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人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)1
展望20xx年，中國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)將會(huì)呈現(xiàn)出三大趨勢(shì)。
人才測(cè)評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。
這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)價(jià)值的最新認(rèn)知。過(guò)去，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)只局限在招聘工具、識(shí)人的工具層面，只把人才測(cè)評(píng)當(dāng)成簡(jiǎn)單的招聘篩選工具。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的深入。企業(yè)家和社會(huì)管理者都認(rèn)識(shí)到，如果要實(shí)現(xiàn)調(diào)整結(jié)構(gòu)、企業(yè)升級(jí)的目標(biāo)，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎(chǔ)和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)是擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。那么，為什么說(shuō)人才測(cè)評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問(wèn)題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
第一，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測(cè)評(píng)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來(lái)的儲(chǔ)備人才。
第三，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不是簡(jiǎn)單一測(cè)了事，而是要對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行充分利用，給被測(cè)者提供一對(duì)一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃。
人才測(cè)評(píng)是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要推手。
早在五年之前，中國(guó)領(lǐng)先的一些企業(yè)就開(kāi)始進(jìn)行了這方面的探索，如上海寶鋼集團(tuán)、中國(guó)銀行、中國(guó)廣東核電集團(tuán)等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當(dāng)前，一些勇闖潮頭的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入人才測(cè)評(píng)，完成收購(gòu)沃爾沃的吉利集團(tuán)就是一個(gè)最鮮活的例證。所以說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號(hào)。第三方測(cè)評(píng)將成流行趨勢(shì)在認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)的價(jià)值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測(cè)評(píng)服務(wù)的質(zhì)量方面。中國(guó)的企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)并不怎么了解，因此就無(wú)法理解，如何能夠?qū)?fù)雜而又可變的人作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)與各方的利益緊密相關(guān)，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的問(wèn)題。第三方測(cè)評(píng)在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國(guó)先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐中得到了證實(shí)。由第三方專業(yè)測(cè)評(píng)公司來(lái)實(shí)施企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工作有三大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)作為第三方機(jī)構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒(méi)有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
其次，所謂“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。同一個(gè)企業(yè)的成員，同一個(gè)行業(yè)的，大家長(zhǎng)期在一個(gè)圈子里，形成了相同的`思維習(xí)慣和行為定勢(shì)，很難擺脫慣性的影響。
最后，專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有專業(yè)化的工具、海量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)、嚴(yán)密的流程來(lái)保證測(cè)評(píng)的科學(xué)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。測(cè)評(píng)專家長(zhǎng)期從事測(cè)評(píng)工作，與無(wú)數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗(yàn)，這是企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)師(管理者)所無(wú)法比擬的。在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都是由第三方的專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了半個(gè)世紀(jì)，得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。行業(yè)集中趨勢(shì)進(jìn)一步延續(xù)人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)性和技術(shù)性都極強(qiáng)的業(yè)務(wù)，對(duì)從業(yè)者有很高的知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過(guò)很好的專業(yè)訓(xùn)練。一旦人才測(cè)評(píng)跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)后，對(duì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者要求更是極高，他們還必須要有極強(qiáng)的企業(yè)戰(zhàn)略理解能力，能夠迅速對(duì)服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)態(tài)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問(wèn)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)完成的，它必須建立在專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的組織能力之上。優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)必須有自己獨(dú)特的人才價(jià)值理念、理論框架體系、工具技術(shù)系統(tǒng)和高效服務(wù)流程。只有這樣的專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，才能不斷創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著企業(yè)高層管理者開(kāi)始整體關(guān)注人才測(cè)評(píng)，企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供商的資質(zhì)要求會(huì)越來(lái)越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會(huì)快速出現(xiàn)兩極分化：一批優(yōu)秀的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)將會(huì)脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒(méi)有真正實(shí)力、靠噱頭撐門(mén)面的機(jī)構(gòu)將被淘汰。人才測(cè)評(píng)行業(yè)將會(huì)逐漸成熟，進(jìn)入理性和良性的發(fā)展軌道。
人才測(cè)評(píng)2
1.判斷求職者性格測(cè)試題，累積分?jǐn)?shù)找出答案
1、你平時(shí)休閑經(jīng)常去的地方
A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場(chǎng)10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分
2、你更喜歡吃那種水果?
A、草莓2分 B、蘋(píng)果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分
3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開(kāi)空調(diào) 15分
4、你認(rèn)為容易吸引你的人是?
A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的`人15分
5、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己是哪種?
A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分
6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲(chóng)在一起生活，你能容忍哪一個(gè)?
A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分
7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?
A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分
8、你喜歡看哪類電影、電視劇?
A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學(xué)類 5分 D、倫理道德類10分 E、戰(zhàn)爭(zhēng)槍?xiě)?zhàn)類 15分
9、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品?
A、打火機(jī) 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機(jī) 10分
10、你出行時(shí)喜歡坐什么交通工具?
A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機(jī) 10分 E、步行 15分
11、你認(rèn)為自己更喜歡在以下哪一個(gè)城市中生活?
A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下顏色你更喜歡哪種?
A、紫2分 B、黑 3分 C、藍(lán) 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分
13、下列運(yùn)動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的(不一定擅長(zhǎng))?
A、瑜珈2分 B、自行車 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分14、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象?
A、雪 2分 B、風(fēng) 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分
15、如果你擁有一座別墅，你認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)建立在哪里?
A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區(qū)15分
答案
40分以下：散漫，愛(ài)玩，富于幻想。聰明機(jī)靈，待人熱情，愛(ài)交朋友，但對(duì)朋友沒(méi)有嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對(duì)愛(ài)情不夠堅(jiān)持認(rèn)真，容易妥協(xié)。沒(méi)有財(cái)產(chǎn)觀念。
40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實(shí)穩(wěn)重，但有時(shí)也比較狡黠。事業(yè)心一般，對(duì)本職工作能認(rèn)真對(duì)待，但對(duì)自己專業(yè)以外事物沒(méi)有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險(xiǎn)，家庭觀念強(qiáng)，比較善于理財(cái)。
70分至99分：好奇心強(qiáng)，喜歡冒險(xiǎn)，人緣較好。事業(yè)心一般，對(duì)待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險(xiǎn)，但有時(shí)較膽小�？释寺膼�(ài)情，但對(duì)婚姻的要求比較現(xiàn)實(shí)。不善理財(cái)。
100分至139分：愛(ài)幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時(shí)較急噪，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強(qiáng)，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強(qiáng)，言語(yǔ)犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的愛(ài)情，但想法往往不切合實(shí)際。金錢(qián)欲望一般。
140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機(jī)較深。事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功。思維較理性，崇尚愛(ài)情，但當(dāng)愛(ài)情與婚姻發(fā)生沖突時(shí)會(huì)選擇有利于自己的婚姻。金錢(qián)欲望強(qiáng)烈。
