發(fā)放工資如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)報(bào)酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成？勞動(dòng)報(bào)酬如何約定？勞動(dòng)報(bào)酬如何變更？如何使勞動(dòng)報(bào)酬在合法的范圍內(nèi)更好的發(fā)揮其激勵(lì)的作用？這是HR們非常關(guān)注的問題，但也不是容易回答的問題，

發(fā)放工資如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)

。因?yàn)榭此坪唵蔚膯栴}，在回答時(shí)卻存在各種各樣的法律誤區(qū)。比如，工資和工資性收入差別幾何？獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利是否工資？調(diào)崗是否必然調(diào)薪，如何設(shè)計(jì)合理的調(diào)薪方案？今天的“論劍”我們將結(jié)合案例，試從法律的角度就勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成及計(jì)算問題，拋磚引玉，展開討論。

案例一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

某公司因經(jīng)營需要，提出與王某解除勞動(dòng)合同，王某同意解除勞動(dòng)合同的要求，但要求公司除根據(jù)其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外，還要求公司另外再支付其一個(gè)月工資，作為公司沒有提前30天通知的補(bǔ)償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應(yīng)手續(xù)的時(shí)候，公司與王某在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照其勞動(dòng)合同中約定的基本工資4000元來發(fā)放的，而王某認(rèn)為他一個(gè)月實(shí)際工資遠(yuǎn)不止這些。經(jīng)過核實(shí)，該公司支付給王某的勞動(dòng)報(bào)酬除基本工資外，還有季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、各類津貼和補(bǔ)貼等費(fèi)用。在計(jì)算王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)該如何確定？工資到底包含哪些部分？

吳昱詩：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)法律有明確規(guī)定，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資。因此，要確定該公司究竟應(yīng)該需要支付給王某多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，關(guān)鍵就在于該工資應(yīng)該包含哪些部分，即案例中所說的各類獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼是否應(yīng)該計(jì)算在前12個(gè)月工資總額內(nèi)。我認(rèn)為工資不僅包括基本工資，還應(yīng)包括獎(jiǎng)金、津貼等各種企業(yè)以勞動(dòng)對(duì)價(jià)形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。而且，從人力資源管理角度出發(fā)，我一直支持對(duì)員工就高不就低的原則，在處理一個(gè)案子，比如說在計(jì)算王某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，該計(jì)算進(jìn)去的部分企業(yè)不少支付給員工，在適當(dāng)范圍內(nèi)，對(duì)在企業(yè)工作期間對(duì)企業(yè)作出過貢獻(xiàn)的員工，再多給予一些補(bǔ)償也時(shí)可以的。
張怡然：對(duì)于工資應(yīng)該包含哪些，我們?cè)谔幚硐囝愃频膯栴}經(jīng)常會(huì)遇到疑惑。我認(rèn)為，在不同的情況工資所包含的項(xiàng)目是不同的，比如案例提到的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前12個(gè)月工資，我想應(yīng)該如吳女士所說的，不僅包括基本工資，還應(yīng)該包括獎(jiǎng)金、津貼等部分，甚至還包括加班費(fèi)；但在計(jì)算加班工資時(shí)所說的日平均工資，應(yīng)該就不包括加班費(fèi)；又比如再說最低工資時(shí)，應(yīng)該就不包括加班費(fèi)以及一些特殊情況下的補(bǔ)貼，如夜班補(bǔ)貼，應(yīng)該具體問題具體分析。

賈富春：要解決這個(gè)案例提出的問題，正如吳女士所說的，關(guān)鍵是要解決計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)中的“前12個(gè)月的月平均工資”究竟包含哪些項(xiàng)目。關(guān)于工資總額的確定，國家統(tǒng)計(jì)局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條做了明確規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資，

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《發(fā)放工資如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)》(http://m.oriental01.com)。”勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第53條也規(guī)定：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見，獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼是屬于工資的范疇的。其實(shí)在確定工資的構(gòu)成時(shí)，我們可以換一個(gè)角度去考慮，一般來說，除了國家法律明確規(guī)定不計(jì)入工資總額的以外，基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，以現(xiàn)金形式發(fā)放給勞動(dòng)者的基本上可以說是工資。而不計(jì)入工資總額的主要包括一些需要憑票報(bào)銷的一些費(fèi)用、勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎(jiǎng)金。因此，在該案例中，王某認(rèn)為其勞動(dòng)報(bào)酬除基本工資外，還有季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、各類津貼和補(bǔ)貼是可以得到法律支持的。

案例二：員工工資薪酬體系中固定部分和浮動(dòng)部分該如何約定？

某外商投資企業(yè)與（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）其研發(fā)部員工簽訂的勞動(dòng)合同約定，員工的工資結(jié)構(gòu)為月基本工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)組成。其中月基本工資10000元；月獎(jiǎng)金為基本工資的0——30%，根據(jù)員工工作任務(wù)完成狀況確定；季度獎(jiǎng)為員工領(lǐng)到的月獎(jiǎng)金之和的50%；年終獎(jiǎng)為不少于2個(gè)月的基本工資。2005年，該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)工作取得了顯著的成績，其中有幾項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造還取得了國家頒發(fā)的專利證書，但遺憾的是該企業(yè)市場銷售業(yè)績不佳，年底核算，該企業(yè)實(shí)際虧損500萬元。由于虧損，該企業(yè)無力支付研發(fā)部門30名員工的年終獎(jiǎng)。但這30名員工并不體諒公司的難處，在向公司討要無果的情況下，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)共計(jì)60萬元，及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15萬元。在庭審過程中，企業(yè)辨稱，年終獎(jiǎng)的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權(quán)，且企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎(jiǎng)視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。這30名員工能否勝訴？

吳昱詩：我想員工是能夠勝訴的，因?yàn)殡p方在《勞動(dòng)合同》中已明確約定：“年終獎(jiǎng)為不少于2個(gè)月的工資”。這一約定實(shí)際上折射出兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)支付員工年終獎(jiǎng)沒有設(shè)定條件；二是對(duì)企業(yè)支付年終獎(jiǎng)的數(shù)額設(shè)定了最低額的限制，即不少于2個(gè)月的基本工資。那么，員工以《勞動(dòng)合同》要求支付其年終獎(jiǎng)是完全有道理的。

張怡然：在這個(gè)案件中，如果從企業(yè)的角度來說，企業(yè)在其《薪酬制度》里面把企業(yè)經(jīng)營狀況，即是否盈利作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件是符合法律規(guī)定的，而且該《薪酬制度》也向員工進(jìn)行了公示。因而，該《薪酬制度》是合法有效的，如果僅從企業(yè)的角度來分析的話，企業(yè)勝訴似乎是無疑的。但從最終的結(jié)果來看，員工的勝訴可能性卻更大，正如吳女士分析的，關(guān)鍵就在勞動(dòng)合同的規(guī)定。我認(rèn)為在處理該案例時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮勞動(dòng)合同的規(guī)定，這樣符合《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的立法意圖。其實(shí)，這也提醒企業(yè)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意與企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度體系相銜接。

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