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干貨丨員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型

時(shí)間:2024-09-10 01:18:34 資料 我要投稿
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干貨丨員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型

在人力資源管理工作中,績(jī)效考評(píng)是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),既是對(duì)員工前期工作情況的總結(jié),也是員工將來(lái)薪酬發(fā)放、晉級(jí)等工作的基礎(chǔ)。沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng),員工的激勵(lì)、薪酬等都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。所以,績(jī)效考評(píng)工作的好壞直接關(guān)系到人力資源管理工作的成效。員工的工作績(jī)效,是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),則是上級(jí)和同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)。組織通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng),獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)其效能。因此績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要組成部分,歷來(lái)受到人力資源工作者的重視。在績(jī)效考評(píng)中,人力資源部門(mén)如果能獲得員工及員工所在部門(mén)提供的真實(shí)可靠的原始資料,績(jī)效考評(píng)工作就容易做到公正、合理。作為人力資源工作者,往往希望員工及用人部門(mén)能夠和人力資源部門(mén)友好合作配合工作,盡可能提供客觀公正的原始資料。但社會(huì)的高度現(xiàn)實(shí)性決定了績(jī)效考評(píng)運(yùn)作往往直接掛鉤于員工的切身利益,因而,員工傾向于高估自己的工作績(jī)效,以達(dá)到個(gè)人利益最大化。而直接上級(jí)在對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)上,一則為了和本部門(mén)員工保持“友好關(guān)系”(因?yàn)橛袝r(shí)主管的考評(píng)同樣需要員工打分);二則為了保持本部門(mén)的良好形象,不想“家丑”外揚(yáng);三則為了避免挫傷員工的積極性,使員工永遠(yuǎn)保持一種優(yōu)于其它部門(mén)的自信,所以更多的喜歡在本部門(mén)內(nèi)部解決問(wèn)題,不愿給人力資源部門(mén)提供真實(shí)的原始數(shù)據(jù)。如果缺乏對(duì)員工和主管在配合度上的有效監(jiān)控,很可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)信息失真,動(dòng)搖績(jī)效管理的信度和效度,誤導(dǎo)整個(gè)人力資源部的績(jī)效管理工作。最終使人力資源部應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減,對(duì)企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生巨大負(fù)面影響。博弈論的出現(xiàn)和興起,為我們解決績(jī)效考評(píng)中的難題提供了一種行之有效的工具。一、博弈論中的“績(jī)效考評(píng)”模型與合作剩余分析所有博弈論書(shū)中都有囚徒博弈的例子。他們都有兩個(gè)選擇: 坦白或不坦白, 判刑情況如下表所示。囚徒A 想, 不管B 怎樣, 我坦白最合算。當(dāng)然, B 也是這么想。結(jié)果, 兩人都被判刑8 年。于是乎, 兩個(gè)都后悔萬(wàn)分, 這樣還不如都不坦白呢! 刑滿(mǎn)釋放后, 兩人商議, 今后再遇此情況, 一定要都不坦白。后來(lái), 兩人又犯案被抓。還是面臨上述兩個(gè)選擇。結(jié)果, 又是都坦白。嗚乎, 又是8 年! 實(shí)際上, 他們一點(diǎn)不笨, 任何一個(gè)聰明人都是這樣選的。只可惜, 聰明反被聰明誤!要解決這一問(wèn)題, 必須先來(lái)觀察上述的法則。雙方都坦白, 兩人共坐16 年牢;而都不坦白, 只要共坐2 年牢。兩種情況誤差14 年, 這就是雙方都不坦白的共同收益。問(wèn)題在于,A不坦白, B要是坦白了, A就更慘了。這的確是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。現(xiàn)在, 既然知道了最大共同收益的方案, 只需一個(gè)有效的保證, 使得我們能夠?qū)崿F(xiàn)這一方案, 這就需要合作。我們把合作帶來(lái)的共同收益稱(chēng)之為合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能夠彌補(bǔ)由于不按照最大共同利益原則所得到的收益。上例中,假定坐1 年牢等價(jià)于損失1 萬(wàn)元,只要在協(xié)議中規(guī)定誰(shuí)要坦白的話,支付對(duì)方3 萬(wàn)元, 就可有效避免可怕的困境效應(yīng)。