行為描述面試

行為描述面試簡稱BD(beh******ior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問題。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

(一)行為描述面試的實質(zhì)

一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析�？梢娦袨槊枋雒嬖嚨膶嵸|(zhì)如下：

1.用過去的行為預測未來的行為;

2.識別關(guān)鍵性的工作要求;

3.探測行為樣本。

(二)行為描述面試的假設(shè)前提

1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。一個人的行為是具有連貫性的，例如，一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。

2.說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。例如，一名應(yīng)聘者說：“我總是領(lǐng)導預算龐大的項目”。這番話能說明該應(yīng)聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了，直到應(yīng)聘者能舉出某個項目的具體例子，能詳細說明他所負的責任，并說明項目效果，你才明白這一回答是什么意思。

(三)行為描述面試的要素

在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：

1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);

2.目標(target)，即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標;

3.行動(action)，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動;

4.結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

[參考資料]

一、BDI行為描述面試法

現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求已經(jīng)達到一個較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種的面試方法BDI (Beh******ior Description Interviewing) 行為描述面試法因其能夠?qū)�將來行為表現(xiàn)進行可靠、有效的預測而倍受青睞。

與傳統(tǒng)招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準確、科學和有效的面試方法。所有與招聘相關(guān)的各方都能從中受益，招聘經(jīng)理得到相應(yīng)職位的最佳人選，管理者得到最好的時間和成本預算，應(yīng)聘者得到最公平的競爭機會。研究表明，一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面試，其平均的預測有效性只有約0.14。顯而易見，傳統(tǒng)的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令招聘人員費時費事，不能解決人才需求問題;第二，反復招聘，提高了招聘成本，加大了企業(yè)的財政壓力;第三，應(yīng)聘者的條件未被準確地評估，失去了有效地表現(xiàn)自己的機會。BDI行為描述面試法的平均預測有效性高達0.70～0.80，運用這個面試方法，管理者能用更少的時間、更低的成本，更準確地為企業(yè)招聘到最適合的人才。

二、BDI行為描述面試法的特點

BDI行為描述面試法是目前最準確和最有效的招聘方法，它具有實地測試求證、可靠性及高成本效益等特點。

1.實地測試求證(Field Tested and Proven)

BDI行為描述面試過程中，應(yīng)聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中發(fā)生過的事件，因為涉及的問題范圍較廣，提問方式可能千差萬別，應(yīng)聘者很難事先準備，另一方面，應(yīng)聘者在描述自己經(jīng)歷過的事件時，很容易呈現(xiàn)出自己的真實經(jīng)歷，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。即使應(yīng)聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節(jié)，在經(jīng)驗豐富的專業(yè)招聘人員的窮追猛打和刨根問底的問題攻勢下，是很容易暴露他的實際情況。通過應(yīng)聘者對過去經(jīng)歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問現(xiàn)場了解到應(yīng)聘人員解決問題的能力、適應(yīng)能力、團隊協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現(xiàn)以及與所提供工作的適應(yīng)程度。如果應(yīng)聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進一步用類似的問題來追問，獲取最直接的行為描述資料。

BDI行為描述面試法獲得的信息主要來源于應(yīng)聘者行為描述和經(jīng)驗，遠遠多于應(yīng)聘者的個人觀點。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實性，因而有力地保障了招聘結(jié)果的準確性，比較其他傳統(tǒng)的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。

2.可靠性(More Defensible)

BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：

(1)招聘人員詢問應(yīng)聘者一些與過去工作行為相關(guān)的問題，會取得很高的可靠性。例如，招聘人員問：“請詳細描述你最近一次離職的時間和經(jīng)過”應(yīng)聘者的回答只是聯(lián)系實際發(fā)生的行為，沒有太多的個人觀點，因此可靠性會較高。

(2)每一個應(yīng)聘者被平等和合理的對待，所有應(yīng)聘者不管其以前的背景如何，在應(yīng)聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。

(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關(guān)的應(yīng)聘者個人資料都被詳細地收集和保存，面試過程作為收集應(yīng)聘者各方面能力重要數(shù)據(jù)被詳細記錄，充分的信息有效地保證了招聘結(jié)果的可靠性。

(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因為招聘人員主觀臆斷和個人偏好造成的錯誤決定。

3.高成本效益(Cost Effective)

BDI行為描述面試法相對于傳統(tǒng)面試減少了反復面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數(shù)被招募的人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，避免了由于不合適的人選造成的經(jīng)濟損失，最佳的人選也同時帶給企業(yè)最好的回報。

三、BDI行為描述面試法的過程

BDI行為描述面試法提供了一個系統(tǒng)的、科學有效的面試過程，通過這個過程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準備工作細致入微、準確周密;招聘過程中的信息收集充分以及科學的評估測試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過程，分為以下五個步驟：

第一步：工作分析

招聘人員在進行招聘面試前，必須對要招聘的職位進行分析，制定詳細準確的工作描述，工作描述應(yīng)該包括工作行為、崗位職責、任職資格和能力要求，明確詳細的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應(yīng)聘人員高低條件的把握時出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細的工作描述制定行為描述的提問，這樣才能有效地與應(yīng)聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導招聘人員，從而影響招聘的準確性。

第二步：分配不同指標的權(quán)重

在采用行為描述面試法時，不同的面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的公平性和有效性，進行面試前必須制定一個標準的評價體系，根據(jù)招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權(quán)重。每一個影響因素根據(jù)應(yīng)聘者的不同表現(xiàn)進行5分制打分，在統(tǒng)一的標準下進行的評估，避免了招聘人員打分的隨意性。

第三步：擬定行為描述的問題

在面試過程中，科學合理的提問，有助于招聘人員了解到應(yīng)聘者在過去工作經(jīng)歷中的真實表現(xiàn)。行為描述的提問應(yīng)該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設(shè)計出可以刺探應(yīng)聘者某方面能力的提問。例如要了解應(yīng)聘者解決問題的能力，可以提問“請舉例說明你在過去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的?”;測試領(lǐng)導能力的提問可以是“請舉例說明你曾經(jīng)遇到的最難對付的員工及你使用的方法”;應(yīng)聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問“請詳細描述你在過去一年中的最大一筆業(yè)務(wù)，你是怎樣完成的?”應(yīng)聘者在回答上述問題時，必然要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關(guān)人的行為。招聘人員就能詳細了解應(yīng)聘者當時的行為，從而獲得應(yīng)聘者在不同方面的能力表現(xiàn)，進一步推測出應(yīng)聘者在將來類似情況下的工作表現(xiàn)。

第四步：面試記錄和評估

招聘人員在準備好了對應(yīng)聘者行為描述問題及各項指標權(quán)重表格之后，便可以開始進行招聘面試，了解應(yīng)聘者在各個工作能力表現(xiàn)中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來推斷應(yīng)聘者在某方面的能力，面試過程的細節(jié)非常重要，除了提問之外，招聘人員還要細心的聆聽和觀察應(yīng)聘者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面試后的評分依據(jù)。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者的話語用自己的文字來描述，而是要用“逐字記錄”方式來寫。

招聘面試結(jié)束后，招聘人員應(yīng)立即填寫面試指標評分表，并且根據(jù)面試記錄，盡量客觀地依照預先制定的評分標準為應(yīng)聘者打分，在評分過程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個評分都應(yīng)該有充分的理由和原始記錄的支持。評分環(huán)節(jié)是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，

[行為描述面試]

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