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企業(yè)薪酬體系公平性問題研究管理論文
摘要：企業(yè)薪酬體系公平性即公司職員對(duì)公司薪酬體系和管理環(huán)節(jié)的公平性、公正性的看法，具有激勵(lì)員工意義的薪酬是建立在公平的薪酬體系之上的。文章內(nèi)容從薪酬公平的意義分析著手，提出了成立內(nèi)部、外部和個(gè)體公平性的辦法，保證薪酬公平的真正落實(shí)與執(zhí)行，對(duì)于促使企業(yè)薪酬管理實(shí)施有著推動(dòng)作用。
關(guān)鍵詞：薪資體系、公平、研究
一、公平理論的內(nèi)容與影響
1、公平理論的內(nèi)容
1967年，美國知名心理學(xué)教授亞當(dāng)斯關(guān)于企業(yè)薪酬公平理論進(jìn)行了深入分析與研究，亞當(dāng)斯教授指出：公司職工的工作動(dòng)機(jī)主要來源于自身收入和他人收入，在工作過程中，每個(gè)人都會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所獲取的薪酬跟周邊人的勞動(dòng)和所得薪酬進(jìn)行對(duì)比，或者與自己之前的收入進(jìn)行對(duì)比。假如用QP代表員工對(duì)自己所得薪酬的感受，Qo代表員工對(duì)同時(shí)所獲薪酬的感受，IP表示職工自身對(duì)個(gè)人工作投入的感受，Io表示職工自身對(duì)同事所作投入的感受，關(guān)于薪酬公平對(duì)職工工作積極性的作用，可以分成下述集中情況：假如QP/IP=Qo/Io，那么其會(huì)認(rèn)為所獲薪酬是公平的，基于這種情況，職工在工作過程中會(huì)繼續(xù)維持積極的工作態(tài)度；假如QP/IPQo/Io，那么就表明其所獲得的勞動(dòng)回報(bào)高于其付出，在這樣的條件下，其不會(huì)要求降工資，職工很有可能主動(dòng)增加勞動(dòng)付出。
2、導(dǎo)致不公平的原因
通過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前導(dǎo)致薪酬體系不公平的原因主要包括：薪酬體系實(shí)施環(huán)節(jié)受傳統(tǒng)概念上的“平均主義”思想作用比較大；薪酬管理與薪酬政策在實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了黑箱操作，或者說薪酬信息傳遞不及時(shí)；受職工主觀思想評(píng)論的作用；公司績效考核系統(tǒng)不科學(xué)；職工之間的競爭機(jī)會(huì)不公平等；外界薪酬環(huán)境不健全等。
3、薪酬體系不公平對(duì)職工的影響
基于公平概念，在職工感覺薪酬待遇不公的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)下列行為：減少自己的工作投入，比如工作不再努力；改變工作產(chǎn)出，比如執(zhí)行按件工資的職工利用增加產(chǎn)量，降低品質(zhì)來增加自己收入；改變對(duì)自身的認(rèn)知；改變對(duì)周圍同事的看法；選取新的參照目標(biāo)；離開工作地點(diǎn)，比如辭職。
二、公平的標(biāo)準(zhǔn)與分類
1、公平與效率
公平跟平等是有著明顯區(qū)分的，平等在收入分配上注重沒有差距，也就是收入結(jié)果上的均衡。效率的概念即單位時(shí)間內(nèi)所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之間的比率。中國在分配改革的時(shí)候，關(guān)于公平與效率的問題提出了“效率第一、公平第二”，并沒有將分配公平放在首位，從“第一次分配與再分配過程中都要對(duì)效率與公平二者的關(guān)系進(jìn)行合理處理，再分配過程中不能忽視公平”，同時(shí)還“將提升效率和推動(dòng)社會(huì)公平聯(lián)合起來”的環(huán)節(jié)，基于此規(guī)范了全體國民關(guān)于公平與效率這一問題的認(rèn)知：分配過程中效率與公平是相輔相成的。
2、公平的分類
結(jié)合各個(gè)管理時(shí)期，薪酬管理體系的公平性可以分成薪酬管理結(jié)果的公平性與薪酬管理過程的公平性。按照職工所參照的對(duì)象，薪酬管理結(jié)果的公平主要包括薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三者。
�。�1）外部公平。假如體系內(nèi)部職工認(rèn)為自己的薪酬水平和外界同行相似職位的薪酬水平相對(duì)比，比較公平，那么職工對(duì)其崗位的滿意度就較好，這樣職工就愿意留在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)從事其崗位；假如職工感覺自己的薪酬待遇跟外界類似崗位的待遇存在較大差距，其對(duì)崗位的滿意度就比較低，往往會(huì)出現(xiàn)職工跳槽的現(xiàn)象。
�。�2）內(nèi)部公平。任何一個(gè)企業(yè)內(nèi)都存在著各種各樣的崗位，每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、所需技能等往往是不一樣的。為了證明企業(yè)職工待遇公平，務(wù)必利用科學(xué)的方式來分析企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而證明企業(yè)薪酬體系的公平性。
�。�3）個(gè)體公平。關(guān)于績效薪酬的公平性往往表現(xiàn)在當(dāng)前職工認(rèn)為雖然當(dāng)前自己所從事的工作跟其他人相似，然而在績效優(yōu)秀、技校一般和績效不合格的人之間是否出現(xiàn)了合理的薪酬差距，企事業(yè)單位也往往利用績效加薪或者其他績效獎(jiǎng)勵(lì)等方法來證明職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值和不同的個(gè)人對(duì)企事業(yè)單位貢獻(xiàn)的不同。
三、執(zhí)行公平的辦法
完成“效率、公平、公正”的薪酬目標(biāo)，在成立薪酬制度過程中，需要結(jié)合公平的分類有效執(zhí)行。基于職位分析與能力評(píng)估等立場，關(guān)于推動(dòng)企業(yè)薪酬公平提出下列建議：
1、內(nèi)部公平策略
�。�1）成立多元化的職業(yè)發(fā)展途徑。利用加強(qiáng)人才成長途徑創(chuàng)建，推動(dòng)運(yùn)營管理團(tuán)隊(duì)順應(yīng)市場發(fā)展變化，專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮其技術(shù)特長，技能操作團(tuán)隊(duì)能有效處理客戶現(xiàn)實(shí)問題，按照人才成長特點(diǎn)，規(guī)范運(yùn)營管理職位順序，梳理專業(yè)技術(shù)與技能操作職位順序，形成標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的多元化人才發(fā)展形勢，讓各類人才成長有渠道，晉升有空間。
