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中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽成常態(tài)，大部分人不到一年半就找下家
近日領(lǐng)英(LinkedIn)發(fā)布了《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽報(bào)告》，
中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽成常態(tài)，大部分人不到一年半就找下家
。報(bào)告顯示中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽頻率遠(yuǎn)高美國(guó)，已經(jīng)成為常態(tài)。一半以上中國(guó)職場(chǎng)人士在一家公司安心工作不到一年半，就開(kāi)始了辭職跳槽的準(zhǔn)備。哪些行業(yè)的流動(dòng)性更大?為什么有如此之高的跳槽頻率?中國(guó)職場(chǎng)人最看中什么?企業(yè)怎么才能留住人才?“互聯(lián)網(wǎng)的一些事”推薦此文。
鈦媒體注：近日領(lǐng)英(LinkedIn)發(fā)布了《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽報(bào)告》。報(bào)告顯示中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽頻率遠(yuǎn)高美國(guó)，已經(jīng)成為常態(tài)。一半以上中國(guó)職場(chǎng)人士在一家公司安心工作不到一年半，就開(kāi)始了辭職跳槽的準(zhǔn)備。哪些行業(yè)的流動(dòng)性更大?為什么有如此之高的跳槽頻率?中國(guó)職場(chǎng)人最看中什么?企業(yè)怎么才能留住人才?下面是《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽報(bào)告》：
2014年10月20日，領(lǐng)英(LinkedIn)發(fā)布《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽報(bào)告》，報(bào)告顯示中國(guó)職場(chǎng)人士的跳槽頻率顯著高于美國(guó)，已經(jīng)成為常態(tài)。在前期調(diào)研中，領(lǐng)英針對(duì)中國(guó)四個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展圈(京津冀經(jīng)濟(jì)圈、長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)圈、珠三角經(jīng)濟(jì)圈、中部經(jīng)濟(jì)圈)的主要城市的職場(chǎng)人士進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查。領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，以上一份工作的在職時(shí)間(多少個(gè)月)來(lái)看：
中國(guó)職場(chǎng)人士的平均在職時(shí)間為34個(gè)月，相比美國(guó)的56個(gè)月，幾乎短了兩年;
中國(guó)職場(chǎng)人士的在職時(shí)間的中位數(shù)為24個(gè)月，比美國(guó)短半年之多。
通常從開(kāi)始留意跳槽機(jī)會(huì)，歷經(jīng)篩選、面試、協(xié)議、辭職等過(guò)程需要半年，也就是說(shuō)一半以上中國(guó)職場(chǎng)人士在一家公司安心工作不到一年半，就開(kāi)始了辭職跳槽的準(zhǔn)備;相比之下，大部分美國(guó)的職場(chǎng)人士在一家公司能夠工作兩年半。
跳槽成常態(tài)
在不同職業(yè)的人士流動(dòng)性方面，領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)在職人士的流動(dòng)性有較大差異：
在中國(guó)，商業(yè)服務(wù)(如律所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司)、金融保險(xiǎn)和互聯(lián)網(wǎng)是在職時(shí)間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動(dòng)性最大的三個(gè)行業(yè);
互聯(lián)網(wǎng)在美國(guó)是在職時(shí)間較短的行業(yè)，在中國(guó)的在職時(shí)間僅次于商業(yè)服務(wù)和金融保險(xiǎn)業(yè)，中國(guó)為31個(gè)月，同美國(guó)45個(gè)月相比，短了一年多;
工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國(guó)均是在職時(shí)間最長(zhǎng)的行業(yè)，但中國(guó)也僅為39個(gè)月，幾乎相當(dāng)于美國(guó)71個(gè)月平均在職時(shí)間的一半。
中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽成常態(tài)，大部分人不到一年半就找下家,互聯(lián)網(wǎng)的一些事
領(lǐng)英今年第三季度對(duì)中國(guó)職場(chǎng)人士的一項(xiàng)大規(guī)模調(diào)研顯示，跳槽在中國(guó)職場(chǎng)不僅是常態(tài)，也正在成為中國(guó)職場(chǎng)人士的一種習(xí)慣。其中：
約20%的被調(diào)查者表示正在主動(dòng)尋找下一個(gè)工作，這部分人被稱為“主動(dòng)求職者”;
80%屬于“被動(dòng)求職者”，他們當(dāng)中只有12%的人表示暫時(shí)對(duì)找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進(jìn)行接觸并商討新的職業(yè)機(jī)會(huì)，另外13%的人則在自己的關(guān)系網(wǎng)內(nèi)討論求職機(jī)會(huì)。
高跳槽率來(lái)自哪兒?
