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企業(yè)加班費(fèi)控制策略
作者：江世英
中國勞動(dòng) 2015年05期
在國內(nèi)，企業(yè)因沒有對加班進(jìn)行科學(xué)管理，導(dǎo)致加班費(fèi)過高，不按時(shí)和足額發(fā)放加班費(fèi)，這種現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在新聞報(bào)道中。在歐美和亞洲，這一現(xiàn)象也比較普遍。案例一，2006年3月，3.2萬IBM技術(shù)服務(wù)人員對IBM非法扣押加班費(fèi)提交集體訴訟，為此IBM被迫支付和解賠償金6500萬美元。案例二，兩名曾就職于美國奧克拉荷馬市戴爾呼叫中心的銷售代表提起集體訴訟，原告在訴訟中稱，在任職期間他們每周的工作時(shí)間都超過40小時(shí)，但戴爾公司從未向他們支付過加班費(fèi)。案例三，蘋果公司的一名網(wǎng)絡(luò)工程師向南加州地區(qū)法庭提交訴訟稱，他于1995年到2007年間就職于蘋果，任網(wǎng)絡(luò)工程師。在職期間每周被迫工作40小時(shí)以上，經(jīng)常錯(cuò)過用餐時(shí)間，很多時(shí)候要在晚上和周末隨時(shí)待命，但蘋果公司從未向他支付加班工資。針對加班費(fèi)控制難的普遍問題，本文從七個(gè)方面提出了加班費(fèi)控制策略，如圖所示。
改變薪酬結(jié)構(gòu)
在美國、英國和加拿大等國家員工的薪酬有兩種形式，即salary和wages。salary指按月或季度、年度所發(fā)的薪水，領(lǐng)取薪水者通常是經(jīng)過培訓(xùn)而具有特殊技能或?qū)ｉT知識的人，如教師、政府官員和企業(yè)管理人員。wages一般指按星期甚至按天發(fā)的工資，領(lǐng)取工資者通常是做體力勞動(dòng)的人。領(lǐng)salary的人員沒有加班費(fèi)，而領(lǐng)wages的人員則有加班費(fèi)。IBM給員工定級從band1到band10，band10最高。從band1到band5是有加班費(fèi)的，從band6開始是沒有加班費(fèi)的。新加坡以月薪2000新元為界劃分“白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”，規(guī)定對月薪2000新元以下者必須嚴(yán)格按照《勞工法》支付加班工資；對月薪2000新元以上者，企業(yè)可與加班者協(xié)商支付加班工資，當(dāng)然也可不支付。
我國《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自己確定本單位的工資分配方式和工資水平”，企業(yè)可以改變分配方式。薪酬體系總體來講，包括固定部分和變動(dòng)部分，固定部分主要包括基礎(chǔ)工資、職稱工資、學(xué)歷工資、職務(wù)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼以及福利等；變動(dòng)部分主要包括績效工資、年終獎(jiǎng)金等。在美國和加拿大等國家，固定部分和變動(dòng)部分的比例一般在6:4左右。在日本，兩者的比例一般為1:1。我國許多企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)和事業(yè)單位，固定工資所占的比例比這幾個(gè)國家要高得多，一般能占到70%以上，部分單位和崗位的比例能夠達(dá)到90%以上。固定部分比例越大，尤其是基礎(chǔ)工資部分越大，在計(jì)算加班費(fèi)的時(shí)候，基數(shù)就越大。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工加班費(fèi)是以基礎(chǔ)工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。IBM曾經(jīng)調(diào)整了7600位技術(shù)支持人員的薪水，將其基本薪水縮減15%，以此應(yīng)對支付加班費(fèi)。
中管人員實(shí)行月薪制
