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高校人力資源開發(fā)與管理原則論文
【摘要】得益于知識經(jīng)濟時代的迅速發(fā)展和進步，極大地促進了高校人力資源開發(fā)和管理，在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和促進高校發(fā)展等方面發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢。加強高校人力資源開發(fā)和管理，可以促進高校各項管理活動的順利開展，不斷提高高校整體管理水平，并促進高校人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀、高質(zhì)量的人才，進而實現(xiàn)高校發(fā)展的良性循環(huán)。論文主要以高校人力資源開發(fā)與管理的原則和策略為論點，以供相關(guān)人士的參考。
關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；原則；策略
1引言
目前，加強人力資源管理是高校各項管理工作的重中之重，在高校發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，這已經(jīng)成為高校內(nèi)部共同關(guān)注的焦點話題之一。對于高校來說，要想永葆生機與活力，就必須要加強高校人力資源開發(fā)和管理，制定完善的人力資源管理制度，實現(xiàn)人力資源的高效利用和配置，確保高校人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，進而為高校提供更為廣闊的發(fā)展空間。
2高校人力資源開發(fā)和管理的原則
2.1以人為本原則
對于以人為本來說，就是要將尊重知識、尊重人才理念充分體現(xiàn)出來。根據(jù)研究了解發(fā)現(xiàn)，必須要將以人為本理念貫徹落實下去，促進人才健康成長，并將人才作用充分發(fā)揮出來。同時，還要加強對高層次人才和緊缺人才的吸引。高校要立足學(xué)校發(fā)展未來，積極招攬人才。在重點崗位的招聘中，要同時向校內(nèi)員工和社會進行公開，吸引人才、留住人才，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展和進步。
2.2效率優(yōu)先、兼顧公平原則
在這一原則中，要求要與工作業(yè)績之間關(guān)系的緊密性，符合社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，引導(dǎo)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。要以教學(xué)為主，向教學(xué)科研第一線和重點學(xué)科傾斜[1]，維護全體教職工的整體利益，增強教職工的榮譽感和歸屬感。同時，學(xué)校要積極設(shè)置優(yōu)秀人才津貼，給予高水平優(yōu)秀人才一定的扶持，將工資津貼分配作為高校聚集人才的重要方式方法，滿足留住人才目標。
2.3權(quán)責分明原則
對于學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門來說，必須要將人才資源管理權(quán)限和責任落實到位，集中學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的管理權(quán)限，并進行適當下放，進而在人力資源管理中將各個學(xué)院、師資建設(shè)的主體作用充分發(fā)揮出來，并處理好各個院系、部門在用人過程中存在的缺陷和漏洞。
3高校人力資源開發(fā)和管理中存在的問題
3.1缺少完善的績效考核制度
在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核是至關(guān)重要的一項內(nèi)容，必須要加強績效考核評價制度的構(gòu)建，將人員的工作熱情充分發(fā)揮出來，彰顯人才價值。目前，在一些高校人力資源管理中，缺少完善的績效考核制度，對高校人力資源開發(fā)和管理產(chǎn)生了極大的影響。比如在后勤人力資源管理中，職工等級工資顯著，技術(shù)類、關(guān)鍵性崗位工資薪酬與勞動力崗位的福利待遇之間存在著較大的差距，沒有對員工需求進行充分了解，所以員工工作積極性有待提升，思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平難以與后勤要求相符合。再如，對于教師人力資源，教學(xué)和科研等是教師考核的重點內(nèi)容，在對教師進行評價時，也過于考察教師上課科時、申報科研項目數(shù)量以及獲得科研經(jīng)費等，沒有對教師的個人素養(yǎng)給予高度重視。
3.2人才資源配置較不合理