180分以上：意志力強(qiáng)，頭腦冷靜，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲，事業(yè)心強(qiáng)，不達(dá)目的不罷休。外表和善，內(nèi)心自傲，對(duì)有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時(shí)顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時(shí)頑強(qiáng)抗?fàn)�，不輕易認(rèn)輸。思維理性，對(duì)愛(ài)情和婚姻的看法很現(xiàn)實(shí)，對(duì)金錢(qián)的欲望一般。
2.測(cè)試求職者的責(zé)任感如何，以答案為“是”記上一分
人才測(cè)評(píng)3
現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)就是通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的'能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。
1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對(duì)多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對(duì)于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述，內(nèi)容一般較簡(jiǎn)單或不明確。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對(duì)素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時(shí)對(duì)各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競(jìng)聘崗位的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)維度體系，從而保證考官在競(jìng)聘過(guò)程中對(duì)競(jìng)聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。
2、設(shè)計(jì)競(jìng)聘評(píng)估內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法和工具
通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、360度評(píng)議、競(jìng)聘演講和面試等方法從工作業(yè)績(jī)、能力、群眾基儲(chǔ)動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行考察評(píng)估。
通過(guò)紙筆心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)競(jìng)聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無(wú)好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來(lái)就有好壞之分，如一個(gè)很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結(jié)果。如一個(gè)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì)成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無(wú)為，一事無(wú)成。
360度評(píng)價(jià)是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問(wèn)卷維度項(xiàng)目，分別對(duì)競(jìng)聘者打分，測(cè)評(píng)師對(duì)民主評(píng)議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評(píng)價(jià)對(duì)行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、工作成績(jī)等維度測(cè)評(píng)效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的。考官可以從以下幾個(gè)方面觀察競(jìng)聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚(yáng)頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項(xiàng)目中可以著重從語(yǔ)言表達(dá)能力、說(shuō)服能力和自信心等方面考察競(jìng)聘者。
面試是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中非常重要的一種方法，主要是因?yàn)槊嬖嚳梢酝ㄟ^(guò)面對(duì)面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競(jìng)聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見(jiàn)”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競(jìng)聘過(guò)程中盡量采用。
當(dāng)然，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡(jiǎn)單的面對(duì)面交談，它具有主觀隨意性的特點(diǎn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問(wèn)題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
“競(jìng)聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測(cè)評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對(duì)每位競(jìng)聘者公平。
3、設(shè)計(jì)競(jìng)聘實(shí)施流程
競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測(cè)評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對(duì)一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請(qǐng)考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請(qǐng)專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。
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【摘要】
文章從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測(cè)評(píng)方法、內(nèi)容,并就人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。企業(yè)可在了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度的基礎(chǔ)上，對(duì)有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。
它包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評(píng)判被測(cè)者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測(cè)量評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評(píng)”包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。更多的是針對(duì)一定測(cè)評(píng)目標(biāo)體系對(duì)品德表征信息質(zhì)、量、值的評(píng)價(jià)，但也包括直接對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。[1]
二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。
（二）個(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得十分有意義。
�。ㄈ┱J(rèn)知理論
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測(cè)評(píng)主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長(zhǎng)期的認(rèn)識(shí)過(guò)程中，人們對(duì)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測(cè)評(píng)的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。
（四）開(kāi)發(fā)提高
有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)免不了要對(duì)不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jī)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的'順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(zhǎng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y(cè)驗(yàn)
1.心理測(cè)驗(yàn)的定義。心理測(cè)驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測(cè)試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測(cè)驗(yàn)方法。
2.心理測(cè)驗(yàn)的原則。心理測(cè)驗(yàn)的原則是，一方面測(cè)試者要對(duì)被測(cè)試者的隱私進(jìn)行保密，測(cè)試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測(cè)試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測(cè)驗(yàn)之前測(cè)試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測(cè)試方案、程序，要選擇合適的測(cè)試內(nèi)容、方法和工具，測(cè)試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對(duì)每一個(gè)被測(cè)試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測(cè)評(píng)，也叫專家面試，是要求被測(cè)試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對(duì)面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u(píng)價(jià)中心技術(shù)
1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。
2.評(píng)價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測(cè)評(píng)過(guò)程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對(duì)每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，制定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評(píng)分，公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果，主試人討論，其他評(píng)語(yǔ)。
四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)與思路
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要依據(jù)是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見(jiàn)力在人力資源管理中占著重要地位，受到測(cè)評(píng)用戶的青睞。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測(cè)評(píng)報(bào)表的輸出信息（一般測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)用戶進(jìn)行測(cè)評(píng)培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻(xiàn)】
[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國(guó)寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊(cè)——人力資源[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，20xx.
人才測(cè)評(píng)5
銀行競(jìng)聘崗位（部門(mén)經(jīng)理）的人才測(cè)評(píng)方案
一．測(cè)評(píng)背景
某國(guó)有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實(shí)行全面推行人力資源改革，對(duì)該行
的中層管理者人員（部門(mén)經(jīng)理）重新競(jìng)聘上崗，符合條件的均可報(bào)名，行長(zhǎng)無(wú)法判斷他們的能力，部分人員對(duì)傳統(tǒng)的的測(cè)評(píng)方法有偏見(jiàn)，有事就馬上往上級(jí)報(bào)告。請(qǐng)專業(yè)銀行銀行為銀行設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗的人才測(cè)評(píng)方案。
二．測(cè)評(píng)目標(biāo)
根據(jù)銀行的發(fā)展要求，通過(guò)對(duì)競(jìng)聘員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位競(jìng)聘員工的`職
業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿�，給銀行提供每位競(jìng)聘員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理。
三．測(cè)評(píng)解決方案 1. 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
1測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
2.確定測(cè)評(píng)的方法 1）．職業(yè)素質(zhì)測(cè)試
2）.半結(jié)構(gòu)化面試 3）.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演
6）．公文處理
四．測(cè)評(píng)實(shí)施方案設(shè)計(jì)