有效協(xié)議的實(shí)質(zhì)是改變了兩者的支付狀況。對(duì)于上述模型,如果有3 萬(wàn)元的協(xié)議保證, 則支付情況為下表。顯然, 此時(shí)的雙方都會(huì)以死不認(rèn)罪作為自己的選擇。此例的目的當(dāng)然不是鼓勵(lì)罪犯私通, 以逃避法律的懲罰。目的在于, 提醒經(jīng)濟(jì)參與人在博弈的同時(shí), 要看清博弈中可能存在的共同利益。如果有合作剩余存在的話, 那么通過(guò)合作以獲得額外的合作剩余是最好的方法。同樣績(jī)效考評(píng)本身就是一個(gè)完整的博弈論問(wèn)題,博弈的雙方分別是企業(yè)的員工和相應(yīng)的各部門(mén)主管,博弈的對(duì)象為員工的工作績(jī)效,而博弈的收益為人力資源部給予的最終考評(píng)結(jié)果。相應(yīng)的員工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白,而是和人力資源部門(mén)合作還是不合作。員工的合作決策指員工愿意和人力資源部門(mén)合作,愿意對(duì)自己的工作績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià);相反,員工的不合作決策指員工隱瞞實(shí)情故意做出和實(shí)際情況不符的績(jī)效評(píng)價(jià)(一般情況是提高自己的工作績(jī)效)。同樣,主管的合作決策指主管能夠在考核中起表率作用,積極配合人力資源部門(mén)的工作,實(shí)事求是對(duì)本部門(mén)員工的工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià);相反,主管的不合作決策指主管對(duì)考核表面上積極配合暗地里卻隨意應(yīng)付,使考核數(shù)據(jù)失真歪曲。參照“囚徒困境”模型,我們也可以建立一個(gè)員工績(jī)效考評(píng)中的“囚徒困境”模型。(一)當(dāng)員工選擇合作決策,同時(shí)主管也選擇合作決策此種情況下,人力資源部收集到的原始數(shù)據(jù)能夠比較精確反映現(xiàn)實(shí)情況,因此在績(jī)效考評(píng)的操作中可以憑借真實(shí)的原始信息,得出和員工實(shí)際工作績(jī)效較為吻合的結(jié)果。我們姑且把在這種決策下雙方所得計(jì)為7個(gè)單位效用。(二)當(dāng)員工采取合作決策,而主管采取不合作決策這時(shí)人力資源部得到的數(shù)據(jù)則傾向于以員工提供的材料為主,因此會(huì)相應(yīng)提升員工意見(jiàn)在考核中的比重,從而考核天平會(huì)傾向于員工,即員工可以得到15個(gè)單位效用。另外主管未能有效配合人力資源部的工作,存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績(jī)效評(píng)估,由此影響主管未來(lái)發(fā)展,即部門(mén)主管能夠得到-5個(gè)單位效用。(三)當(dāng)員工采取不合作決策,而主管采取合作決策在這種情況下,人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息,主管意見(jiàn)在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒(méi)有基本的敬業(yè)精神,作為懲罰,會(huì)影響其在本年度考評(píng)周期中的考評(píng)結(jié)果,即員工此時(shí)得到-5個(gè)單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作,樹(shù)立了一種可靠、稱(chēng)職的美譽(yù),從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼,此種情況下可以得到15個(gè)單位效用。(四)當(dāng)員工和主管均采取不合作決策這是人力資源部最不想看到的局面,因無(wú)法收集到必要的真實(shí)數(shù)據(jù),直接加大了考核工作的難度,難以保證考核管理的客觀公正性,進(jìn)而影響到績(jī)效考核的整個(gè)工作結(jié)果。但這是人力資源部必須履行的一項(xiàng)職責(zé),最終只能在一種無(wú)奈的選擇中采取折中策略。這種妥協(xié)會(huì)使考核結(jié)果略高于員工的實(shí)際績(jī)效,在短期內(nèi)員工和部門(mén)主管將會(huì)得到額外的利益,由此主管與員工各得到10個(gè)單位效用。參照對(duì)"囚徒困境"模型的分析,表格中,每一格里面的第一個(gè)數(shù)代表員工的支付,第二個(gè)數(shù)代表主管的支付。顯然, 在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中, 選擇不合作對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)都是最優(yōu)選擇。但是,這一選擇對(duì)組織來(lái)說(shuō)卻是極為不利。因此人力資源部應(yīng)該致力于使員工與主管選擇合作,這既有利于保證員工和主管的利益,也是人力資源部最愿意看到的。有了真實(shí)的原始數(shù)據(jù)作參考,保證了績(jī)效考評(píng)的效度和信度,才能夠使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。