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職場(chǎng)法則：要客觀評(píng)估你的職場(chǎng)身價(jià)
要客觀評(píng)估自己的職場(chǎng)“身價(jià)”，有時(shí)不是一件容易的事，
職場(chǎng)法則：要客觀評(píng)估你的職場(chǎng)身價(jià)
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明明是同一日入職的同事，為什么他拿的工資比我多?為什么我工作了三年，薪水卻還不如工作僅僅一年的人?為什么他的學(xué)歷沒(méi)我高，卻比我更“值錢(qián)”?職場(chǎng)亦有“身價(jià)”，你客觀評(píng)估過(guò)沒(méi)有?
“職場(chǎng)身價(jià)”：競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志和價(jià)碼
近日，一個(gè)“你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳：月薪2k，對(duì)出勤率負(fù)責(zé);5k，對(duì)按時(shí)完成率負(fù)責(zé);8k，對(duì)質(zhì)量負(fù)責(zé);12k，對(duì)小團(tuán)隊(duì)的情緒負(fù)責(zé);16k，對(duì)到款率負(fù)責(zé);20k，要想著怎么保住自己的飯碗;40k，保住部門(mén);100k，保住大部門(mén);100k+，考慮如何創(chuàng)造機(jī)會(huì)給人存活;500k，優(yōu)化所在領(lǐng)域。
每個(gè)人都擁有自己的職場(chǎng)“身價(jià)”，但不是每個(gè)期盼著加薪的職場(chǎng)人，都認(rèn)真思考過(guò)自己在工作崗位上的貢獻(xiàn)和價(jià)值。尤其對(duì)于在職場(chǎng)摸爬滾打了三四年的白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，“自我估價(jià)”必不可少，建立在此基礎(chǔ)上的“加薪攻略”也很重要。
“職場(chǎng)身價(jià)”是什么?最直接的普遍體現(xiàn)，就是在行業(yè)市場(chǎng)平均能給你開(kāi)出的工資價(jià)碼。說(shuō)得復(fù)雜一點(diǎn)，就是除了一些非市場(chǎng)化因素而導(dǎo)致的高薪或者低薪，完全遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力要求而給出的相關(guān)價(jià)碼。“簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，如果你‘值’一萬(wàn)元，那么你不是在這家企業(yè)能得到，就是在那家企業(yè)能得到，總有企業(yè)能給你這個(gè)價(jià)位的工資。”百伯網(wǎng)職場(chǎng)專(zhuān)家李冉在接受專(zhuān)訪時(shí)解釋。
一般而言，“職場(chǎng)身價(jià)”是由薪資、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力、工作業(yè)績(jī)以及資歷決定的。其中專(zhuān)業(yè)知識(shí)相對(duì)比較穩(wěn)定，因?yàn)橐坏┎饺肷鐣?huì)，自己在學(xué)校所學(xué)到的某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)就是比較固定的了，而資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力則可以隨著在實(shí)際工作中獲取的經(jīng)驗(yàn)逐步提高。工作業(yè)績(jī)也應(yīng)當(dāng)隨著資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力逐步提高，薪資水平也會(huì)進(jìn)而不斷提高，職場(chǎng)“身價(jià)”自然而然就提高了。
能力越強(qiáng) 身價(jià)越高
“職場(chǎng)身價(jià)”不存在唯一的判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同的工種和職業(yè)，對(duì)“職場(chǎng)身價(jià)”的判定是有所區(qū)別的。李冉介紹，行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規(guī)模不同，作為“職場(chǎng)身價(jià)”的外在指標(biāo)——薪酬也會(huì)千差萬(wàn)別。這時(shí)判斷職場(chǎng)身價(jià)應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創(chuàng)造多大的價(jià)值，將公司的業(yè)績(jī)向前推進(jìn)多少。此外，也應(yīng)看看自己在同事及客戶(hù)中是否具有口碑及知名度，即在相關(guān)的工作場(chǎng)合別人是否第一時(shí)間能聯(lián)想到你，若是如此，你的身價(jià)也會(huì)提高不少。
判斷自己當(dāng)前的職場(chǎng)身價(jià)，應(yīng)主要從以下三個(gè)方面來(lái)考慮：自己是否公司需要的人才種類(lèi);自己有哪些潛在的競(jìng)爭(zhēng)者;自己的專(zhuān)業(yè)或是過(guò)往經(jīng)歷是否具有稀有性。
李冉提醒，如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類(lèi)，但是潛在的競(jìng)爭(zhēng)者過(guò)多，自己的業(yè)績(jī)能力又不夠突出，那么身價(jià)就偏低，此時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)為自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時(shí)獲得的處事能力，適時(shí)凸顯自己的獨(dú)特風(fēng)格或者能力，便可為自己的職場(chǎng)身價(jià)加碼。
加薪攻略：
正確評(píng)估+選對(duì)時(shí)機(jī)
許多職場(chǎng)人士會(huì)遇到這個(gè)問(wèn)題：自己屬于有才能且對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工，卻被企業(yè)不公平對(duì)待，淪為廉價(jià)勞動(dòng)力，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該如何跟老板提出加薪呢?
