有句話領導們很愛用，但是員工一般不說，就是“鐵打的營盤，流水的兵” — 對于員工來說，這句話如果出現(xiàn)在部門會議，年終總結或者HR的懇談會上，基本上就是為“被辭職”埋下伏筆以及為KPI手段做必要的心理建設；對于領導來說，這一般是掩蓋由于自身問題造成人才流失的不二法寶，

保持“鐵打的營盤，鐵打的兵”的設計團...

。其實，這個來自于歌詞的大白話不過是簡單說了新老交替的過程，但在職場中演變出的潛臺詞是：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。

    潛臺詞的作用是巨大的，容易被好事者用來當做武器，中國人有意思就在這里，前后幾千年生搬硬造了無數(shù)的“名人名言”，然后每個利益集團在適當?shù)慕侵饡r間挑選適合自己的使用，以達到不戰(zhàn)而屈人之兵的效果。我發(fā)現(xiàn)當處在利益對立面的那個家伙，如果在道理和道德上都無法繼續(xù)自圓其說后，通常會以“俗話說得好嘛~~~”的句型繞開話題，將對話草草收場。

    這種俗話型思維，可以說是大部分顯規(guī)則被誤導成潛規(guī)則的直接原因。就拿團隊的穩(wěn)定來說，近期各個設計團隊都很活躍，一邊在瘋狂的尾牙一邊在謀略2010年的布局，一個企業(yè)優(yōu)秀團隊的遠景往往是建立在另一個企業(yè)優(yōu)秀人才的轉移上的，特別像我們這種熟練技工稀缺的行業(yè)。很多小白企業(yè)在自己的員工流失后才發(fā)現(xiàn)，人家工資也漲了，職位也升了，才恍然大悟“原來從我們企業(yè)離開的人這么優(yōu)秀啊！”

    那么，如果你希望流水的兵還能多待一會兒的話，有些“正常”的現(xiàn)象我們也得做非正常的解讀 — 如何保持一個“鐵打的營盤，鐵打的兵”？

    1. 人品的因素

    我為什么把人品放到第一位呢？因為大多數(shù)的潛規(guī)則是由于熱衷于潛規(guī)則的人兒帶出來的，你招了一個禍根，就別怪你的團隊會紅顏命薄，人品因素現(xiàn)在已成為設計圈招聘的重要指標，因此我要提醒所有待業(yè)，就業(yè)，再就業(yè)的設計師們，中國的設計圈不大，請盡量保持潔身自好與品德完整，在職場得罪人、給人挖洞的成本是很高的；作為一個想當將軍的兵，你的過度表現(xiàn)有可能造成別人利益的快速損失，把一個雙贏的游戲推向零和。

    而作為一個設計管理者，人品的因素更為重要，我在《設計的小事》中也提過很多設計管理的爛咖，無論你是否出現(xiàn)過這種因為利益導致的心理膨脹，都要及時自省并改正。好的設計管理者在于建立自己的口碑，而不是占用一些表面的成績，我現(xiàn)在這么看：“設計師要當動物，保持激情和進攻的欲望，但懂得分享與團結；設計經(jīng)理要當寵物，保持謙遜和平和，但懂得方向與原則。”–可悲的是，由歷史原因（比如來公司很早，或者挖人不慎，或者頭銜晃眼）造成的一部分管理者，直接變成了尤物（看上去很漂亮，實際上沒啥用），或者廢物（缺乏推動團隊進步的動力，安于現(xiàn)狀）。

    2. 共同的價值觀

    一說到價值觀，我所見到的“管理專家”們很快就開始搖頭晃腦了，說起來各位都是一套一套的，術語概念滿天飛，做起來又都覺得非常困難，是的，通用用了21年建立起“坦誠和開放”，蘋果用了15年建立起“設計的品味”，Google用了11年建立起“Don’t be evil”……. 你的企業(yè)呢？你的團隊呢？

    如果你的企業(yè)告訴你“讓電子商務成為中國人的事業(yè)”，你的部門經(jīng)理告訴你“每天都要把電子商務當做生活的一部分”，你的生活告訴你“我每天都電子商務，買的東西誰給我報銷啊?” — 這樣的事例屢見不鮮，層出不窮…… 價值觀在哪個層面才能統(tǒng)一？

    作為一個土雞級別的管理者，我正式的呼吁一句，如果你希望團隊擁有你期盼的價值觀，首先應該給出他們期盼的價格，這個價格包括但不僅限于：工資，獎金，假期，團隊榮譽感，團隊歸屬感，團隊認可度，短期職業(yè)規(guī)劃，高效的公司行政支持，合理的預算等，

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《保持“鐵打的營盤，鐵打的兵”的設計團...》(http://m.oriental01.com)。。。。。。

    3. 明確的發(fā)展空間

    團隊不穩(wěn)定的終極表現(xiàn)就是有人離開，一般有人進來，我們稱之為“團隊良性發(fā)展”– 但是如果某個人的進來也會導致某個人的離開，我相信這也是不穩(wěn)定的導火索，這個情況有點復雜，我以后再說�；氐接腥俗叩膯栴}，很多人說：“其實我走不是單純?yōu)榱诵剿?rdquo; — 一般說這話的，基本就是薪水被double了，你的老板要是沒給你預算，你基本沒有挽留的殺手锏；如果他以工作壓力，工作時間等因素要閃人，大多數(shù)情況是由于這里沒有升值或升職的空間。