實(shí)施方法管理人員的測(cè)評(píng)方法主要有兩種，一種是心理測(cè)驗(yàn)法，另一種是評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)法.評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法的中心思想是對(duì)具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容除了心理測(cè)驗(yàn)外，加入的一些情景測(cè)試-其主要形式有處理公文測(cè)驗(yàn)，角色扮演等.這些情景測(cè)試是由專家根據(jù)具體的管理環(huán)境設(shè)計(jì)的，其程序也是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的，因此在測(cè)評(píng)特殊性方面比較客觀準(zhǔn)確，輔之以心理測(cè)試的一般性，使測(cè)評(píng)效果達(dá)到了最佳。
通常情況下，評(píng)價(jià)中心要使用4種測(cè)評(píng)方法和練習(xí)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。實(shí)施過(guò)程需要2到3天完成。主試人員由組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的上級(jí)主管和經(jīng)過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的專家組成。下面介紹一個(gè)比較典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)日程及內(nèi)容。
1．心理測(cè)試
本銀行此次人才測(cè)評(píng)方法采用網(wǎng)上測(cè)試，若條件允許可結(jié)合情景測(cè)試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的測(cè)評(píng)測(cè)試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識(shí)水平考試，為提高效率，本測(cè)驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試表：
進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作，并提供筆試實(shí)施材料供銀行組織實(shí)施測(cè)試。人力部提供測(cè)評(píng)網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)：/hld.php)，跟進(jìn)測(cè)評(píng)過(guò)程，也可書(shū)面測(cè)評(píng)，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)（在后面附）。各被測(cè)員工可在1周內(nèi)自由選擇施測(cè)時(shí)間，本工作在17周完成。
綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫(xiě)
根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫(xiě)并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)銀行人力資源管理的綜合建議報(bào)告。
時(shí)間為一天
2.半結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間為50分鐘/人，主要測(cè)評(píng)的維度如下： ------口頭表達(dá)能力 ——自信心 ——情緒控制能力
——社會(huì)成熟度 ——變革管理 ——進(jìn)取心 ——自我認(rèn)知能力 ——人際能力 ——分析判斷力
半結(jié)構(gòu)化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側(cè)重了解候選人親身經(jīng)歷過(guò)的事件，如：請(qǐng)簡(jiǎn)述你所經(jīng)歷過(guò)的主動(dòng)采取改革措施的實(shí)例。情景面試題考察候選人在假設(shè)問(wèn)題中的行為反應(yīng)，如：假設(shè)你的副手能力不濟(jì)，但他和你的主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特別好，你如何使用他？
對(duì)12名候選人的半結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了整整一天的時(shí)間。
3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論每次測(cè)試6人，分兩組進(jìn)行測(cè)試。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要考察維度如下：
——分析問(wèn)題能力 ——組織協(xié)調(diào)能力
——影響能力 ——團(tuán)隊(duì)合作能力 ——語(yǔ)言表達(dá)能力 ——靈活性
每次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試時(shí)間為60分鐘。兩個(gè)小組活動(dòng)共計(jì)120分鐘。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表
人才測(cè)評(píng)6
根據(jù)自己的實(shí)際情況，認(rèn)真考慮下列問(wèn)題，從所給備選答案中選出最符合自己的一項(xiàng)。
1、每到一個(gè)新的場(chǎng)所，我對(duì)那里原來(lái)不認(rèn)識(shí)的人，總是：
A、 很快記住他們的名字，并成為朋友。
B、盡管也想記住他們的姓名并成為朋友，但很難做到。
C、喜歡一個(gè)人消磨時(shí)光，不大想結(jié)交朋友，因此不注意他們的名字。
2、我所以打算結(jié)識(shí)人交朋友的'動(dòng)機(jī)是：
A、 我認(rèn)為朋友能使我生活愉快。
B、朋友們喜歡我。
C、能幫助我解決問(wèn)題。
3、你和朋友交往時(shí)持續(xù)的時(shí)間多時(shí)：
A、 很久，時(shí)有來(lái)往。
B、有長(zhǎng)有短。
C、根據(jù)情況變化，不斷棄舊更新。
4、你對(duì)曾在精神上、物質(zhì)上諸多方面幫助過(guò)你的朋友總是：
A、感激在心，永世不忘，并時(shí)常向朋友提及此事。
B、認(rèn)為朋友間互相幫助是應(yīng)該的，不必客氣。
C、事過(guò)境遷，拋在腦后。
5、在我生活中遇到困難或發(fā)生不幸的時(shí)候：
A、了解我情況的朋友，幾乎都曾安慰幫助我。
B、只是那些知己的朋友來(lái)安慰、幫助我。
C、幾乎沒(méi)有朋友登門(mén)。
6、你和那些氣質(zhì)、性格、生活方式不同的人相處的時(shí)候總是：
A、適應(yīng)比較慢。
B、幾乎很難或不能適應(yīng)。
C、能很快適應(yīng)。
7、對(duì)那些異性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情況下才會(huì)去接近他們。
B、幾乎和他們沒(méi)有交往。
C、能同他們接近，并正常交往。
8、你對(duì)朋友、同事們的勸告、批評(píng)總是：
A、能接受一部分。 B、難以接受。 C、很樂(lè)意接受。
9、在對(duì)待朋友的生活、工作諸多方面我喜歡：
A、只贊揚(yáng)他（她）的優(yōu)點(diǎn)。
B、只批評(píng)他（她）的缺點(diǎn)。
C、因?yàn)槭桥笥阉约纫潛P(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，也要指出不足或批評(píng)他的缺點(diǎn)。
10、在我情緒不好、工作很忙的時(shí)候，朋友請(qǐng)求我?guī)退ㄋ遥?/p>
A、找個(gè)借口推辭。
B、表現(xiàn)不耐煩斷然拒絕。
C、表示有興趣，盡力而為。
11、我在穿針引線編織自己的人際關(guān)系網(wǎng)時(shí)，只希望把這些人編入：
A、上司、有權(quán)勢(shì)者。
B、只要誠(chéng)實(shí)，心地善良。
C、與自己社會(huì)地位相同或低于自己的人。
12、當(dāng)我生活、工作遇到困難的時(shí)候，我：
A、向來(lái)不求助于人，即使無(wú)能為力時(shí)也是如此。
B、很少求助于人，只是確實(shí)無(wú)能為力時(shí)，才請(qǐng)朋友幫助。
C、事無(wú)巨細(xì)，都喜歡向朋友求助。
13、你結(jié)交朋友的途徑通常是：
A、通過(guò)朋友們介紹。
B、在各種場(chǎng)合接觸中。
C、只是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間相處了解而結(jié)交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你傷心的事，你：
A、以牙還牙也回敬一下。 B、寬容，原諒。 C、敬而遠(yuǎn)之。
15、你對(duì)朋友們的隱私總是：
A、很感興趣，熱心傳播。
B、從不關(guān)心此類事情，甚至想都沒(méi)想過(guò)，即使了解也不告訴旁人。
C、有時(shí)感興趣，傳播。
人才測(cè)評(píng)7
現(xiàn)在，發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)，面臨著非常好的時(shí)機(jī)。政體制改革和人事制度改革向縱深推進(jìn)，通過(guò)考試、考核，公開(kāi)選拔副廳（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的作法正在全國(guó)推開(kāi)，公務(wù)員考錄制度正從中央國(guó)家機(jī)關(guān)向省、地、縣、鄉(xiāng)推進(jìn)，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗也在全面實(shí)行。這一切，為人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用提供了廣闊前景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪，也日益強(qiáng)烈，各級(jí)各類人才市場(chǎng)的建立，國(guó)內(nèi)、國(guó)際人才流動(dòng)速度的加快，這一切都拓寬了人才測(cè)評(píng)的服務(wù)領(lǐng)域。
我們認(rèn)為，拓展我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的生長(zhǎng)點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面考慮。
1、面向人事工作實(shí)踐，開(kāi)展人才測(cè)評(píng)理論研究
人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)作為支撐。但是，人才測(cè)評(píng)一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)將涉及全社會(huì)各行各業(yè)、各種層次和各種類型的人才，因些需要植根人事工作實(shí)踐的`活土，加深對(duì)各類學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實(shí)用性強(qiáng)的測(cè)評(píng)方法體系。
2、拓寬人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域，搞好服務(wù)
為人事制度改革和整體性人才資源開(kāi)發(fā)服務(wù)，是人才測(cè)評(píng)的根本目的。各地各部門(mén)要在公務(wù)員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節(jié)中積極人才測(cè)評(píng)的新技術(shù)、新方法，確保錄用考試質(zhì)量和人才選拔水平；要積極為公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部提供測(cè)評(píng)功技術(shù)服務(wù)；要主要面向社會(huì)，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊(duì)伍、中層管理人員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，提供有效的測(cè)評(píng)技術(shù)服務(wù)；要為個(gè)人求職擇業(yè)提供技術(shù)咨詢，為人才自主流動(dòng)服務(wù)。
3、開(kāi)展國(guó)際交往，發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)
經(jīng)過(guò)多年的摸索和對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收，我國(guó)人才測(cè)評(píng)有了可喜的發(fā)展，但與國(guó)外相比還有很大差距。發(fā)達(dá)國(guó)家的測(cè)評(píng)業(yè)無(wú)論在方法和技術(shù)上都已經(jīng)比較成熟，加強(qiáng)我國(guó)與這些國(guó)家測(cè)評(píng)業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法和技術(shù)，把握國(guó)際測(cè)評(píng)業(yè)前沿的最新動(dòng)態(tài)，開(kāi)拓視野，迅速提高我國(guó)評(píng)價(jià)技術(shù)水平。
4、加快人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程
實(shí)行人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對(duì)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究；要研究制定人才測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度、動(dòng)作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)方式、服務(wù)范圍；要加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)厲查處，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營(yíng)資格直至刑事處罰。
5、實(shí)行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門(mén)化、運(yùn)行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測(cè)評(píng)技術(shù)操作變得更加簡(jiǎn)單、快捷、直觀。
6、搞好配套改革
人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化是人才資源社會(huì)化、市場(chǎng)配置系統(tǒng)化發(fā)展的結(jié)果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場(chǎng)化以及與此相關(guān)的一系列條件的成熟，因此，必須與我國(guó)人事制度改革同步進(jìn)行，如與人事代理制度、人才市場(chǎng)中介制度等發(fā)展相配套。
