿卜幾個坑。員工經常會有怨言，不服從管理，而公司因為招人困難，對員工很難有什么強硬的態(tài)度。
上面說的都是困難的地方，當然做為小公司來說在管理上也有優(yōu)勢的地方。
小公司相對來說各部門間勾心斗角的事情比較少，主要領導可以一管到底，不會存在中間環(huán)節(jié)的脫節(jié)。由于人員少，濫芋充數的'現象不象大公司那么明顯。比較能將為數不多的員工團結起來擰成一條繩，發(fā)揮出強大的動力來做強做大公司。當然這需要領導者的管理水平。
做為一個小企業(yè)不能制定太繁瑣的制度，制度定的不能太細，對有些原則性的把握住就可以，如果定的太細，又不能得到很好執(zhí)行的話，會造成公司的制度形同虛設，直接影響到制度的權威性。
所以根據自己單位的現狀，制定一個切實可行的制度是關鍵。
做為一個基層的管理者來說難度是很大，平時工作生活都在一起，很難在日常工作中去管理平時都比較要好的同事。
領導之所以選你做管理，肯定在你身上有別的同事不具備的優(yōu)點。你平時在工作中要發(fā)揮這些長處，證明自己的能力，這樣才能讓別人服你。只有讓朋友服你，你安排工作時的阻力就會小很多。
作為管理者，管理時必須做到有章可依、公開公正、獎罰分明、一視同仁、以身作則。
處罰時做到點到即止，給人以改過的機會，只能以處罰為手段，不能以處罰為目的。
做為一個基層管理者，言傳身教最重要。當然剛開始還是要身教，做好榜樣。在不折不扣的完成領導教給你的任務的情況下幫助別人完成。
在你的下屬里面你要找?guī)讉�關系比較好的同事，和他們談談，讓他們支持你的工作。告訴他們你在你力所能及的范圍里會幫助他們。讓他們帶頭服從你的安排，聽從你的指揮，別的同事看到了會開始學習他們那樣，不會和你為難的。
有了基礎你就可以大膽的安排工作，遇到特別不聽話，又不能很好的完成工作的，在和你的領導協(xié)調后，把他當個反面的典型，處于口頭警告、罰款、辭退等，這樣可以很好的樹立你的威信。
說了那么多，做個管理者來說能做到這八個字就能得到領導的賞識，同事的敬佩了，這八個字就是：
“言傳身教、恩威并施”。
祝工作順利！
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