    一個人做了8年的設計師，如果沒有在行業(yè)中有所突破，也沒有在職業(yè)崗位中有所提升，這等于不給人盼頭了，一個缺乏前景和目標的設計師，如何能夠繼續(xù)釋放能量?關于個人的發(fā)展空間，也要體現(xiàn)在團隊的變化上，隨著公司越來越大，人員擴充，職位細分，這些都會帶來新鮮血液，新鮮血液的最大作用不是降低成本（別不承認，大多數(shù)HR都是這么想的），而是刺激團隊的效率。

    4. 薪資結構

    除了基礎的薪資，年終獎金外，我所知的設計師群體，對于機會獎勵的認同度是很高的。機會獎勵包括：對于某個設計作品的認可，對于創(chuàng)新行為的贊揚，對于錯誤的包容，對于具體問題的快速反應和解決，還有項目獎金與額外的贈品（包括書，教學資料等）。

    從基本的工資來說，我們暫時無法與歐美，日韓的設計師相比較，在人性化的獎勵層面其實我們做得也還不夠，我不止一次看到很多團隊的設計師坐著不符合人體工學的椅子，用著30元的鼠標，在項目團隊的獎勵中，名字永遠被排到最后，公司寧愿組織一次集體電影的機會，也從不告訴設計師你可以去參加某個設計展……. 這些對于設計和生活的考量，導致你的設計師長期被禁錮在封閉的企業(yè)瓶頸中，這些機會獎勵構成了他對于“薪資”的不滿。

    薪資對于設計師來說不僅僅增加數(shù)字這么簡單，是通過薪資福利結構的調整發(fā)現(xiàn)他們生活中的問題，職業(yè)道路上的困惑，給予解決和幫助，這樣設計師們才能安心的做好設計，才有更多腦部空間去思索“什么更好”而不是“我要吃飽”。

    5. 外部的穩(wěn)定

    相對于設計部門來說，其他部門可以稱之為外部，相對于公司來說，競爭伙伴公司可以稱之為外部，相對于UI設計圈來說，其他的設計圈可以稱之為外部……. 人是永遠活在動態(tài)中的，這就導致了很多選擇。一個優(yōu)秀的團隊，雖然人員有可能因為生活壓力，職業(yè)方向，家庭影響，個人追求的不同改變職業(yè)道路，暫時離開團隊，但是團隊的關系與凝聚力卻依然存在。

    一個所謂穩(wěn)定的團隊，除了各人在職時的合作，也包括人員出走以后的持續(xù)友誼，好的團隊成員在離開后，不會背后罵娘，不會設置障礙，不會流言蜚語，不會給出差評。好聚好散說著容易，做起來卻未必能夠敞開心扉，團隊對于個人來說是一個包容的關系，而不是把曾經(jīng)在列的設計師當做潑出去的水，有一些公司的HR認為凡是自己申請辭職的員工都是不可信任的對象，這種陰暗和狹隘的心理，正是導致你們優(yōu)秀人才大量流失，而又無法亡羊補牢的罪魁禍首。

    買賣不成仁義在，外部的穩(wěn)定和內部的穩(wěn)定同樣重要，一個分散出去的優(yōu)秀人才也許會帶回更多的價值，歷史上的分分合合不是偶然，回顧一下李一男與任正非之間的離合，我覺得一個好的團隊或公司必須有這樣開放的氣度。

    6. 穩(wěn)定的新衣

    一個空有架構，卻在每天招人的團隊不是穩(wěn)定的團隊；一個干了5年卻還是5個人的團隊，不是穩(wěn)定的團隊；一個沒有行業(yè)中認可的優(yōu)秀設計師的團隊不是穩(wěn)定的團隊；一個缺乏公司認可、缺乏行政手段的團隊也不是穩(wěn)定的團隊……是的，穩(wěn)定看起來很容易，實際上卻暗流涌動，危機四伏，就連東莞的老板們都知道經(jīng)濟復蘇了，人才卻不見了。你還在認為你的設計師們猶如溫順的小白兔一樣，為你這個老板炒股失敗的惡劣行徑買單么？

    合理的人才流動也許可以刺激內部競爭與危機感，但處在一個危機四伏的社會結構中，或許我們不再需要那些電擊了，管理者應該更多看到陽光的一面，穩(wěn)定你的團隊，帶來更多的價值。如果你覺得清理掉自己造成的垃圾可以讓環(huán)境變得干凈一點，那么最后的局面將是2012的第一道裂縫在你腳下撕開。

    中國目前的設計行業(yè)中，很多團隊都是看上去穩(wěn)定，這也是設計師跳槽率這么高的原因之一，一個浮動盈虧頻率過高的股票一定是存在風險的，不過卻很少有人能夠站出來告訴團隊，我們需要什么樣的辦法控制住溫度，控制住憤怒。團隊的穩(wěn)定可能是一個簡單的話題，而即便是這么簡單的話題，也不曾有人做那個指出皇帝新衣的小男孩，我們是否猛然想起了什么？