一門(mén)科學(xué)的真正魅力在于它的社會(huì)價(jià)值。人才測(cè)評(píng)的社會(huì)實(shí)踐性將這種魅力表現(xiàn)的淋漓盡致。當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，對(duì)人才輩出的需求越來(lái)越迫切，對(duì)人才質(zhì)量的需求越來(lái)越嚴(yán)格，相應(yīng)地，對(duì)我們選擇對(duì)策的精確性要求亦越來(lái)越高。我們從事人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐的工作者應(yīng)從更高的角度去把握人才測(cè)評(píng)的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測(cè)評(píng)的底蘊(yùn)，正視現(xiàn)實(shí)，不斷地改進(jìn)和突破已有的人才測(cè)評(píng)方法，不斷地探索人才測(cè)評(píng)理論的新領(lǐng)域，使人才測(cè)評(píng)事業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的有識(shí)之士和專家、學(xué)者的共同努力下，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)將會(huì)在短時(shí)間內(nèi)走出國(guó)門(mén)，步入充滿希望的坦途。
人才測(cè)評(píng)8
[摘要]本文簡(jiǎn)要介紹了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義，并由此引申了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應(yīng)用，并提出了構(gòu)建完善的大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。
[關(guān)鍵詞]人才測(cè)評(píng)技術(shù)素質(zhì)教育高校
人才測(cè)評(píng)是應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)科技和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新興的多學(xué)科領(lǐng)域。社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)愈來(lái)愈趨向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。高校傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)學(xué)生的方法已不再適應(yīng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的要求。因此，建立與社會(huì)常用的人才測(cè)評(píng)與選拔方式相對(duì)接的大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系就成為務(wù)須解決的課題。
（一）人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段,對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。
（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)
1.素質(zhì)測(cè)評(píng)中主要運(yùn)用以下幾個(gè)原理：①一個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在環(huán)境中的特定表征伙；②素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，每一個(gè)體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為；③素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，具有內(nèi)在抽象性。這種特性可以通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)輸入各種不同的信息而反映出來(lái)，進(jìn)而依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。原理①為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能性，原理②為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性，原理③為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可操作性。
2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種黑箱模式，當(dāng)我們想測(cè)評(píng)某一素質(zhì)是否存在，具備多少時(shí)，不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信息，并依據(jù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷，例如，當(dāng)各種刺激情境以自然的實(shí)際情形出現(xiàn)時(shí)，測(cè)評(píng)是適用觀察評(píng)定形式。
（三）現(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的特征
1.測(cè)評(píng)技術(shù)的多元化。由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性，需要多種測(cè)評(píng)技術(shù)配合使用，對(duì)于某些重要的測(cè)評(píng)要素，為了保證測(cè)評(píng)結(jié)論的準(zhǔn)確性，也需要采取多種測(cè)評(píng)技術(shù)獲得多方面的測(cè)試資料。
2.測(cè)評(píng)情境的自然性�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不僅進(jìn)行知識(shí)、智力的測(cè)試，更重視綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。仿真測(cè)驗(yàn)要求所設(shè)置的情境與實(shí)際工作情境相似，具有較強(qiáng)的自然性。
3.測(cè)評(píng)結(jié)果的整合性。測(cè)量是單方面收集信息的過(guò)程，而評(píng)價(jià)是根據(jù)收集到的信息，作出價(jià)值上的判斷，具有整合的性質(zhì)�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)注重測(cè)評(píng)結(jié)果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開(kāi)的。多方參評(píng)和多角度觀測(cè)，都是為科學(xué)準(zhǔn)確的整體評(píng)判提供全面客觀的評(píng)價(jià)信息。
（四）人才測(cè)評(píng)的主要方法
1.紙筆測(cè)試。在人才測(cè)評(píng)中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試應(yīng)用最為廣泛。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明。測(cè)試題目往往以客觀題居多。紙筆測(cè)試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間，被試者只需按照測(cè)試的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。在知識(shí)測(cè)試中一般主要采用紙筆測(cè)試，大多數(shù)的智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等可以采用紙筆測(cè)試的形式。
2.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，定義心理測(cè)驗(yàn)有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè)量、信度、效度。心理測(cè)驗(yàn)被廣泛應(yīng)用，比較有影響的心理測(cè)驗(yàn)有比奈—西蒙智力測(cè)驗(yàn)（TAT）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ）、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)、皮亞杰故事測(cè)驗(yàn)、科爾伯格兩難事故測(cè)驗(yàn)、雷斯特測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好的描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
3.評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的辦法。它針對(duì)特定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試者的各種能力，是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心的主要形式有管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無(wú)角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等形式。
（五）人才測(cè)評(píng)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應(yīng)用
能力素質(zhì)只有通過(guò)測(cè)評(píng)體系才能表現(xiàn)其相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。
如何構(gòu)建科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系是人才測(cè)評(píng)走向成功的起點(diǎn)和關(guān)鍵。人才測(cè)評(píng)體系包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。測(cè)量主要注重定量分析，而評(píng)價(jià)注重定性綜合。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)大學(xué)生的能力素質(zhì)。但尺有所短，寸有所長(zhǎng)，要正確應(yīng)用大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，在尊重測(cè)評(píng)的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法共同對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定，全面地了解人的能力素質(zhì)，走出長(zhǎng)期以“學(xué)歷職稱即人才”的人才評(píng)價(jià)誤區(qū)。
（六）構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系
1.原則。系統(tǒng)性原則，指標(biāo)的'設(shè)計(jì)應(yīng)能全面反映學(xué)生素質(zhì)的綜合情況，從中找出主要方面的指標(biāo)，既能反映直接效果，又能反映間接效果，以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度；定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，用定量指標(biāo)計(jì)算，可使評(píng)價(jià)具有客觀性，便于用數(shù)學(xué)方法處理，與定性指標(biāo)結(jié)合，又可彌補(bǔ)單純定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的不足，以防失之偏頗。
2.框架體系的建立。以學(xué)生全面發(fā)展為本，既要使學(xué)生學(xué)會(huì)做事，又要使學(xué)生學(xué)會(huì)做人；既要使學(xué)生正確繼承知識(shí)，又要使學(xué)生發(fā)展創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力并把繼承和創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)；既要發(fā)展學(xué)生記憶力、注意力、觀察力、思維力等智力因素，又要發(fā)展學(xué)生動(dòng)機(jī)、興趣、情感、意志和性格等非智力因素，把發(fā)展智力因素和非智力因素結(jié)合起來(lái), 引導(dǎo)學(xué)生在知識(shí)、能力、素質(zhì)諸方面協(xié)調(diào)發(fā)展。
我們可將將素質(zhì)包含的要素歸納總結(jié)為：思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)，并將其作為大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中的一級(jí)指標(biāo)，每一個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面又都分解為若干二級(jí)指標(biāo)作為支撐。測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)要素，既要反映學(xué)生在大學(xué)階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時(shí)期對(duì)人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實(shí)際可操作性。
3.對(duì)構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的各指標(biāo)的具體論述。測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)要素，既要反映學(xué)生在大學(xué)階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時(shí)期對(duì)人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實(shí)際可操作性。我們現(xiàn)將各個(gè)指標(biāo)分別加以論述。
（1）思想政治素質(zhì)。這一素質(zhì)最大的難題是能否將之量化和如何量化，首先。根據(jù)心理學(xué)理論，人的這些內(nèi)隱變量是可以通過(guò)個(gè)體行為表現(xiàn)與行為產(chǎn)生的客觀影響來(lái)進(jìn)行間接測(cè)定的。通過(guò)對(duì)不同情境下的不同“行為”和“行為結(jié)果”的分析，可以確定出能表征內(nèi)隱變量的指標(biāo)要素，這些指標(biāo)要素是通過(guò)制定一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)的。這樣，屬于內(nèi)隱變量的個(gè)體素質(zhì)的量化評(píng)定不僅是可能的，而且是有科學(xué)依據(jù)的。
�。�2）科學(xué)文化素質(zhì)。這一素質(zhì)可劃分為專業(yè)理論素質(zhì)和文化素質(zhì)兩個(gè)知識(shí)群。
�、賹I(yè)理論知識(shí)，是指大學(xué)生對(duì)教學(xué)計(jì)劃內(nèi)專業(yè)理論課程的學(xué)習(xí)、掌握程度。其教育目標(biāo)可以通過(guò)對(duì)該學(xué)科知識(shí)的考核來(lái)進(jìn)行衡量。