三、從博弈分析中明確實(shí)現(xiàn)合作策略的基本要求從績(jī)效考評(píng)的"囚徒困境"模型來(lái)分析,要讓員工與主管選擇合作,必須增加合作選擇的效用或減少不合作選擇的效用,從博弈的角度來(lái)分析產(chǎn)生合作的必要條件是:1.關(guān)系要持續(xù), 一次性的或有限次的博弈中, 對(duì)策者是沒(méi)有合作動(dòng)機(jī)的。在實(shí)際工作中,由于考核的次數(shù)較多,員工平均就業(yè)時(shí)間較長(zhǎng),而且員工的離職不可完全預(yù)知。因此可以將績(jī)效考評(píng)近似看作無(wú)限次重復(fù)博弈,這一重復(fù)博弈過(guò)程可以得到合作解。2.對(duì)對(duì)方的行為要做出回應(yīng)。實(shí)際上只要人力資源管理部門(mén)能保證績(jī)效考評(píng)制度的公正、透明,并且及時(shí)、完整的收集員工與主管的績(jī)效信息,使得員工與主管選擇不合作將會(huì)帶來(lái)懲罰,不合作的效用值降低,則員工與主管的合作策略是可行的。所以,在績(jī)效考評(píng)中,要保證員工與主管選擇合作,人力資源部門(mén)的相關(guān)工作是非常重要的。首先,人力資源部門(mén)應(yīng)該負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào),擁有對(duì)員工及主管獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等的決定權(quán)。這樣既可以保證考評(píng)工作由專(zhuān)業(yè)人員操作,又可保證獎(jiǎng)懲等相關(guān)措施能夠切實(shí)實(shí)行。而且人力資源部門(mén)應(yīng)盡可能把績(jī)效考評(píng)正規(guī)化,盡量減少考評(píng)中的主觀性,對(duì)主觀因素僅用于工作的改進(jìn),而不用于利益掛鉤。這樣才能使績(jī)效考評(píng)更具客觀性。其次,要增強(qiáng)識(shí)別員工與主管行動(dòng)的能力。這就要求人力資源管理部門(mén)建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制,對(duì)于員工與主管的行動(dòng), 要及時(shí)發(fā)現(xiàn), 了解意圖。人力資源部門(mén)應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測(cè)試或調(diào)查以保持對(duì)員工及主管的動(dòng)態(tài)的跟蹤,從而獲得更多相對(duì)準(zhǔn)確的信息,而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗(yàn)證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣才能使績(jī)效考評(píng)的原始材料更加真實(shí),也使績(jī)效考評(píng)更加公平。要注意的是,對(duì)員工及主管的考評(píng)信息的收集應(yīng)同步進(jìn)行,而且考評(píng)的原始資料應(yīng)作為秘密僅由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)保留,這樣既有利于人力資源部門(mén)依據(jù)考評(píng)資料做出公正的考評(píng),也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報(bào)復(fù)。最后,維持聲譽(yù)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行, 是維持其制度的首要條件,這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開(kāi)性, 也可以使獎(jiǎng)懲更加公平。所以人力資源部門(mén)在考評(píng)開(kāi)始前,應(yīng)該向全體員工公布考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍,要求員工依據(jù)考評(píng)期的工作情況如實(shí)做出績(jī)效考評(píng),并公布相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。而考評(píng)結(jié)束后對(duì)合作的員工及主管給與及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰,如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi),并不會(huì)造成負(fù)面的影響,反而有利于對(duì)員工的敦促。綜上所述,一個(gè)員工與主管均能合作的績(jī)效考評(píng)制度,既有利于人力資源部門(mén)的人事管理工作,也有利于激發(fā)員工及主管的工作積極性,而且還可以促進(jìn)雙方關(guān)系融洽,最終極大推動(dòng)組織人力資源管理工作和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)歡迎你在下方「評(píng)論區(qū)」留言評(píng)論,也歡迎你分享轉(zhuǎn)發(fā)~,期待你的互動(dòng)!HR新知派,和你一起探索人力資源管理新知識(shí),分享人力資源管理新智慧。歡迎大家評(píng)論交流,關(guān)注訂閱我們,可第一時(shí)間獲取『HR新知派』最新資訊。

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