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薪酬管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理論文，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬管理論文1
1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競(jìng)爭(zhēng)策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还�，較難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵(lì)性原則
激勵(lì)性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
1．3競(jìng)爭(zhēng)性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤(rùn)的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)員工的激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級(jí)越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢(shì)必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設(shè)計(jì)必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設(shè)計(jì)的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)并存、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門就應(yīng)該著手薪酬市場(chǎng)調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計(jì)奠定最根本的基礎(chǔ)。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對(duì)酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。科學(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢(shì)，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，在薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級(jí)、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時(shí)間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調(diào)查的可信度。
2．3崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)
崗位評(píng)價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，也就是評(píng)價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計(jì)時(shí)酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級(jí)，是在崗位調(diào)查分析及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。所以，在酒店薪酬設(shè)計(jì)前，應(yīng)通過(guò)對(duì)酒店全部崗位的評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為酒店薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲得的.信息、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來(lái)確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場(chǎng)調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調(diào)查的外部信息與崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。
3薪酬管理的設(shè)計(jì)
酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計(jì)原則，在市場(chǎng)調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計(jì)為績(jī)效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應(yīng)設(shè)計(jì)崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計(jì)為以計(jì)件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級(jí)管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了基本工資、績(jī)效工資或浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。其次是各薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，需把握的是：針對(duì)不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵(lì)，則績(jī)效工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對(duì)來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jī)效工資或獎(jiǎng)金所占的比例就會(huì)較��；而酒店高級(jí)管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對(duì)酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計(jì)件制和銷售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對(duì)酒店的影響相對(duì)較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應(yīng)太大。
3．2確定薪酬等級(jí)和檔次
在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規(guī)模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級(jí)也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是設(shè)置的薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對(duì)較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級(jí)，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級(jí)類型為宜。在確定了酒店薪酬等級(jí)的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級(jí)中的人員向上一等級(jí)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)（等級(jí)越高職位越少），每個(gè)薪酬等級(jí)中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級(jí)更多的檔次，以此鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭(zhēng)先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jī)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級(jí)的上、下限。
3．3保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)
完善的保險(xiǎn)和福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應(yīng)適當(dāng)提高保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工個(gè)人的保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、交通和誤餐補(bǔ)助、健康檢查、提供住房或購(gòu)房補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等。員工常常會(huì)將這些保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對(duì)其具有吸引力。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)和福利是一筆龐大的支出，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)習(xí)以為常，其激勵(lì)效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對(duì)其中的某些項(xiàng)目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的項(xiàng)目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設(shè)計(jì)，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應(yīng)定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵(lì)的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(zhǎng)的共贏目標(biāo)。
薪酬管理論文2
采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面臨的緊迫問(wèn)題。筆者試圖通過(guò)對(duì)一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來(lái)探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。
房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析
上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對(duì)公司員工確實(shí)起到了激勵(lì)作用，但是隨著社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長(zhǎng)的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力等等，都是公司高層決策者必須面對(duì)的問(wèn)題。
1.1公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)
(1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性�，F(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運(yùn)作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。
(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個(gè)級(jí)別所享受的各種津貼和福利。對(duì)公司員工的津貼和福利的評(píng)價(jià)在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵(lì)和管理員工的作用。
(3)績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)方面有多種靈活的方法�？�(jī)效考核評(píng)估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，具有一定的專業(yè)性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。
對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識(shí)不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的.是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jī)效考評(píng)體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，通過(guò)和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足。
薪酬管理論文3
一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績(jī)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。
二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重
隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的迅速增強(qiáng)，我國(guó)民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國(guó)改革開(kāi)放雖然已有多年，我國(guó)電力企業(yè)的國(guó)有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國(guó)家負(fù)責(zé)，由國(guó)家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國(guó)有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨(dú)厚的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jī)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國(guó)有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的'發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價(jià)值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對(duì)待，或是對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(zhǎng)此以往將會(huì)使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式多是以物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神方面的激勵(lì)機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。
3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時(shí)，往往會(huì)通過(guò)新增上級(jí)批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對(duì)于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。
三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策分析
1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國(guó)有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會(huì)充滿生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會(huì)煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵(lì)作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
①要形成科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。對(duì)于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價(jià)值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)�、注重�?shí)績(jī)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度與福利制度
企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬提高的同時(shí)，加強(qiáng)更深層面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國(guó)家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。
4.建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式
企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計(jì)過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
四、結(jié)語(yǔ)
在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對(duì)現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對(duì)性的對(duì)策。
薪酬管理論文4
薪酬是指勞動(dòng)者因提供了勞動(dòng)而獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會(huì)以及其他各種福利收入等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。高校教師薪酬的來(lái)源主要是政府的財(cái)政撥款、學(xué)費(fèi)收入和高校自籌，目前我國(guó)已經(jīng)形成了以國(guó)家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局，通過(guò)對(duì)教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對(duì)于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當(dāng)重要的實(shí)踐意義。
一、我國(guó)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)
聯(lián)合國(guó)教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)�！币蠼處熃�(jīng)過(guò)嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識(shí)和專門技能，從而提供公共服務(wù)；教育工作還要求教師對(duì)其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識(shí)以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):
1、高度的社會(huì)責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì)職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì)的成員所擔(dān)負(fù)的“教書(shū)育人”的社會(huì)功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會(huì)影響著學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì)責(zé)任是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì)功能性的重要體現(xiàn)。
2、具有創(chuàng)新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，通過(guò)教育的方式參與社會(huì)活動(dòng)，為社會(huì)提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對(duì)于復(fù)雜知識(shí)學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動(dòng)補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識(shí)得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，將專業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。
3、知識(shí)累積的長(zhǎng)效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別與整合及系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，所有知識(shí)的形成，都是由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)，再由理性認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間知識(shí)的整合與內(nèi)化，形成相對(duì)完整的知識(shí)體系的。教師作為專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)擁有者，需要用比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行積累、儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書(shū)育人的過(guò)程中游刃有余。
4、體現(xiàn)教育遲效性特征�！笆陿�(shù)木，百年樹(shù)人”，教育一般要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會(huì)功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對(duì)象即學(xué)生對(duì)于知識(shí)的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內(nèi)化的較長(zhǎng)過(guò)程。加之科學(xué)研究一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績(jī)效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的重要途徑。
二、高校教師績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績(jī)效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的.績(jī)效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一般來(lái)講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價(jià)值取向來(lái)確定其績(jī)效薪酬。我國(guó)高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對(duì)不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類工資制度，再到崗位績(jī)效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績(jī)效薪酬制度后，各所高校對(duì)教師均設(shè)置了多個(gè)職位等級(jí)層次，按級(jí)確定薪酬和待遇，激勵(lì)教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級(jí)別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F(xiàn)行的高校教師績(jī)效管理薪酬具有一定的局限性。
1、過(guò)多注重對(duì)教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵(lì)我國(guó)高校教師的目前績(jī)效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵(lì)作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時(shí)，績(jī)效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績(jī)效統(tǒng)計(jì)與考核使得教師要不斷地計(jì)算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級(jí)別、篇數(shù)、項(xiàng)目類別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì)功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2、績(jī)效薪酬管理制度有缺陷，激勵(lì)效果不明顯隨著高�？�(jī)效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財(cái)、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對(duì)績(jī)效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對(duì)教師的績(jī)效薪酬沒(méi)有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革�？�(jī)效薪酬沒(méi)有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國(guó)目前績(jī)效薪酬的實(shí)施對(duì)于教師來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績(jī)效考核越來(lái)越成為構(gòu)建高�？�(jī)效薪酬制度的關(guān)鍵因素，目前我國(guó)績(jī)效薪酬的考核體系和評(píng)價(jià)機(jī)制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制�？己酥笜�(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問(wèn)題，無(wú)法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對(duì)不同類別、不同級(jí)別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績(jī)效薪酬管理途徑