�、谖幕刭|(zhì)，是指專業(yè)理論素質(zhì)之外的人文社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)、藝術(shù)等方面的素養(yǎng)。其中一部分可通過(guò)學(xué)校系統(tǒng)開(kāi)設(shè)的人文社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)、藝術(shù)類課程體系的學(xué)習(xí)、考核來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一部分可通過(guò)學(xué)生在參加和組織校園文化活動(dòng)、第二課堂活動(dòng)的過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
�。�3）實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)。與科學(xué)文化素質(zhì)相比, 實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)是利用所學(xué)知識(shí)，通過(guò)親身參與創(chuàng)造性實(shí)踐活動(dòng),取得的直接經(jīng)驗(yàn)和所獲得的由知識(shí)轉(zhuǎn)化的能力。可分為社會(huì)實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力兩大塊。
�、偕鐣�(huì)實(shí)踐能力，是對(duì)學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、公益性勞動(dòng)和活動(dòng)，完成教學(xué)實(shí)踐和實(shí)習(xí)任務(wù)情況的測(cè)評(píng)。這一部分能力的測(cè)評(píng)應(yīng)以學(xué)生進(jìn)行上述活動(dòng)中所獲得的量化成績(jī)或評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行衡量。
�、趧�(chuàng)新能力,是大學(xué)生利用特長(zhǎng)、發(fā)揮創(chuàng)造精神，在科學(xué)技術(shù)、社會(huì)工作、文體活動(dòng)等方面獲得的成果。這一部分通過(guò)行為表現(xiàn)及成果來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。
4.建立分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的學(xué)生評(píng)價(jià)體系是籠統(tǒng)地圍繞著一條主線進(jìn)行排序分等和選優(yōu)，掩蓋了學(xué)生在各個(gè)層面的素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r和個(gè)性“閃光點(diǎn)”，挫傷了學(xué)生發(fā)展個(gè)性“閃光點(diǎn)”的積極性。分項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)學(xué)生在不同層面的素質(zhì)進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)，使學(xué)生個(gè)性優(yōu)勢(shì)得到充分的肯定和激勵(lì)。同時(shí)在分項(xiàng)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，若各個(gè)層面的素質(zhì)同時(shí)達(dá)到某種優(yōu)秀程度的學(xué)生，還可以獲得綜合素質(zhì)獎(jiǎng)。
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人才測(cè)評(píng)9
［摘要］人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展不盡人意，改變這種狀況需要構(gòu)建一個(gè)包含理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)和測(cè)評(píng)應(yīng)用的循環(huán)圈，通過(guò)循環(huán)圈各環(huán)節(jié)的有效互動(dòng)來(lái)推動(dòng)我國(guó)人才測(cè)評(píng)健康發(fā)展。
�。坳P(guān)鍵詞］人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈
現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論與工具被引入我國(guó)已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測(cè)評(píng)的概念越來(lái)越被人知曉。人才測(cè)評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群�？墒牵瑢徱曇幌氯瞬艤y(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂(lè)觀。無(wú)論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測(cè)評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測(cè)評(píng)理論引入測(cè)評(píng)技術(shù)，由測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具，由測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生測(cè)評(píng)應(yīng)用，由測(cè)評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測(cè)評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。
回顧一下我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展過(guò)程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開(kāi)花而理論上不見(jiàn)播種。大大小小的測(cè)評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)和測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)接近荒蕪。加上測(cè)評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測(cè)評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國(guó)外測(cè)評(píng)工具便進(jìn)入測(cè)評(píng)市場(chǎng)，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)每況愈下。
與美國(guó)每年上百億人才測(cè)評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測(cè)評(píng)本身信譽(yù)下降而沒(méi)能釋放出來(lái)。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測(cè)評(píng)公司去開(kāi)展理論研究、測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)及測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測(cè)評(píng)公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但往往缺少理論研究人才。人才測(cè)評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測(cè)評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測(cè)評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？
因此，要打造人才測(cè)評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢(shì)：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來(lái)，對(duì)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無(wú)論是國(guó)外引進(jìn)的還是國(guó)內(nèi)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測(cè)評(píng)公司要寬廣。
測(cè)評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異。現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測(cè)評(píng)工具。我們還要研究中國(guó)文化對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)工具。
測(cè)評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開(kāi)發(fā)出新工具，能降低測(cè)評(píng)成本，能減少測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)已從紙面問(wèn)卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢(shì)，成為目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域主流工具�，F(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)，而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用局限于心理測(cè)驗(yàn)。情景模擬測(cè)驗(yàn)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測(cè)驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測(cè)驗(yàn)，并能避免心理問(wèn)卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測(cè)驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測(cè)驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測(cè)評(píng)整體的準(zhǔn)確性。
測(cè)評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開(kāi)發(fā)新的.測(cè)評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國(guó)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具太少。測(cè)評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測(cè)評(píng)。如果將一種測(cè)評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測(cè)評(píng)工具應(yīng)該多種形式。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問(wèn)卷測(cè)評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測(cè)評(píng)的有效性。紙面問(wèn)卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺(jué)和畫(huà)面感覺(jué)不能有效測(cè)評(píng)，使音樂(lè)與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問(wèn)卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問(wèn)卷前后花費(fèi)幾十年，引入國(guó)內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測(cè)試效果。
前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問(wèn)卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測(cè)者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測(cè)者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現(xiàn)場(chǎng)感。測(cè)評(píng)者通過(guò)幕后觀察來(lái)考察被測(cè)者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測(cè)評(píng)可以讓被測(cè)者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國(guó)至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具。
循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)應(yīng)用。如果說(shuō)理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開(kāi)發(fā)主要在測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測(cè)評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測(cè)評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測(cè)評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠?qū)⒂脩舻囊庖?jiàn)和用戶的需求及時(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測(cè)評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢(shì)的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開(kāi)發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測(cè)評(píng)工具來(lái)應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。
