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企業(yè)最常用的工資制度：崗位績效工資制
崗位績效工資制度突出了崗位價值在薪酬分配中的重要地位，薪酬分配進一步向管理責任重、能力要求高、技術含量大、勞動強度大的崗位傾斜，
企業(yè)最常用的工資制度：崗位績效工資制
。同時寬帶結構開通了員工職業(yè)發(fā)展的薪酬通道，必將牽引員工能力提升、業(yè)績改善。今后會出現(xiàn)能力素質(zhì)高、績效貢獻大的員工薪級晉升快的情形，會出現(xiàn)低崗級的員工工資超過高崗級的員工工資的情形，從而充分有效激發(fā)員工在本崗位建功立業(yè)的積極性。
崗位績效工資制度實現(xiàn)了“崗變薪變、能變薪變、績變薪變”，促使員工努力提升個人能力素質(zhì)、提高工作業(yè)績，薪酬的激勵作用得到充分地發(fā)揮，更有利于促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
薪酬體系之崗位績效工資制
企業(yè)中實施最多的薪酬模式是崗位績效工資制，在工資結構中，它既包含崗位工資，也包含績效工資。
崗位績效工資制的內(nèi)涵
企業(yè)中實施最多的薪酬模式是崗位績效工資制，在工資結構中，它既包含崗位工資，也包含績效工資。企業(yè)中實行崗位績效工資制的人員占比最大。通常，這些崗位要以月度、季度或年度為周期進行績效考核。
企業(yè)發(fā)放績效工資時的通常做法是：當月發(fā)放一部分，年底發(fā)放一部分，第二年四月份之后再發(fā)放剩余部分。這是為了避免員工拿到獎金后立刻離職，給企業(yè)造成損失，所以選擇避開流動高峰期發(fā)放。
實際上，對于年薪制的發(fā)放，企業(yè)的通常做法也如此。有的企業(yè)在第二年的四月份以后發(fā)放，并且有一定的限制條件，如審計無重大錯誤、無其他腐敗現(xiàn)象。也有的企業(yè)會將超額績效年薪放在第二年年底發(fā)放。
例如，某員工應得超額年薪200萬元，公司第二年六月份發(fā)放100萬元，第二年年底發(fā)放剩余的100萬元，并與員工第二年的相關業(yè)績情況掛鉤，合格才可以拿到。這就要求年薪制員工不僅要把前一年的工作做好，也要把第二年的工作做好，也就是說，前一年的所有努力要考慮第二年產(chǎn)生的延續(xù)性后果，
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《企業(yè)最常用的工資制度：崗位績效工資制》(http://m.oriental01.com)。因此，人們稱其為遞延獎金或遞延薪酬。崗位績效工資制的結構
崗位績效工資制收入=
基本工資+崗位工資
+績效工資(月度/季度+年度)
+年度效益獎+特殊獎+福利
(月度)績效工資=
(月度)工資總額×浮動系數(shù)
×(月度)績效系數(shù)
年度效益獎=
效益獎金額度
×個人效益獎金分配系數(shù)
(本人年度績效薪酬基數(shù)×本人年度考核系數(shù))
÷∑(參與年度效益獎金分配個人年薪基數(shù)
×個人年度考核系數(shù))
年度效益獎的計算公式是所有崗位通用的。
例如，股東大會決定拿出總效益的10%共1000萬元獎勵員工，這1000萬元就是該企業(yè)本年度效益獎金額度。個人效益獎金分配系數(shù)，由本人年度績效薪酬基數(shù)乘以本人年度考核系數(shù)得出。
關于年度效益獎的幾點
一，由公司所有者或股東決定是否發(fā)放。年度效益獎可是企業(yè)所有者或股東決定從利潤中拿出來用于獎勵經(jīng)營管理層的，“發(fā)不發(fā)”“發(fā)多少”由企業(yè)所有者或股東決定。
第二，年度效益獎可以公司制度的形式固定下來。年度效益獎的制度化由股東大會完成。公司利潤越高，員工的獎金就越高。也就意味著，員工為了獲得高額獎金，會努力提高公司利潤，這樣的結果是雙贏，其原理叫利益一致化，具體的方案叫利潤分享方案。
第三，年度效益獎在財務處理上要有合適的方法。年度效益獎的來源是利潤，而不是成本，它與崗位工資制中的工資不同。
另外，公司還可以設立很多特殊獎項，如創(chuàng)新獎、質(zhì)量獎、安全獎、伯樂獎、總裁特別獎、技術革新獎等。
此外，大部分崗位績效工資制會涉及技術、設計、研發(fā)崗位，那么在崗位工資結構中就應該增加專業(yè)技術工資。
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