完善高�？�(jī)效薪酬管制度,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績(jī)效薪酬制度的有效展開(kāi)。主要是針對(duì)高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理改革的途徑探索。
1、基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績(jī)效體系通過(guò)職位薪酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬激勵(lì)的組合，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級(jí)和性質(zhì)，以問(wèn)題導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榉较�，進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過(guò)薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。
2、制定合理公平的績(jī)效考核制度實(shí)行高校績(jī)效薪酬制度、制定合理公平的績(jī)效考核制度是完善我國(guó)高校績(jī)效薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國(guó)高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定酬，鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績(jī)效方案，使得高�？�(jī)效工作更加完善和合理，也避免出現(xiàn)人們對(duì)績(jī)效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問(wèn)題。重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3、建立有效的監(jiān)督機(jī)制在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國(guó)際化的背景下,績(jī)效薪酬制度實(shí)行不好會(huì)引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重?cái)_亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問(wèn)題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對(duì)教職工工作的監(jiān)督，對(duì)日�？�(jī)效工作的評(píng)定和監(jiān)督以及對(duì)薪酬計(jì)量的監(jiān)督，特別是對(duì)后者的監(jiān)督，這樣才能保證高校績(jī)效薪酬制度改革工作的有序展開(kāi)。通過(guò)對(duì)高校績(jī)效薪酬的激勵(lì)措施和約束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機(jī)結(jié)合，這樣就能提升教師的主觀能動(dòng)性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善。
薪酬管理論文5
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見(jiàn)，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問(wèn)題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績(jī)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍。通過(guò)本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來(lái)說(shuō)，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過(guò)自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來(lái)說(shuō)，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。
2.實(shí)施薪酬管理的意義。
（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離不開(kāi)每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來(lái)源�？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)，使得企業(yè)更好地成長(zhǎng)及前進(jìn)。
�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競(jìng)爭(zhēng)奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺(jué)性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。
�。�3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹(shù)立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。
3.薪酬管理的`概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總�(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來(lái)體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來(lái)說(shuō)是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。
�。�1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來(lái)的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來(lái)保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。
�。�2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒(méi)有釋義為何在一個(gè)國(guó)家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。
5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。
�。�1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問(wèn)題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來(lái)，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開(kāi)展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來(lái)幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開(kāi)闊的眼界來(lái)看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來(lái)贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jī)效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無(wú)處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可是卻沒(méi)有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)�，�?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒(méi)有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競(jìng)爭(zhēng)力的效果。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過(guò)低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問(wèn)題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)及以市場(chǎng)的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長(zhǎng)方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒(méi)有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因?yàn)闆](méi)有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分考慮蘇寧職工的成長(zhǎng)，大部分員工因?yàn)樵谔K寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開(kāi)公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計(jì)和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)和方法。
對(duì)蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。因?yàn)槁毠?duì)薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀意識(shí)來(lái)診斷，并沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價(jià)值觀、誠(chéng)信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì)對(duì)薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工對(duì)象來(lái)說(shuō)都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場(chǎng)合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對(duì)蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問(wèn)卷采取了選擇題并且無(wú)實(shí)名登記。
2.提升職工對(duì)企業(yè)滿意度的方法和建議。
�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹(shù)立好精益理念，使職工能夠完全展開(kāi)才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識(shí)別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過(guò)人性解放來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項(xiàng)任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。
（2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理?xiàng)l例是對(duì)企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理?xiàng)l例可能會(huì)讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來(lái)實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對(duì)所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來(lái)制定，只有綜合利用好各種不同的激勵(lì)方式，才能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
�。�4）完善的績(jī)效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報(bào)酬是對(duì)等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開(kāi)民主的評(píng)估體系。在評(píng)估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評(píng)估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評(píng)估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結(jié)束語(yǔ)