除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)還是測(cè)評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)人才的介入。目前測(cè)評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測(cè)評(píng)的整體發(fā)展。測(cè)評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道。現(xiàn)在從事人才測(cè)評(píng)的人員多來(lái)自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測(cè)評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測(cè)評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)工具開(kāi)發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來(lái)對(duì)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以，真正的測(cè)評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測(cè)量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長(zhǎng)的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過(guò)建立職業(yè)資格鑒定制度，來(lái)定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測(cè)評(píng)工具獲得測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測(cè)評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。
總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。
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人才測(cè)評(píng)10
工作非常有條理”、“有一定計(jì)劃性”、“預(yù)測(cè)的邏輯性不強(qiáng)”……楊女士在經(jīng)過(guò)115分鐘的“公文筐測(cè)驗(yàn)”后，得到了一份“體檢報(bào)告”。記者近日在深圳市人才交流服務(wù)中心人才測(cè)評(píng)部采訪發(fā)現(xiàn)，幾年前興起的人才測(cè)評(píng)如今越來(lái)越受到招聘企業(yè)和應(yīng)聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時(shí)尚變得實(shí)用。
求職者：為了少走彎路
張先生1992年來(lái)深圳，一直在一家公司從事銷售工作。他接受記者采訪時(shí)表示：“最近我所在的公司因戰(zhàn)略調(diào)整，把深圳的分公司撤了，我也就沒(méi)了工作。我想嘗試著自己創(chuàng)業(yè)，但我這個(gè)年紀(jì)也容不得盲目嘗試，所以來(lái)做個(gè)測(cè)評(píng)，想?yún)⒖紲y(cè)評(píng)結(jié)果，更好地了解自己的個(gè)性、適應(yīng)性，給自己更準(zhǔn)確的定位�！鄙钲谑腥瞬沤涣鞣⻊�(wù)中心的黃新宏說(shuō)：“前來(lái)測(cè)試的人中，有一半是個(gè)人來(lái)做測(cè)試的，還有一半是用人單位委托測(cè)試的。個(gè)人測(cè)試者中準(zhǔn)備跳槽的占多數(shù)，為的是更好地了解自己，給自己的職業(yè)更好地定位，避免走彎路，這個(gè)群體選擇做‘職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試’比較多�！�
企業(yè)：為了知人善任
一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監(jiān)，花費(fèi)上千元為應(yīng)聘者選擇了一個(gè)“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現(xiàn)在有不少企業(yè)委托我們做測(cè)評(píng)，以達(dá)到知人善任的目的'�！彼榻B，深圳賽格物業(yè)多次委托深圳市人才交流服務(wù)中心人才測(cè)評(píng)部對(duì)公司的中層開(kāi)展測(cè)評(píng)，作為提拔人才的參考；力勁機(jī)械集團(tuán)六七年來(lái)每年都委托開(kāi)展人才測(cè)評(píng)，既有針對(duì)公司中層提拔的，也對(duì)針對(duì)新進(jìn)畢業(yè)生崗位配置的；深圳建設(shè)銀行不僅為所有中層管理人員都進(jìn)行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。
“如今人才流動(dòng)快，人才測(cè)評(píng)能節(jié)省時(shí)間，讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)初步了解，能提高招聘的成功率�！币幻髽I(yè)人力資源負(fù)責(zé)人說(shuō)，“要有效利用企業(yè)的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個(gè)性和潛力，通過(guò)測(cè)評(píng)能幫助發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，挖掘他們的潛力�！�
人才測(cè)評(píng)11
64%的企業(yè)在人力資源工作中還沒(méi)有使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。近日，由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在其人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站——中國(guó)人才測(cè)評(píng)在線上發(fā)起的中國(guó)首次企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀大調(diào)查得到了上面的調(diào)查結(jié)果。
調(diào)查結(jié)論顯示：
1.雖然大多數(shù)企業(yè)人力資源工作者不同程度接觸過(guò)人才測(cè)評(píng)，但真正實(shí)施過(guò)高端人才測(cè)評(píng)的企業(yè)較少，且大多數(shù)集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)。
2.企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)方面的投資預(yù)算普遍不高，相當(dāng)程度制約了人才測(cè)評(píng)的開(kāi)展，也對(duì)專業(yè)人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)提出了更高的要求。
3.多數(shù)企業(yè)樂(lè)于自主開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，和大專院校等專業(yè)機(jī)構(gòu)合作開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)目前主要集中在直轄市、省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市，合作有明顯上升的趨勢(shì)。
4.使用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達(dá)地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。
5.人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的主要應(yīng)用是人才招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核。中等規(guī)模的企業(yè)(規(guī)模在101人到399人的企業(yè))在團(tuán)隊(duì)診斷和員工心理輔導(dǎo)上使用人才測(cè)評(píng)工具的較多。
6.在實(shí)施人才測(cè)評(píng)的公司中，近一半的公司采用紙筆測(cè)驗(yàn)與人工閱卷，進(jìn)一步信息化的空間較大。
7.“決策層領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與”是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功使用的首要因素，專業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素。
8.只有少數(shù)人認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)成熟，大多數(shù)人持保留態(tài)度。
9.人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品與服務(wù)提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測(cè)評(píng)、上海之通名列三甲。
10.廣泛進(jìn)行人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，是更好地在企業(yè)推廣人才測(cè)評(píng)的重要手段，在各項(xiàng)要素中列為首位煵餛瀾峁的實(shí)際應(yīng)用方面的培訓(xùn)也受到高度重視。
11.在未來(lái)兩年中，在線遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中被普遍看好，外包服務(wù)也將有較大上升，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)有較大幅度下降。
中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀
1.統(tǒng)計(jì)表明，絕大多數(shù)接受調(diào)查者都不同程度地了解人才測(cè)評(píng)，實(shí)施過(guò)人才測(cè)評(píng)的企業(yè)占全部調(diào)查企業(yè)的36%，而實(shí)施過(guò)高端人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)更少，且絕大部分集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在此方面工作明顯較弱。
被調(diào)查者中，有44.10%的民營(yíng)企業(yè)和34.90%在使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)，國(guó)有企業(yè)中使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)只有7.00%。
2.調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才測(cè)評(píng)方面投資過(guò)少，對(duì)人才測(cè)評(píng)的使用起到限制作用。人才測(cè)評(píng)的投入在20xx元以下的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)中的44.9%，5000元以下的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)中的24.8%。而目前市場(chǎng)上典型測(cè)評(píng)系統(tǒng)的價(jià)格在3萬(wàn)元以上，單張測(cè)評(píng)量表的平均價(jià)格也在1000元以上。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專業(yè)人才公司在產(chǎn)品價(jià)格、服務(wù)方式及收費(fèi)方式上做出相應(yīng)調(diào)整。與此同時(shí)，企業(yè)在也應(yīng)做出適當(dāng)調(diào)整以相適應(yīng)。
3.統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的人才測(cè)評(píng)工具目前占主導(dǎo)地位，和大專院校等專業(yè)機(jī)構(gòu)合作開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)工具主要集中在直轄市、省會(huì)城市及沿海發(fā)達(dá)城市，且合作有明顯的上升趨勢(shì)。已進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的公司的人才測(cè)評(píng)工具或服務(wù)的來(lái)源有54.9來(lái)自企業(yè)自主開(kāi)發(fā)，15.3%的企業(yè)是向?qū)I(yè)公司購(gòu)買(mǎi)。未進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的公司有38.5%的企業(yè)會(huì)自主開(kāi)發(fā)。
4.發(fā)達(dá)地區(qū)在人才測(cè)評(píng)的開(kāi)展方面有明顯的優(yōu)勢(shì)，其中北京、上海、廣州三地區(qū)使用率比其他地區(qū)高出9個(gè)百分點(diǎn)，這與專業(yè)機(jī)構(gòu)與高校在這三地較為集中有著密切關(guān)系。
5.調(diào)查表明，招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核是人才測(cè)評(píng)的`最主要應(yīng)用。中規(guī)模的企業(yè)(員工數(shù)在101人到399人的企業(yè))在團(tuán)隊(duì)診斷和員工心理輔導(dǎo)的使用頻度明顯高于其他企業(yè)。
6.統(tǒng)計(jì)表明，大多數(shù)企業(yè)在用紙筆測(cè)驗(yàn)及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)工具，信息化程度不高。專業(yè)公司的開(kāi)放的測(cè)試平臺(tái)有相當(dāng)市場(chǎng)，企業(yè)引進(jìn)后可極大提高相關(guān)工作效率。
7.調(diào)查表明，企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的首要因素是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與，這個(gè)比例占56.2%，其次有31.9%的企業(yè)認(rèn)為是看“是否有專業(yè)人員”。
8.統(tǒng)計(jì)表明，只有少數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)品與服務(wù)比較成熟(15%)，54%的被調(diào)查者則認(rèn)為一般，22%的被調(diào)查者認(rèn)為不成熟。
9.調(diào)查表明，人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域知名品牌不多，只有三家超過(guò)品牌要求的10%的基礎(chǔ)線，這與相關(guān)市場(chǎng)的培育以及各產(chǎn)品與服務(wù)提供商的市場(chǎng)投入有密切關(guān)系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。
10.統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，開(kāi)展人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)是企業(yè)推廣人才測(cè)評(píng)的最重要手段(22.8%)，測(cè)評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)也受到大家的極大關(guān)注(18.7%)。
11.本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)的二年中，企業(yè)對(duì)在線遠(yuǎn)程人才測(cè)評(píng)普遍看好，外包服務(wù)將有明顯上升，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)也會(huì)有較幅度的下降。
人才測(cè)評(píng)12
HR的主要職責(zé)是為公司招到合適的人才，學(xué)會(huì)使用合適的工具，不僅事半功倍，招到讓老板滿意的員工，升職加薪豈不是近在眼前。磨刀不誤砍柴工，快來(lái)看看有哪些工具可以用吧!