月薪制是指按職工固定的月標(biāo)準(zhǔn)工資扣除缺勤工資計(jì)算其工資的一種方法。崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存在一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。一級對應(yīng)的是“欠資格上崗”，二級對應(yīng)的是“期望”，三級對應(yīng)的是“合格”，四級對應(yīng)的是“勝任”，五級對應(yīng)的是“超勝任”。按照月薪制的操作方式，月工資中應(yīng)該包括加班工資。因此，對中管人員實(shí)行月薪制是可以的。但是，需要注意的是，不是實(shí)行月薪制就意味著不必支付加班費(fèi)。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“職工每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作時(shí)間40小時(shí)”的規(guī)定，用人單位在安排工作時(shí)間時(shí)必須以此為標(biāo)準(zhǔn)。如果由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定，一般每日加班不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。對于外資企業(yè)，有特殊規(guī)定，如《廣東省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第二十七條規(guī)定，員工每月加班不得超過48小時(shí)。如果月薪制員工加班超過了48小時(shí)，企業(yè)仍然需要向他們支付加班費(fèi)。據(jù)悉，新加坡有些公司規(guī)定，對管理層人員每周工作72小時(shí)以上開始計(jì)算加班工資。
高管人員申請不定時(shí)薪酬制
在日本，由于日本人的認(rèn)真和勤奮，造成了日本的上班族經(jīng)�！傲x務(wù)”加班加點(diǎn)，有時(shí)甚至周末和節(jié)假日也來公司上班。有的人加班是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)或同事還沒干完活，不好意思提前下班。這種出于維護(hù)人際關(guān)系和群體歸屬感的加班，在日本被稱為“人際殘業(yè)”。日本企業(yè)員工自愿加班這種現(xiàn)象在世界上是比較少見的。日本企業(yè)高層管理人員是沒有加班費(fèi)的，只有那些經(jīng)理級別以下的員工才有加班費(fèi)。有的日本人為了能拿到加班費(fèi)，甚至拒絕被提升到經(jīng)理的位置，因?yàn)橐坏┨嵘秊榻?jīng)理，即使加了班也沒有加班費(fèi)。許多日本人每個(gè)月通常加班時(shí)間超過40小時(shí)，其收入的很大一部分來自加班費(fèi)。
根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第四條規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。因此，對高管人員實(shí)行不定時(shí)薪酬制是合法的，但是用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制，需經(jīng)勞動(dòng)部門審批，否則無效。有些企業(yè)私自在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中注明：公司對該職位實(shí)行不定時(shí)工作制，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度和綜合計(jì)算時(shí)間工作制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周平均工作時(shí)間不超過40小時(shí)，實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不受此限。這種規(guī)定是違背勞動(dòng)法律法規(guī)的。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞�，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。因此，對于適用不定時(shí)薪酬制人員，除了法定節(jié)假日應(yīng)該算作是有薪日，按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)算加班工資，其余時(shí)間都不算作加班。
建立加班管理制度
建立有效的加班管理制度，并切實(shí)執(zhí)行，可以避免支付大量的加班費(fèi)。
首先，必須明確對于公司所有員工，加班都必須由本人到人力資源部領(lǐng)取加班申請表，經(jīng)過部門經(jīng)理簽字審批后，并交人力資源部門備案，方可視為有效加班。對于中層管理人員，其加班由主管副總批準(zhǔn)后方為有效。