現(xiàn)階段，部分高校的人力資源管理制度較不完善，與高校實際情況之間的差距尤為明顯，一定程度上造成了高校人員流動性嚴重缺失，人員分配的合理性難以保證，對高校的正常運行產(chǎn)生了極大的影響，甚至還出現(xiàn)了嚴重的人力資源浪費和流失等現(xiàn)象。高校在諸多方面都存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)安排，教師很難滿足實際工作需求[2]，尤其在知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等方面。首先，諸多教師都是傳統(tǒng)專業(yè)教師，新設(shè)熱門專業(yè)教師比較匱乏，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。其次，低職稱人員與高水平教師數(shù)量出現(xiàn)了較大差距，一般來說，低職稱人員數(shù)量較多，難以充分發(fā)揮出人才資源優(yōu)勢，還容易導(dǎo)致人才資源浪費。
3.3招聘工作尚未有效落實
在一些高校人力資源出現(xiàn)漏洞時，會組織和安排一些招聘，沒有將招聘納入人力資源管理之中�，F(xiàn)階段，在招聘過程中，存在著較多不完善的地方：第一，高校在對教師進行招聘時，過于強調(diào)學(xué)歷，甚至高度注重應(yīng)聘者畢業(yè)院校的知名度，進而對高校招聘水平的提升產(chǎn)生了極大的影響。在人才招聘過程中，要對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)能力、科研能力等進行深入分析，不能過于注重應(yīng)聘者學(xué)校的知名度，要進行全面、系統(tǒng)的分析。第二，在人才招聘過程中，公平性和公正性原則沒有得到有效落實，招聘不公平現(xiàn)象仍然經(jīng)常出現(xiàn)。比如相同條件的兩個應(yīng)聘者，有關(guān)系、有背景的人會略勝一籌，并沒有對人才的綜合素養(yǎng)和崗位需求進行深入分析。
4高校人力資源管理和開發(fā)的完善策略
4.1加強績效考核機制的構(gòu)建
在績效考核評價制度方面，必須要對績效考核和津貼分配等給予高度重視，貫徹落實好科學(xué)性和公平性等原則，確保考核指標體系制定的科學(xué)性和合理性，將高校各個部門和各個工作崗位人員的職責進行規(guī)范化，引導(dǎo)員工樹立高度的責任感。其中，在相關(guān)人員的考核評價過程中，也要將公平性、公正性原則貫徹落實到位，在數(shù)量和質(zhì)量等方面進行考核，從員工實際情況出發(fā)。此外，對于考核信息的反饋，也要進行公開，確保考核評價工作與高校人力資源管理特點相符合，進而不斷提高高校整體管理水平。
4.2確保人才資源配置的合理性
對于高校人力資源，具有一定的復(fù)雜性和煩瑣性，其構(gòu)成主要包括教學(xué)人員、行政管理人員以及服務(wù)工作人員。所以要想確保人才資源配置的合理性和規(guī)范性，必須要結(jié)合實際情況，深入分析高校內(nèi)部環(huán)境，準確預(yù)測人力資源的供給和需求。高校在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中[3]，要對教學(xué)、非教學(xué)以及科研人才比例進行合理調(diào)整，適度提升教研人員所占比重。此外，還要構(gòu)建多種編制管理體制，重點包括教學(xué)編制和科研編制、流動編制和固定編制等，對事業(yè)編制和固定編制的教師數(shù)量進行有效控制，合理配置人才，實現(xiàn)人才利用最大化目標。
4.3加強高校人才引進
目前，在現(xiàn)有招聘體系中，存在著較多薄弱點和空白點，必須要制定可行的解決措施。具體來說：第一，要適度提高人才引進門檻，保證招收教研人員較高的學(xué)歷水平，將人力資源隊伍的整體學(xué)歷水平提升上來。在人員招聘過程中，不能過于強調(diào)被招聘人員的“出身、背景”，要深入分析和考察應(yīng)聘者的科研能力和創(chuàng)新能力。要從不同崗位和學(xué)科特點出發(fā)，對應(yīng)聘者提出最為適宜的要求。對于優(yōu)秀的人才，要適度降低一些硬性指標的要求，落實好高校高級人才的儲備工作。同時，在招聘過程中，還要將公平性、公正性原則落實到位，創(chuàng)建良好的競爭氛圍，避免出現(xiàn)靠關(guān)系、靠背景應(yīng)聘崗位現(xiàn)象。此外，高校要具備充足的專職教師數(shù)量，在此基礎(chǔ)上，要加強與其他高校之間的交流和協(xié)作，增加訪問學(xué)者和共享教師教育資源，不斷提高高校師資隊伍水平。
5結(jié)語
綜上所述，加強高校人力資源開發(fā)和管理勢在必行，可以不斷提高高校整體管理水平，保證高校具備較強的核心競爭實力。因此，高校必須要制定切實可行的完善策略，高度重視人力資源管理和開發(fā)這一問題，制定完善的績效考核機制，將人員的工作積極性與主動性充分發(fā)揮出來；還要提高人才配置的科學(xué)性和合理性，充分發(fā)揮出人才的作用，進一步規(guī)范高校人力資源管理隊伍，實現(xiàn)高校發(fā)展建設(shè)長遠目標。
【參考文獻】
【1】田文.新經(jīng)濟背景下高校人力資源開發(fā)與管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016(10):112-113.
【2】陳英齊.新形勢下的高校人力資源管理探析[J].新西部(理論版),2016(07):121-122.
【3】張軼坤.新時期高校人力資源開發(fā)與管理問題探究[J].高等職業(yè)教育(天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報),2015,24(03):15-19.
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