韋克斯勒成人智力量表
由美國(guó)心理學(xué)家D.韋克斯勒1955年修訂而成的智力測(cè)驗(yàn)工具。簡(jiǎn)稱WAIS。適用于16歲以上的成人。
中國(guó)的修訂本名為WAIS-RC。這一量表雖經(jīng)多次修訂,但其基本原則未變，歷次修訂都只是更動(dòng)了分測(cè)驗(yàn)中的某些項(xiàng)目。
它不僅可以評(píng)估智力的一般情況，而且可以分別評(píng)估各種智能�？梢员容^言語(yǔ)智商和操作智商的差異。
瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)(簡(jiǎn)稱 SPM)
由英國(guó)心理學(xué)家瑞文于1938年創(chuàng)制，在世界各國(guó)沿用至今，用以測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力。
擴(kuò)大了適用范圍，突破了紙筆測(cè)驗(yàn)的限制，不識(shí)字的人也能施策。適合團(tuán)體施策，也可單獨(dú)施策。智力測(cè)驗(yàn)也是最容易實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化得，擁有較高的信效度，也被心理學(xué)界、工業(yè)組織、個(gè)體大眾所廣泛接受。
分化能力性向測(cè)驗(yàn)(DAT)
來(lái)自美國(guó)的測(cè)驗(yàn)，分別從語(yǔ)言理解、語(yǔ)言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個(gè)方面檢測(cè)人的智力水平。
DISC
DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)是一個(gè)非常流行和簡(jiǎn)便的人格測(cè)驗(yàn)。它把人格分為支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型，對(duì)每個(gè)類型又區(qū)分出6個(gè)亞型。
由于它能給出較細(xì)的分類，同時(shí)又能對(duì)每種人的特征、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、所適宜的工作環(huán)境給出詳細(xì)說(shuō)明，因此在工商界受到相當(dāng)歡迎。
霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試
應(yīng)用經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)已在教育、培訓(xùn)、企業(yè)管理等領(lǐng)域有了越來(lái)越多的應(yīng)用。企業(yè)招聘時(shí)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)興趣的測(cè)試判定其屬于哪種類型，由此決定錄用職位。
在企業(yè)的日常管理中，如果出現(xiàn)員工和職位不匹配的情況，可測(cè)試出員工的職業(yè)興趣，再安排與其職業(yè)興趣相匹配的崗位。
艾森克人格測(cè)試(EPQ)
艾森克的三個(gè)人格度不但經(jīng)過(guò)許多數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)上的和行為觀察方面的分析，而且也得到實(shí)驗(yàn)室內(nèi)多種心理實(shí)驗(yàn)的考察，被廣泛應(yīng)用于醫(yī)學(xué)、司法、教育等領(lǐng)域，適合各種人群測(cè)試。
卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF)
16PF適用于16歲以上的青年和成人。我國(guó)現(xiàn)在通用的`是美籍華人劉永和博士在卡特爾的贊助下，與伊利諾伊大學(xué)人格及能力研究所的研究員梅瑞狄斯博士合作，于1970年發(fā)表的中文修訂本，其常模是由兩千多名港臺(tái)地區(qū)的中國(guó)學(xué)生得到的。
PDP行為風(fēng)格測(cè)試
經(jīng)過(guò)研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示當(dāng)PDP所建議的程序被采用執(zhí)行時(shí)，則其誤差率低于4%。使用PDP系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工，會(huì)使員工對(duì)創(chuàng)造工作的價(jià)值產(chǎn)生熱情，進(jìn)而也降低不良的人事流動(dòng)率和減少不滿意度的現(xiàn)象;在某些情況下，員工會(huì)感受到自己被公司關(guān)懷和了解。
PDP被贊譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的『人力資源診斷系統(tǒng)』。
試試看，找到屬于自己的，才是最好的。
人才測(cè)評(píng)13
人的職業(yè)選擇，個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃都像人生發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)個(gè)航標(biāo)，而選擇了什么類型的職業(yè)，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門(mén)的捷徑。因此，如何認(rèn)識(shí)自我，慎重?fù)駱I(yè)；如何做好規(guī)劃，獲得成功，已成為當(dāng)前很多人面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在美國(guó)、日本等西方工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，就有相當(dāng)多的求職者，是通過(guò)專門(mén)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)自己進(jìn)行真實(shí)測(cè)評(píng)后，根據(jù)測(cè)評(píng)專家的.建議和測(cè)評(píng)結(jié)果，再開(kāi)始規(guī)劃自己擇業(yè)的方向和未來(lái)的。
長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)人才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘或應(yīng)聘時(shí)，用人單位都無(wú)法迅速有效地對(duì)所聘人員的智商、個(gè)性、知識(shí)、職業(yè)興趣和職業(yè)傾向、創(chuàng)造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無(wú)法準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和客觀評(píng)價(jià)自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應(yīng)聘時(shí)帶有盲目性，難于揚(yáng)長(zhǎng)避短，因此，失去了很多合適的就業(yè)機(jī)遇。如何讓求職者發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，以便更好地選擇職業(yè)呢這就呼喚“人才測(cè)評(píng)”應(yīng)不斷地向高科技發(fā)展。
人才測(cè)評(píng)就是對(duì)人才的各方面作出客觀的、精確的、全面的、有針對(duì)性的評(píng)估，它以現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)量，情境模擬等客觀化方法對(duì)人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，通過(guò)發(fā)掘人才心理狀況、發(fā)展?jié)摿?lái)獲得信息，為求職者個(gè)人擇業(yè)，或?yàn)槠髽I(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。
雖然一些人才市場(chǎng)上也有人才評(píng)估機(jī)構(gòu)，但大多處于較簡(jiǎn)單的操作狀態(tài)，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測(cè)”出人才的真正水平。目前有些先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人機(jī)對(duì)話。采用國(guó)內(nèi)最新的人才測(cè)評(píng)軟件，對(duì)求職者的興趣、基本素質(zhì)、管理潛力，個(gè)性和應(yīng)用、性格等項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)試，能較準(zhǔn)確地、客觀地了解被測(cè)者的職業(yè)興趣，可以從事的工作和職業(yè)能力傾向等，為被測(cè)者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據(jù)。同時(shí)，用人單位也可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果招聘到最理想的人才。
人才測(cè)評(píng)14
人才測(cè)評(píng)在中國(guó)古代被稱為“知人”。老子認(rèn)為“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的識(shí)別、甄選歷史發(fā)展過(guò)程中，古代創(chuàng)造了許多人才測(cè)評(píng)的方法和手段，這對(duì)于現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)也具有借鑒意義。
1、分類比較法
這種方法通常按照一定的標(biāo)準(zhǔn)把人分成不同的類別，并分別列舉出不同類型的顯著特征，通過(guò)特征的匹配進(jìn)行區(qū)別，以達(dá)到對(duì)人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物志·流業(yè)篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術(shù)家、國(guó)體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學(xué)、口辯、雄杰等，并列舉出中國(guó)歷史上的一些人物加以說(shuō)明。在分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)類別又進(jìn)行細(xì)分。如荀子在《荀子·不茍篇第三》中根據(jù)人格特征的不同，把士劃分為：“通士(尊君愛(ài)民、通達(dá)事理)、公士(公正無(wú)私)、直士(忠厚老實(shí)、耿直坦誠(chéng))、愨士(誠(chéng)實(shí)可信、謙虛謹(jǐn)慎)、小人(惟利是圖、言行無(wú)常)�！眲⑾蛟凇墩f(shuō)苑·臣術(shù)》篇中則根據(jù)人臣的處世之道，劃分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣”，并分別列舉了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。
2、實(shí)踐鑒別法
這種方法是在實(shí)踐中通過(guò)人的實(shí)際表現(xiàn)，來(lái)鑒別人才�？鬃釉唬骸奥�(tīng)其言而觀其行�！睂�(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)，既要看他說(shuō)了什么，更要觀察他的實(shí)際表現(xiàn)。據(jù)《呂氏春秋》記載，實(shí)踐鑒別法應(yīng)始于堯舜時(shí)期，《呂氏春秋·謹(jǐn)聽(tīng)》描述了堯考察舜的過(guò)程，共包括了五個(gè)方面：一是把兩個(gè)女兒嫁給他，并考察舜的品格；二是讓舜制定常法，考察他能否服眾；三是讓舜總理百官，考察他的管理能力；四是讓舜接待賓客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的實(shí)際工作表現(xiàn)。堯?qū)λ吹目疾炜梢哉f(shuō)是既全面又系統(tǒng)。王充在《論衡·答佞篇》中主張：“以九德檢其行，以事效考其言。”王安石認(rèn)為對(duì)人的評(píng)價(jià)，不能“私聽(tīng)于一人之口”，而應(yīng)當(dāng)“審知其德，審知其才”，同時(shí)要“試之以事”，看他的具體表現(xiàn)。曾國(guó)藩認(rèn)為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒(méi)有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動(dòng)手)、口到(命令叮囑)。
3、自然觀察法
自然觀察法強(qiáng)調(diào)深入、全面地觀察被觀察者的言語(yǔ)、行為、表情等內(nèi)容。具體包括以下幾個(gè)方面。第一，觀言�？鬃釉凇墩撜Z(yǔ)·公冶長(zhǎng)第五》中提出“聽(tīng)其言而觀其行”。第二，觀眸。孟子提出通過(guò)觀眸來(lái)了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽(tīng)其言也，觀其眸子，人焉座哉？”因?yàn)檠劬κ切撵`的反映，心中的正邪都會(huì)從中反映出來(lái)。第三，觀行�？鬃诱J(rèn)為考察一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，做事的方式，進(jìn)而洞察他的內(nèi)心，這樣才能全面地了解一個(gè)人。據(jù)《貞觀政要·論擇官第七》記載，魏征上疏唐太宗，提出了選人考其行的'“六觀”法：“貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為�！钡谒�，觀志�！墩撜Z(yǔ)·公冶長(zhǎng)第五》中記載了孔子經(jīng)常召集弟子們以談話的方式了解他們的志向，從而對(duì)弟子進(jìn)行判定。第五，觀過(guò)。在《論語(yǔ)·里仁第四》中孔子指出：“人之過(guò)也，各于其黨。觀過(guò)，斯知仁矣�！币馑际侨擞懈鞣N各樣，所犯的錯(cuò)誤也各式各樣。仔細(xì)的審查一個(gè)人所犯的錯(cuò)誤，就可以知道他是一個(gè)什么樣的人。第六，觀親。如《呂氏春秋》中提出的“六戚四隱”的方法，主張通過(guò)觀察一個(gè)人如何對(duì)待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門(mén)生，來(lái)考察一個(gè)人的個(gè)性品德。
4、民意調(diào)研法
在長(zhǎng)期的人才評(píng)價(jià)中，古人提出了應(yīng)當(dāng)將群眾的觀點(diǎn)和意見(jiàn)作為人才評(píng)價(jià)的一個(gè)方面，但同時(shí)又提出了“不以輿識(shí)人”的主張，認(rèn)為群眾的輿論在一定程度上存在偏差，要區(qū)分對(duì)待。
