HR該如何輕松應(yīng)對薪酬管理壓力(2)

“找得對”，其實對不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經(jīng)歷說明這一點：很多年前，她在一家知名房地產(chǎn)公司做HR，有一年曾經(jīng)一下子親自招聘了1000多名員工，但后來留下的寥寥無幾。后來她調(diào)整了招聘思路。因為是房地產(chǎn)企業(yè)，很多大項目上馬，工作壓力很大，所以招聘人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是較高的忍耐力，沒有這一點，專業(yè)素質(zhì)很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時間長些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會。

　　管理好員工期望值

　　“找得對”，僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好”?湯彪認(rèn)為正如彼得杜拉克所言，一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。

　　“不能給予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的�！狈缎闵彵硎荆�公司HR通常要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略，來促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問自己：你的團(tuán)隊中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。

　　而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納為，企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現(xiàn)舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個，肯定留不住人才。他舉例說，在某大企業(yè)，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要;40歲以上員工當(dāng)然是滿足其對企業(yè)歸屬感的需要。因此，景素奇將企業(yè)人力資源管理，稱為人的期望值管理，在他看來，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

　　漲薪不難?

　　在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉�，沒有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，現(xiàn)場的專家建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調(diào)整好心態(tài)�！白鲋�賣白菜的事，想著拿買白金的收入�！睂O國軍認(rèn)為這樣不現(xiàn)實。

　　員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?與會專家建議，人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。

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