�。�2）成立以“工作”為根本的職位分析與評(píng)估系統(tǒng)。崗位分析是整理用來判斷工作的相似性和差異性信息的流程。第一，企事業(yè)單位結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)來對(duì)其運(yùn)營模式進(jìn)行變動(dòng)，對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置與變動(dòng)。結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)職能重復(fù)的崗位進(jìn)行撤銷，對(duì)工作量大的崗位進(jìn)行拆分等，進(jìn)而來實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化的目的。第二，崗位分析的結(jié)果要對(duì)崗位進(jìn)行描述，利用編輯崗位說明書，對(duì)崗位進(jìn)行判斷、界定與說明，明確各個(gè)崗位的工作技能、工作范疇與工作內(nèi)容等信心。崗位分析的結(jié)果在崗位評(píng)估、崗位匹配中會(huì)涉及到，為建立公平的薪酬體系打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。
�。�3）規(guī)范基于“人”工作能力與技能的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第一，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，主要包含知識(shí)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等內(nèi)容，同時(shí)具體到可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，基于上述標(biāo)準(zhǔn)，利用選取最佳評(píng)價(jià)方法，比如加權(quán)求和的方法來得出評(píng)價(jià)結(jié)果。第二，公司對(duì)職工能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，同時(shí)通過信息管理系統(tǒng)進(jìn)行登記，尤其是在職工進(jìn)修學(xué)習(xí)、職務(wù)職稱晉升之后進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估。為專業(yè)技術(shù)性崗位成立能力模型，也相應(yīng)成立了能力分析與認(rèn)證的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)把技能與能力評(píng)價(jià)分成不同的等級(jí)，作為明確其職工薪酬水平與差異的有效參考。
2、外界公平?jīng)Q策
外界公平的重點(diǎn)，是選取滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的薪酬制度，對(duì)外具備競爭優(yōu)勢，進(jìn)而讓其職工對(duì)投入與回報(bào)感到公平。
企事業(yè)單位在明確薪資待遇過程中，需要參照勞務(wù)市場的薪資水準(zhǔn)，市場薪酬調(diào)查主要是處理薪酬的對(duì)外競爭方面的矛盾，利用市場薪酬調(diào)查來明確標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)，其他崗位的薪資水準(zhǔn)可以按照其和標(biāo)桿崗位的相對(duì)價(jià)值與標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)來成立。
在薪酬調(diào)查之前，第一要明確需要調(diào)查的標(biāo)桿崗位、調(diào)查目標(biāo)、調(diào)查內(nèi)容等。標(biāo)桿崗位往往選取具有代表性的整個(gè)崗位結(jié)構(gòu)，比較重要同時(shí)其穩(wěn)定性比較強(qiáng)，崗位內(nèi)容明確，同時(shí)其崗位內(nèi)容具備統(tǒng)一性，所需技能比較相似等的崗位。薪酬調(diào)查的目標(biāo)往往選取跟自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或者同行相似企業(yè)，主要考慮其職工的流失方向與招工渠道。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，需要結(jié)合上一年度的薪資增長情況、各個(gè)崗位與級(jí)別的基本薪資、基本薪資上漲幅度等內(nèi)容。
3、個(gè)體公平?jīng)Q策
個(gè)體公平?jīng)Q策的重點(diǎn)為，成立一個(gè)職工績效導(dǎo)向的分配體系，進(jìn)而讓職工對(duì)其投入與回報(bào)感到公平。
成立一個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)措施，第一明確績效薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)，工作自身的特點(diǎn)應(yīng)該成為選取績效薪資支付標(biāo)準(zhǔn)的首個(gè)條件。通常來講，在職工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度與工作完成情況有充分把握的時(shí)候，最后業(yè)績明確同時(shí)可以進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以通過個(gè)人業(yè)績的薪資支付方式來為其職工支付薪資；在工作產(chǎn)出作為團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果時(shí)，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)值不能具體衡量，可以通過團(tuán)隊(duì)業(yè)績的薪資支付模式來為其職工支付薪資；在個(gè)人或者部門的工作不能具體評(píng)估時(shí)，個(gè)人或者部門的表現(xiàn)跟企事業(yè)單位的總體業(yè)績是分不開的，往往會(huì)以組織業(yè)績的名譽(yù)來支付績效薪資等。企事業(yè)單位應(yīng)該集合自身特征來成立績效薪資和基本薪資、績效薪資自身浮動(dòng)的最佳比重。
對(duì)于企事業(yè)單位的總體發(fā)展來講，薪資管理特別是薪資公平性不容忽視。薪資公平性是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路，只有成立科學(xué)、公平的薪資體系，才能吸引更多的技術(shù)型人才與管理型人才，為公司發(fā)展壯大提供有利條件。
參考文獻(xiàn)
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