在分析中國(guó)職場(chǎng)高跳槽率的原因時(shí)，領(lǐng)英認(rèn)為三個(gè)主要的原因，使得中國(guó)職場(chǎng)呈現(xiàn)高頻率跳槽的節(jié)奏：
1、中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整，使得人才需求持續(xù)高漲，
資料共享平臺(tái)
《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽成常態(tài)，大部分人不到一年半就找下家》(http://m.oriental01.com)。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例：2011.10~2014.10這三年，根據(jù)投資界網(wǎng)站披露出來(lái)的投融資數(shù)據(jù)中，有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風(fēng)險(xiǎn)投資，融資額度達(dá)到~240億人民幣。公開(kāi)披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強(qiáng)更大的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)BAT等大企業(yè)也在不斷地?cái)U(kuò)充人才數(shù)量，每家每年用于人才招聘的費(fèi)用高達(dá)上億元。此外，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)改造在加速，傳統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。
2、快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時(shí)間和資源，去培養(yǎng)起有效的內(nèi)部人才體系，大量人才通過(guò)外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國(guó)際著名獵頭顧問(wèn)克勞迪奧·費(fèi)爾南德斯在哈佛接觸到的70-80%的中國(guó)企業(yè)都未建立有效的模型以評(píng)估人才潛力，多數(shù)中國(guó)企業(yè)對(duì)此甚至毫無(wú)概念。它們亟待建立完善的潛力評(píng)估體系，以吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習(xí)慣通過(guò)提供更高的職位和薪水來(lái)吸引外部人才。這使得中國(guó)的職場(chǎng)人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
3、在求職過(guò)程中，人才與企業(yè)之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，就職往往是在不充分信息基礎(chǔ)上做出的決定，也為之后的快速跳槽打下伏筆。
跳槽過(guò)程中，人才需要大量的信息來(lái)幫助做出決定。在美國(guó)，為了減少個(gè)人與求職企業(yè)之間的信息不對(duì)稱，個(gè)人會(huì)積極主動(dòng)通過(guò)各種社交渠道、職業(yè)社交平臺(tái)來(lái)了解企業(yè)的一些隱性信息，而如領(lǐng)英一類的職業(yè)社交平臺(tái)也為這種信息流動(dòng)提供了可能。但中國(guó)的職場(chǎng)人士更多傾向于被動(dòng)接受信息，而非主動(dòng)尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會(huì)基于“自己對(duì)該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與想象的落差大到無(wú)法接受，便選擇了用腳投票。在領(lǐng)英今年第三季度的焦點(diǎn)小組訪談中，有~30%的白領(lǐng)曾有過(guò)這種經(jīng)歷。
為什么跳槽?
大家如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國(guó)職場(chǎng)人士最為看重的?領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，工作強(qiáng)度是最不被重視的指標(biāo)，這也說(shuō)明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入，甘當(dāng)所謂的“苦逼”;此外企業(yè)國(guó)際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和職位職級(jí)也不是重要的考慮因素。而發(fā)展空間、工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)知識(shí)、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標(biāo)，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場(chǎng)人士面臨不斷的能力更新和成長(zhǎng)壓力;另一方面，則是由于中國(guó)企業(yè)普遍缺乏內(nèi)部培養(yǎng)人才的體系，人才的內(nèi)部成長(zhǎng)往往面臨瓶頸，此時(shí)就得通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)。
留住人才，關(guān)鍵在于培養(yǎng)
基于調(diào)研，領(lǐng)英建議國(guó)內(nèi)企業(yè)：
1、從現(xiàn)在開(kāi)始，建立、審視和優(yōu)化自己的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。而內(nèi)部人才體系建立的難度在于：公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個(gè)長(zhǎng)期的人才需求計(jì)劃，然后有針對(duì)性地進(jìn)行人才培養(yǎng)。
2、軟硬性結(jié)合，吸引人才。企業(yè)可以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利基礎(chǔ)上，突出發(fā)展空間、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等重要維度，吸引人才。此外，在招聘過(guò)程中，多渠道多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應(yīng)聘方與受聘方之間的信息不對(duì)稱，從而減少此后的人才流失。
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