第二，明確加班定義，首先區(qū)別員工自愿加班和法定加班。員工因自己原因未在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，下班后主動(dòng)完成工作；或未受領(lǐng)導(dǎo)安排主動(dòng)多勞動(dòng)等類似情況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經(jīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，因此，不屬于法律意義上的加班。其次，要避免員工虛假加班，即在正常上班時(shí)出勤不出力，勞動(dòng)效率低下，將本來應(yīng)該是正常上班時(shí)間做的工作，留到加班時(shí)間處理，從而增加不必要的加班。
有這樣一個(gè)案例。一家健康食品零售企業(yè)在中國設(shè)立辦事處，成立初期公司并沒有意識到對加班加以控制和管理的重要性，只要是員工超時(shí)工作的，公司一律報(bào)銷車費(fèi)，并且按制度支付加班費(fèi)。隨著代表處的工作步入正軌，效益逐年都呈上升趨勢，一切都按部就班地向前向好發(fā)展，唯獨(dú)加班情況不但沒有減少，反而越來越多。有時(shí)人力資源部發(fā)現(xiàn)，本來以前可以下班前完成的工作也要拖到下班之后才可以做完。
因此，在加班管理制度中，必須明確界定加班情況，如因設(shè)備故障、停水停電、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)等，均可以定義為正常加班。對于不在正常加班范圍的加班，均視為無效加班，公司可以拒絕支付加班費(fèi)。
建立加班巡查機(jī)制
由于加班屬于正常上班之外的工作時(shí)間，在一些管理人員和普通員工的意識里，加班時(shí)間就是一種非正式的工作時(shí)間。因此，加班過程也應(yīng)該比較輕松，許多管理制度也不需要遵守，因而加班效率低下也是一種常見現(xiàn)象。為了避免這種情況的發(fā)生，應(yīng)該加強(qiáng)對加班的檢查。主管人員必須注意監(jiān)督加班人員的行為，盡量提高工作效率。人力資源部門可以到工作現(xiàn)場巡查，如果發(fā)現(xiàn)有以加班名義而未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性加班的，則當(dāng)場通知主管人員，要求其立即改進(jìn)，并在加班考核中記錄，留做績效考核的依據(jù)。
健全績效考核機(jī)制
績效是一個(gè)比較綜合性的概念，為了更好地進(jìn)行績效考核，必須首先明確定義績效。有的企業(yè)將績效等同于業(yè)績，這類企業(yè)所進(jìn)行的績效考核就是業(yè)績考核。但是實(shí)際上，績效是由業(yè)績、能力和態(tài)度組成的。在每月、每天工作量計(jì)算比較準(zhǔn)確的情況下，如果一個(gè)員工經(jīng)常加班，證明其工作態(tài)度是不錯(cuò)的。但是，這也從另外一方面反映出其工作能力是有待提升的。因此，有必要對其加班時(shí)間進(jìn)行考核。
國際五大會計(jì)師事務(wù)所將每月加班費(fèi)與績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金掛鉤，申請前者越多，后者相對減少。因此，在進(jìn)行年度考核時(shí)，可以將加班時(shí)間作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定時(shí)間區(qū)間，超出這個(gè)區(qū)間的，都是要扣分的。并對加班過多的員工，在職務(wù)晉升和工資晉級方面，不予考慮，以此來控制員工的“過度加班”，提高加班效率。此外，要加強(qiáng)對中層管理人員的考核，將加班費(fèi)與部門績效掛鉤。對于加班費(fèi)比較高而部門業(yè)績不高的部門，采取一定處罰措施，如扣減部門經(jīng)理的當(dāng)月獎(jiǎng)金，促使部門經(jīng)理重視對加班的考核與管理。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
在對員工進(jìn)行加班嚴(yán)格控制與管理的同時(shí)，也可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)，促使員工能夠在單位時(shí)間內(nèi)提高生產(chǎn)效率，盡量不進(jìn)行無效加班。企業(yè)文化是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地去宣傳和貫徹。員工的個(gè)人素質(zhì)在不斷得到提升后，上班和加班“磨洋工”的現(xiàn)象就會減少。在進(jìn)行宣傳、貫徹的同時(shí)，也必須輔以一些具體的做法，才能真正改變員工的思維觀念，提升個(gè)人素質(zhì)。如有的企業(yè)每月末將當(dāng)月員工加班時(shí)間公布出來，通過大家的輿論作用，促使部分加班時(shí)間過長的員工能夠注意并改進(jìn)自己的行為，不斷提高自身的勞動(dòng)技能，減少無效加班。
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