關于優(yōu)化勞務派遣管理的探討的論文

　　一、勞務派遣的定義

　　所謂的勞務派遣[1]，指的是依法設立勞務派遣單位及勞動者訂立的勞動合同后，根據用工單位的需求，將滿足不同期限以及完成不相同任務標準的勞動者分派到各個用工單位，且由用工單位管理這些勞動者，從而完成由派遣所產生的全部事務性工作。勞務派遣的突出特點即勞動力使用和勞動力的雇傭相分散，被派遣得勞動者不和用工單位簽訂相關的勞動合同，不創(chuàng)建勞動關系，反而是和派遣單位存在著勞動關系，但是被分派至用工單位勞動，成為了“招工不用人、用人不招工”的招聘和用人相分離的用工的模式。

       二、目前國內勞務派遣管理工作所存在的問題 1、非法派遣現象顯著

　　作為一種特別的勞動關系及用工形式，勞務派遣并不適用于所有的用人單位�！秳趧臃ā访鞔_指出勞務派遣崗位的范圍是輔助性、替代性或臨時性崗位。但個別的用人單位為避免責任，僅僅看到短期的利益但卻忽視了長期發(fā)展，在長期穩(wěn)定的正常的勞動崗位中使用派遣員工，不但違反了法律，并且加大了單位的用人風險。 2、派遣員工待遇不公平問題

　　受派遣的勞動者常從事的是替換性工作，第一，派遣勞動者的相關條件比正職勞動者要低，第二，他們同時享受不了用人單位的某些福利，不能滿足同工同酬的要求，且削弱了他們的積極性。除此之外，勞動法對勞動力派遣期限的內容也沒給予一定的限制。嚴禁用人單位長時間用派遣勞動力，這是世界各國的慣例，譬如日本規(guī)定：最長期限一般為1年，3年是極限；而我國臺灣立法限為1—2年�！秳趧臃ú莅浮吩�規(guī)定：“勞動者的工作滿一年、接受單位仍然使用該勞動者的，勞動者訂立動和勞動力派遣單位合同終結，由接受單位和勞動者重訂勞動合同。如果接受單位不使用該勞動者的，那么該勞動者所在的崗位不能以勞動力派遣的方式來使用別的勞動者�！钡�在正式出臺時，此條法律已被取消。但對于派遣職員來說是極其不公正的。 3、派遣員工的抵觸情緒直接影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性較差

　　派遣員工作為一個特殊的群體，對用工單位沒無歸屬感，從而使得部分年輕人懈怠心理不努力工作；待遇差，地位低，同工不同酬，也是導致抵觸情緒產生的重要原因之一[2]。這不利于企業(yè)單位文化的營造，同時也會給企業(yè)的相關管理帶來一定的挑戰(zhàn)。另外，勞務派遣人員匱乏職業(yè)上升的通道，現實里，無法有效的整合在用工機制方面的勞務派遣人員，使其感覺不到薪資的上漲和職位的晉升，易選擇離開；同時，派遣員工大多都是從落后地區(qū)來的，基本生活水平大幅度提升和實際收入差距也是直接造成部分人員離開的一個關鍵因素。

　　三、針對勞務派遣管理的優(yōu)化

　　1、強化溝通和教育，增強認識。

　　首先要對員工要進行教育，使員工清楚地認識到勞務派遣不僅僅是為公司利益著想，促使公司降低成本，提高其發(fā)展能力，而且也充分考慮到了員工的切身利益，是一種真正有效的、多贏的經營管理模式，在當今企業(yè)這個大家庭中，正式員工不但要弘揚企業(yè)文化，而且對促進企業(yè)的和諧發(fā)展起到關健作用。第二是關于勞務派遣員工本人，也要轉變其思想觀念，既要了解市場行情，又不能死搬教條，還要參照勞動力市場的價格，擺正心態(tài)，不要盲目攀比。企業(yè)要通過溝通交流的方式，盡量在工作之中融合兩者之間的關系。

　　2、尋找適合的中介勞務機構。

　　勞務派遣的成功與否的一個重要因素就是尋找一個適合的合作伙伴。而我國勞動力派遣市場現處于一個起步階段，市場還不不太成熟，因為對大多數企業(yè)來講，選擇勞務派遣是一項長期的戰(zhàn)略投入[3]，所以，在選擇勞務派遣中介的時侯一定要慎重，既要對企業(yè)具有的資質提出要求，又要避免出現那些只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，還要選擇具有一定規(guī)模、人力資源儲備非常豐富、管理資源相當充分，并且具有本地豐富工作經驗的中介機構。

　　3、設立勞務派遣的預警機制。

　　對于企業(yè)，采用勞務派遣必定存在著風險，對于其風險的規(guī)避在很大程度上取決于日常人力資源管理

　　工作的風險預警機制的設立，要及時發(fā)現企業(yè)生產經營過程當中的風險，并且主動采取措施規(guī)避風險。在風險的應對上，既要從系統(tǒng)上入手，很抓源頭，并進行全過程管理，比如勞務派遣的選擇不應該是同質化的，特別是地域同質化。其次，勞務派遣的觀念在于與企業(yè)文化的沖突要及時進行評估，防止那些勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，并加強整個過程的控制，及時反饋信息[4]�？傊�，預警機制的建立，更有利于企業(yè)從事后轉向事前管理。以人為本的管理。勞務派遣員工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到應有的尊重，會產生一些復雜的思想問題，所以，要想長期堅持管理人性化的原則。必須在同工同酬還沒有完全實現的情況下，盡量地實施平等管理，從而有效地激發(fā)勞務派遣員工的工作積極性。

　　總結：

　　所謂的勞務派遣，指的是依法設立勞務派遣單位及勞動者訂立的勞動合同后，根據用工單位的需求，將滿足不同期限以及完成不相同任務標準的勞動者分派到各個用工單位，且由用工單位管理這些勞動者，從而完成由派遣所產生的全部事務性工作。本文首先闡述了勞務派遣的定義，然后對目前國內勞務派遣管理工作所存在的問題進行了研究，最后針對提出的問題對勞務派遣進行了優(yōu)化。 

【優(yōu)化勞務派遣管理的探討的論文】相關文章：

勞務派遣管理制度04-22

勞務派遣管理制度01-31

勞務派遣管理制度【精選】07-17

勞務派遣管理制度04-22

勞務派遣管理制度(熱)07-19

勞務派遣公司管理制度03-19

勞務派遣人員管理制度04-30

(推薦)勞務派遣管理制度05-29

勞務派遣管理制度精選12篇04-22

勞務派遣公司薪酬管理制度07-12