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小公司如何招人
人才爭奪戰(zhàn)爭一直在進行，雖不見頭破血流硝煙彌漫，但也處處充滿著緊張的氛圍。那么，如果是一家小公司，怎樣快速招到人才呢?
能夠真正吸引人才、讓人信服、節(jié)省成本、不苛責(zé)挑剔人才、量才錄用。才能招到合適的人才，具體方法如下：
第一：找到合適的招聘平臺。
在人力資源領(lǐng)域，招聘平臺很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。小的公司并非無發(fā)展和無作為。只是實力暫時沒有那么強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。
很多公司招聘其實不務(wù)實的。有不少企業(yè)甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責(zé)人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環(huán)節(jié)。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。
解決了信息不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞臺。雙方?jīng)]有遺憾。
第四：靈活。
人才很多是為了舞臺而來。有多種業(yè)務(wù)方式，有不同的利潤途徑，有發(fā)展?jié)摿�，有良好的用人環(huán)境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。
不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關(guān)心的利益點，自然很容易獲得認同感。
招人技巧：
快招：
小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創(chuàng)新思維。能夠快速招到合適企業(yè)發(fā)展的人才，才能有充分的發(fā)展。
成本:
人才招聘是可以節(jié)省成本的。小公司沒有足夠多的預(yù)算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產(chǎn)出比例做到最大化�；◣浊г谡衅妇W(wǎng)站打廣告，和花幾千在廣告網(wǎng)站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：
合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：
充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設(shè)計：
多元化，讓人才可以階梯式發(fā)展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業(yè)擴展通道。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：
舍得放手用人。舍得分錢分權(quán)給人才大膽去干。能夠包容他人缺點，博采眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設(shè)計：
在郵箱里面設(shè)計自動化回復(fù)，在微博上加v認證，發(fā)招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業(yè)負責(zé)人。從而減少了中介信息不對稱，人才被簡歷系統(tǒng)惡型pass掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：
小公司企業(yè)負責(zé)人，可以利用具有招聘權(quán)限的獵頭朋友、hr朋友幫忙發(fā)招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業(yè)人士推廣宣傳自己的公司，顯得權(quán)威，開放合作精神。從而導(dǎo)致多贏。
招聘重心：
人才搭配比例進行合理設(shè)計。小公司可以考慮在復(fù)合型人才、實戰(zhàn)型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對于來過企業(yè)未獲錄用的人才，隔一段時間再關(guān)注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態(tài)變化和新的應(yīng)聘需求。對于曾經(jīng)在本企業(yè)效力的人才，給以適當?shù)年P(guān)懷，也能導(dǎo)致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批量式招人，大規(guī)�；腥耍�
小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些較權(quán)威的人才如果能夠加盟企業(yè)，對其他業(yè)界人士的震撼和吸引都是具有較大的規(guī)模效應(yīng)和影響力度的。
在交際網(wǎng)站、朋友圈、以及做適當?shù)拿赓M廣告均可以招募到人才。同時通過各種口碑宣傳，也可以吸引到合適的人才。最重要的是，對人才的背景調(diào)查等完全可以通過第3方專業(yè)調(diào)查公司搞定，從而轉(zhuǎn)嫁用人風(fēng)險，獲得人才發(fā)展紅利。開拓人才與企業(yè)獲得真正的共贏局面。
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