人才招聘七大誤區(qū)

　　導語：當前的人才招聘情況是——招人難，不管哪行哪業(yè)，大環(huán)境如此。假如企業(yè)在招聘過程中總是不斷重復一些錯誤，那招人難上加難。但不幸的是，確實不少企業(yè)不自覺地掉入招聘誤區(qū)里，爬不出來。人才招聘存在哪些誤區(qū)?該如何避開這些誤區(qū)？下面和小編一起來看看吧！

　　1、時間誤區(qū)

　　回想一下，是不是每次都是等到用人部門送上“加急招聘需求單”的時候，HR開始動作?匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。

　　由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。

　　2、需求誤區(qū)

　　用人部門交了招聘需求申請，就真的要是缺人嗎？要知道，對于用人部門來說，人海戰(zhàn)術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒人”的情況下依舊運轉良好。

　　因此，針對第1、2點，HR需要對用人部門的人員現(xiàn)狀進行盤點，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強招聘計劃的針對性。

　　3、學歷誤區(qū)

　　許多企業(yè)在人才招聘時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在人才招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響人才招聘的效果。

　　學歷與能力并不能簡單地渾然一體：學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。

　　所以，人的能力需要在不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際工作中才能有效地積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。作為企業(yè)，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

　　4、經(jīng)驗誤區(qū)

　　“要求3-5年相關經(jīng)驗”，乍看是沒問題，沒有經(jīng)驗怎么快速上崗？但工作經(jīng)驗多就是好的嗎？如果是相同的經(jīng)驗重復使用N年呢？

　　而且，部分HR在招聘過程中，不僅要看應聘者的工作經(jīng)驗，還看工作年限，如果應聘者沒有達到相應的規(guī)定時間，被錄用的幾率就小很多，好像是工作時間越長，能力就越強似的！

　　其實，HR不必拘泥于工作年限，畢竟能力跟工作時間沒有很大關系，經(jīng)驗也如此，有心的應聘者，三個月可以學到別人三年才能明白的經(jīng)驗，反之，給他三年時間也不一定能學到只要三個月就能學好的東西。

　　5、判斷誤區(qū)

　　在面試時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。而忽略了其存在的缺點，如團隊合作能力弱、組織協(xié)調(diào)性差等等。

　　為避免"光環(huán)效應"產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　6、薪酬誤區(qū)

　　有不少企業(yè)的薪資較低，從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才;二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。

　　也有企業(yè)為了吸引應聘者，就在招聘廣告上打著“高薪”的名頭，但實際薪資可能不到一半，這樣掛羊頭賣狗肉的行為固然可以吸引一些為高薪而來的應聘者，但這樣的應聘者也留不住。

　　7、角色誤區(qū)

　　常有用人部門認為招聘只是HR的工作，而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。

　　其實，在現(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側重于專業(yè)指導和支持及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

　　所以，以后招聘，HR千萬別再大包大攬，該拉上用人部門的就得叫上，該用人部門決定的就得讓他們拍板，別再弄錯了角色。

　　綜上所述，企業(yè)應正視招聘誤區(qū)的存在，找出問題的癥結，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。

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