在考察民意的同時(shí)，孔子主張只能把民意作為考察和評(píng)價(jià)人的參考，既要相信群眾，又不能一味地迎合群眾，認(rèn)為世俗之毀譽(yù)不足以為根據(jù)。在《論語(yǔ)·子路第十三》中，子貢問(wèn)曰：“鄉(xiāng)人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“鄉(xiāng)人皆惡之，何如？”子曰：“未可也，不如鄉(xiāng)人之善者好之，其不善者惡之�！笨鬃拥闹鲝埧梢哉f(shuō)是非常中肯的，有效地避免了民意調(diào)查法的不足。
5、績(jī)效考評(píng)法
績(jī)效考評(píng)，在古代又稱考績(jī)、考課、考成，顧名思義就是以“業(yè)績(jī)”作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。東漢王符提出，要根據(jù)官吏從政的實(shí)際表現(xiàn)獎(jiǎng)賞升降，健全官吏的考績(jī)制度�！爸t之近途，莫急于考功”，即認(rèn)為考績(jī)是考察一個(gè)人最直接最有效的方法。
西漢時(shí)期，董仲舒主張對(duì)人的考察應(yīng)當(dāng)把業(yè)績(jī)作為主要的標(biāo)準(zhǔn)，在《天人三策·第二策》中他對(duì)績(jī)效考核有詳細(xì)的論述，認(rèn)為有功勞靠的是“任官稱職”，而不是“積日累久”�？伎�(jī)要首先對(duì)各級(jí)官吏進(jìn)行考試，“諸侯月試其國(guó)，州伯時(shí)試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考”。其次，根據(jù)官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級(jí)和進(jìn)退。要評(píng)出相應(yīng)的等級(jí)，按業(yè)績(jī)將官吏分成九個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。五級(jí)以上有獎(jiǎng)，五級(jí)以下要罰，并根據(jù)獎(jiǎng)懲進(jìn)行任、免、升、降。董仲舒提出的依據(jù)實(shí)際績(jī)效定期考核的程序和方法，極大地激發(fā)了官吏為政的積極性。
6、實(shí)驗(yàn)試探法
實(shí)驗(yàn)試探法類似于我們今天的情景模擬，通過(guò)設(shè)置一定的情景，觀察受測(cè)者的反應(yīng)，進(jìn)而做出評(píng)價(jià)。這種方法見(jiàn)于《莊子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問(wèn)焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣�！�
總體而言，中國(guó)古代有關(guān)人才測(cè)評(píng)的思想和方法相當(dāng)豐富，但是，必須看到，由于受到具體歷史條件的限制，也存在著一些局限，如重定性分析，輕量化研究；對(duì)人的評(píng)價(jià)偏向道德層面，對(duì)能力的測(cè)試不足；測(cè)試的內(nèi)容偏重政治和文化知識(shí)，對(duì)技術(shù)重視不夠。不過(guò)，古人強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工作的客觀性和全面性，尤其是要求測(cè)量要針對(duì)本質(zhì)；在方法和手段上注重綜合運(yùn)用、相互印證，這些對(duì)于我們當(dāng)前的人才測(cè)評(píng)工作也很有借鑒的價(jià)值。
人才測(cè)評(píng)15
摘 要： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測(cè)評(píng)。如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的迫切課題。當(dāng)前人才測(cè)評(píng)體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問(wèn)題，因此，要在新人才觀的指導(dǎo)下，全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)，加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)力度，深化人才測(cè)評(píng)理論體系研究,以構(gòu)建科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)體系。
關(guān)鍵詞：人才 評(píng)測(cè) 問(wèn)題 對(duì)策
一．我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
上世紀(jì)90年代以來(lái),我國(guó)許多企事業(yè)組織也開(kāi)始采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國(guó)企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國(guó)外相比,我國(guó)人才測(cè)評(píng)處于起步階段,各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測(cè)評(píng)工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問(wèn)題。
（一）大眾對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)不全面、不充分
人才測(cè)評(píng)作為一門(mén)應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當(dāng)前,大眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測(cè)評(píng)無(wú)用論”；一種是“人才測(cè)評(píng)萬(wàn)能論”。由于歷史原因,人們偏愛(ài)傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對(duì)以量表測(cè)評(píng)為主的人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)往往是不全面和不充分的,加之有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件,使人才測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù),嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展。
�。ǘy(cè)評(píng)技術(shù)落后
測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問(wèn)題。量表測(cè)評(píng)是一門(mén)“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的源起就是由編制修訂量表開(kāi)始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。但正因?yàn)槿绱�，多年�?lái)，我們主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問(wèn)題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國(guó)人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)外現(xiàn)在流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，顯示國(guó)外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)信息，甚至測(cè)評(píng)場(chǎng)地。而在我國(guó)，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(zhǎng)一段路要走。
�。ㄈ┭芯坷碚撓鄬�(duì)滯后
對(duì)于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論研究還相對(duì)滯后，自90年代以來(lái)，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來(lái)看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測(cè)評(píng)方法來(lái)看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究。
（四）專業(yè)人才匱乏
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的`跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。在我國(guó)目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門(mén)分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專業(yè)知識(shí)，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問(wèn)題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。
（五）相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問(wèn)題
有專家指出，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，至今尚無(wú)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，任何一種測(cè)量工具，無(wú)需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無(wú)人過(guò)問(wèn)。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試、沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚(yú)目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。
二、針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域存在的問(wèn)題所提出的對(duì)策
（一） 更新觀念,全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要手段之一,對(duì)組織和個(gè)人的成長(zhǎng)都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識(shí)誤區(qū),正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能,合理使用測(cè)評(píng)結(jié)果,才能正確開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作。首先,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測(cè)評(píng)是對(duì)一些心理建構(gòu)的測(cè)評(píng),具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以,對(duì)人才測(cè)評(píng)來(lái)講,如何減少誤差,排除無(wú)關(guān)因素的影響,也是提高人才測(cè)評(píng)科學(xué)性,普及人才測(cè)評(píng)的途徑。
�。ǘ┨岣呷瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)水平
一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開(kāi)發(fā)和編制適合中國(guó)人特性的測(cè)評(píng)量表；另一方面，開(kāi)發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺(jué)之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫(kù)和信息，是滿足當(dāng)前我國(guó)測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。
（三）打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)
從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論基本上建立在經(jīng)典測(cè)量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測(cè)量發(fā)展史來(lái)看，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)和項(xiàng)目反應(yīng)兩種理論中，我國(guó)對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)，應(yīng)多從項(xiàng)目反應(yīng)理論的角度
開(kāi)發(fā)適合中國(guó)人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測(cè)評(píng)的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的縱深發(fā)展。
�。ㄋ模┙ㄔO(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍
一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來(lái)，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題。二是，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。
�。ㄎ澹┯梅煞ㄒ�(guī)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督
由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。
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