關(guān)于加班與加班工資(2)

　　典型案例：

　　案例一

　　加班工資變成“加班費”時間超過規(guī)定近1倍

　　田某系某月餅加工廠職工。該廠從今年6月份開始組織職工加班生產(chǎn)。隨著訂單的不斷增加，職工的加班時間每周超過了10個小時，工人日夜倒班，休息日也難得休息。該廠除按每小時3元發(fā)給加班費外，不再發(fā)給加班工資，而且還規(guī)定，如果不遵守廠里的加班制度或者休息日不上班，廠里就扣發(fā)工資。8月初，田某向廠方提出減少加班時間，并發(fā)給加班工資，廠方負責(zé)人卻說，既然發(fā)給加班補助，就不再發(fā)加班工資，如果田某再提要求，不服從廠里的安排，月餅廠就與他解除勞動合同。后因田某實在無法忍受，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求減少加班，補發(fā)加班工資。

　　[案情分析]

　　本案主要涉及的是職工是否有權(quán)拒絕企業(yè)加班加點的要求，以及企業(yè)要求加班在什么條件下是合法的，在什么條件下是非法的問題。

　　《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時�！�

　　此外，《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬�！币虼耍�企業(yè)安排職工加班應(yīng)當按照以上標準發(fā)給加班費。

　　在本案中，用人單位要求職工加班的時間超過了《勞動法》規(guī)定的最高限制，企業(yè)的行為屬于違法行為;用人單位對于職工加班只發(fā)給加班補助，而不是加班費，違反了《勞動法》關(guān)于加班費計算標準的有關(guān)規(guī)定;用人單位要求職工加班的情況，也不符合《勞動法》第四十二條的規(guī)定，因此，應(yīng)當嚴格按照《勞動法》第四十一條的規(guī)定進行處理。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，判定用人單位違法，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，維護了勞動者的合法權(quán)益。

　　[案情結(jié)果]

　　經(jīng)當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會調(diào)查，田某自2003年6月至申訴時止，企業(yè)安排田某平均每天加班4小時，一個月累計加班達到70小時，已嚴重違反了《勞動法》對加班加點的限制。故裁決，企業(yè)應(yīng)當按照法律的規(guī)定安排加班，并支付加班工資。

　　案例二

　　不定時工時制應(yīng)否支付加班工資

　　【基本案情】

　　A公司2007年4月經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2007年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2008年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2008年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元;支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元;額外經(jīng)濟補償金750元。

　　【雙方觀點】

　　王某認為：2007年8月其進入A公司工資后，公司經(jīng)常安排其加班加點工作，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權(quán)益。A公司應(yīng)當按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付額外經(jīng)濟補償金。

　　A公司認為：公司發(fā)貨員崗位是經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批執(zhí)行不定時工時制的崗位，公司與王某在勞動合同中亦明確約定王某執(zhí)行不定時工時制。因此，公司無需支付王某加班工資。王某因個人原因辭職公司亦無需支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

　　【爭議焦點】

　　本案申訴人即王某的請求均是圍繞A公司未向其支付加班工資而展開，因此本案爭議的焦點應(yīng)當是不定時工時制應(yīng)否支付加班工資?

　　【律師析案】

　　一、不定時工作制是我國基本工作時間制度之一

　　按照《勞動法》第三十九條“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。及勞動部、人事部頒發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法》第六條“由于工作性質(zhì)和職責(zé)的限制，不宜采用定時工作制的職工，經(jīng)國務(wù)院勞動、人事等有關(guān)部門批準，可以實行不定時工作制。” 的規(guī)定，用人單位因工作性質(zhì)不宜采用定時工作制的，經(jīng)批準可以實行不定時工作制。而不定時工時制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是我國現(xiàn)行的基本工作時間制度之一。

　　二、依法審批工作實行不定時工作制的職工不適用加班規(guī)定

　　如前所述，執(zhí)行不定時工時制需要經(jīng)過有關(guān)行政機關(guān)審批。經(jīng)依法審批執(zhí)行不定時工時制的職工，按照勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條“經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定�！钡囊�(guī)定，不適用加班時間限制的規(guī)定，也不適用加班工資的相關(guān)規(guī)定。

　　三、本案王某的仲裁請求不能得到法律支持

　　本案中A公司按照相關(guān)規(guī)定，向勞動部門提出了綜合計算工時工作制和不定時工作制的申請，并得到審批通過。在A公司與王某的勞動合同中雙方亦明確約定王某執(zhí)行不定時工時制，故王某的工作崗位實行不定時工作制，并不適用加班的相關(guān)規(guī)定，A公司沒有向其支付加班工作的義務(wù)。而王某并非因法定原因被迫辭職，亦不能要求A公司支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。

　　【裁判結(jié)果】

　　因王某工作崗位實行不定時工時制，不適用加班的規(guī)定，其要求A公司支付加班工資不符合法律規(guī)定。而王某系主動辭職，要求被訴人支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金亦沒有法律依據(jù)，不應(yīng)予以支持。故勞動爭議仲裁委員會裁決，依法駁回王某的全部仲裁請求。

　　【律師提示】

　　不定時工時制是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是為了滿足企業(yè)的工作需要。但應(yīng)當注意，一是執(zhí)行不定時工時制必須經(jīng)過當?shù)貏趧硬块T審批;二是企業(yè)必須與執(zhí)行不定時工時制的勞動者明確約定;三是雖然不定時工時制不受加班時間限制，但企業(yè)仍在安排工作時仍必須按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定保證勞動者的休息權(quán)和身心健康。

　　本文所涉及的法條：

　　《勞動法》

　　第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

　　第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

　　(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

　　(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;

　　(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

　　第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

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