“當(dāng)你感到自己的付出與收獲不成正比，并因此嚴(yán)重影響到你的工作積極性時(shí)，不妨找個(gè)機(jī)會(huì)跟老板坦言相告，
資料共享平臺(tái)
《職場(chǎng)法則：要客觀評(píng)估你的職場(chǎng)身價(jià)》(http://m.oriental01.com)。當(dāng)然，首先還是要正確評(píng)估自己在企業(yè)中的作用及貢獻(xiàn)：自己的資歷怎樣，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項(xiàng)目，這些項(xiàng)目帶來(lái)了多大的利潤(rùn)……用這些來(lái)評(píng)估自己，確認(rèn)自己的加薪要求是否有實(shí)現(xiàn)的可能性。”其次是需要一個(gè)合適的時(shí)機(jī)。“通常員工選擇在老板情緒愉快時(shí)提出適當(dāng)?shù)囊螅习遢^容易接受。又或者是這些時(shí)候：由于你的努力，公司近期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng);你剛剛完成了某個(gè)大項(xiàng)目，為公司增了光……老板也許會(huì)因此慎重考慮并作出你期待的回應(yīng)。你也可以請(qǐng)與老板比較親近的人去幫你說(shuō)話。”她說(shuō)。自我評(píng)估要不時(shí)更新
欲“升價(jià)”須長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
在李冉看來(lái)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，提高自己的職場(chǎng)身價(jià)并不是在決定離職時(shí)可以形成的，而是應(yīng)該從進(jìn)入一家企業(yè)起，用自己的努力創(chuàng)造出來(lái)的。若想在未來(lái)成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才，就要從現(xiàn)在開(kāi)始，為十年甚至二十年后的未來(lái)做好計(jì)劃，并把計(jì)劃付諸行動(dòng)。
“每當(dāng)要考慮身價(jià)問(wèn)題，不妨自問(wèn)為什么我能拿到這個(gè)薪酬，我的經(jīng)驗(yàn)和就職的資質(zhì)有沒(méi)有達(dá)到我想要達(dá)到的薪酬目標(biāo)。如果沒(méi)想明白，就會(huì)無(wú)從入手探討薪金問(wèn)題。如果沒(méi)有辦法提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)辦法把自己最閃亮的地方展現(xiàn)給企業(yè)看。知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝，這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。”李冉說(shuō)。
不少職場(chǎng)人常覺(jué)得“職場(chǎng)身價(jià)”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認(rèn)為，判斷這一現(xiàn)象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評(píng)估了自己的職場(chǎng)身價(jià)的基礎(chǔ)上，因?yàn)樽陨砗推髽I(yè)都是在不斷的變化之中，這就需要隨時(shí)更新你的自我評(píng)估，重新審視自身價(jià)值。“重新衡量后，如果覺(jué)得‘職場(chǎng)身價(jià)’與薪酬確實(shí)不符，那么首先可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通，看是不是短期內(nèi)可以解決的問(wèn)題。”她說(shuō)，“如果短期內(nèi)不能解決，影響到個(gè)體長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展需要，那么當(dāng)然要爭(zhēng)取自身利益。但我覺(jué)得在此之前對(duì)自身的正確評(píng)估和冷靜分析是十分有必要的。”
HR：
“不為投機(jī)者壞規(guī)矩”
敘述人:王小姐，人事主管，40+
雖然說(shuō)招聘與應(yīng)聘是互相選擇，但用人單位是應(yīng)該掌握主動(dòng)權(quán)的。因?yàn)槲覀內(nèi)绻辛瞬缓线m的人，既要支付薪酬，也要承擔(dān)管理風(fēng)險(xiǎn)。所以我們會(huì)在招聘時(shí)嚴(yán)格遵循幾個(gè)原則。首先是每個(gè)崗位都只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)同崗不同酬的情況。再者，我們會(huì)為每個(gè)員工提供同樣的福利制度上限。舉個(gè)例子，上個(gè)月老板要挖一個(gè)設(shè)計(jì)副總過(guò)來(lái)，對(duì)方要求買(mǎi)住房公積金，還要保證稅后的工資數(shù)額。但公司并沒(méi)有設(shè)立公積金，也不是按稅后的數(shù)額來(lái)簽合同，開(kāi)了特例會(huì)造成很不好的影響，因此受到人事部門(mén)的堅(jiān)決反對(duì)。公司可以為優(yōu)秀員工提供分紅或項(xiàng)目獎(jiǎng)金，但不能與公司的現(xiàn)有人事制度有沖突。
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