從總體上來(lái)看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì)更加細(xì)致、深入和多元化。現(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著人們對(duì)薪資的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心，對(duì)組織與社會(huì)有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)目標(biāo)。
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薪酬管理論文6
摘要：國(guó)有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國(guó)有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，依據(jù)人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬模式等措施，提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國(guó)有企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進(jìn)一步奠定國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者高度重視。結(jié)合國(guó)家當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調(diào)整和完善，是充分國(guó)有企業(yè)服務(wù)于國(guó)家職能的關(guān)鍵。
二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬各項(xiàng)管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀念
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競(jìng)爭(zhēng)更加積累。此時(shí)國(guó)有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應(yīng)用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。
�。ǘ┤狈侠淼男匠陿�(biāo)準(zhǔn)
許多國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，沒(méi)能結(jié)合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標(biāo)之外，國(guó)有企業(yè)的紀(jì)律、職工道德等軟性指標(biāo)普遍沒(méi)有被納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，或者僅僅是作為參考指標(biāo)，流于形式。
�。ㄈ┤鄙倭夹缘膬�(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)
國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴(yán)重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國(guó)有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時(shí)有發(fā)生。
三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對(duì)策
�。ㄒ唬┮胂冗M(jìn)管理理念
國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，其思想觀念直接影響國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國(guó)有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠?yàn)樾匠旯芾頎I(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級(jí)部門對(duì)薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評(píng)判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國(guó)有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識(shí)，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。
（二）科學(xué)制定資源薪酬管理制度
科學(xué)的制定國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國(guó)有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國(guó)有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致了，才能確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國(guó)有企業(yè)才能持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄈ┛茖W(xué)設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的.薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎(jiǎng)金、加班工資、職位工資和績(jī)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jī)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對(duì)一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評(píng)估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；竟べY就是一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平的體現(xiàn)，最后的績(jī)效工資就是對(duì)一個(gè)職工的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的，職工的層級(jí)不用，績(jī)效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對(duì)職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵(lì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。
（四）實(shí)施公平的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度
在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jī)效考核是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)。是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資待遇水平的一項(xiàng)可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jī)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數(shù)量化，把職工的貢獻(xiàn)直接體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評(píng)估制度，來(lái)對(duì)職工的工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其次，明確國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級(jí)、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。
四、結(jié)束語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對(duì)于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國(guó)家服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文7
1.開(kāi)設(shè)薪酬管理實(shí)踐課程的必要性
薪酬管理教學(xué)內(nèi)容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎(jiǎng)金管理、福利管理和薪酬制度設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個(gè)組織的實(shí)際管理中,因而實(shí)踐性非常突出，學(xué)生除了應(yīng)掌握相應(yīng)的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業(yè)技能。薪酬管理實(shí)踐課程是一門理論性、技術(shù)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的必修課程，在本科人力資源管理專業(yè)課程體系中居于核心地位。本課程是使學(xué)生能夠使學(xué)生把所學(xué)習(xí)的薪酬管理的理論知識(shí)同薪酬管理實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到薪酬管理工作中的訓(xùn)練課程，在本科人力資源管理專業(yè)開(kāi)設(shè)本課程有重要的意義。
2.以往薪酬管理實(shí)踐課程教學(xué)中存在的問(wèn)題
薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)就是通過(guò)讓學(xué)生能夠深入到企業(yè)的薪酬管理的實(shí)際工作中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)出企業(yè)的一套完整的薪酬管理制度，在實(shí)踐中提高學(xué)生的操作能力。但是由于高校教學(xué)條件的限制，薪酬管理實(shí)踐教學(xué)也存在一些問(wèn)題：
2.1難于尋找得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)
由于企業(yè)的人力資源管理部門的人數(shù)比較少，其中負(fù)責(zé)薪酬管理的人員更少，對(duì)于人力資源管理實(shí)習(xí)的學(xué)生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生的知識(shí)和經(jīng)歷的局限使得到企業(yè)去實(shí)習(xí)不但難于幫助企業(yè)解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問(wèn)題，還給企業(yè)帶去很多接待學(xué)生的困難，因而企業(yè)接待學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性不高，學(xué)校很難聯(lián)系得到接納學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)
2.2學(xué)生難于接觸到企業(yè)的薪酬管理的核心內(nèi)容
由于到企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生人數(shù)眾多，學(xué)生畢業(yè)后的去向復(fù)雜，接待學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)出于保守商業(yè)機(jī)密的考慮，往往只讓學(xué)生參與企業(yè)的考勤、培訓(xùn)安排等一些簡(jiǎn)單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內(nèi)容，企業(yè)一般都不會(huì)讓實(shí)習(xí)的學(xué)生參與，使學(xué)生無(wú)法在企業(yè)實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)到薪酬管理的知識(shí)，達(dá)不到薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的效果。
2.3模擬實(shí)踐性教學(xué)案例的效果有待進(jìn)一步提高
有很多學(xué)校為了彌補(bǔ)薪酬管理課程實(shí)踐教學(xué)的不足，編寫了很多質(zhì)量不錯(cuò)的實(shí)踐性教學(xué)案例，達(dá)到了一定的教學(xué)效果。但是這種模擬案例也有兩個(gè)明顯的不足：一是由于編寫教學(xué)案例的內(nèi)容限制，案例的背景資料是有限的，學(xué)生從有限的背景資料來(lái)理解案例難免會(huì)出現(xiàn)偏差。二是在案例的編寫過(guò)程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問(wèn)題的方法，不利于擴(kuò)展學(xué)生的思維和提高學(xué)生的解決問(wèn)題的能力。
3.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的實(shí)踐及其有利條件
筆者在多年的本科學(xué)生的薪酬管理實(shí)踐課程的教學(xué)過(guò)程中深感本課程教學(xué)的不足，因而筆者總是留言參與本課程學(xué)習(xí)的學(xué)生在畢業(yè)后的實(shí)際工作中如果遇到薪酬管理的實(shí)際問(wèn)題和困難可以同筆者進(jìn)行更為深入的交流。幾年來(lái)，確有不少學(xué)生在畢業(yè)后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問(wèn)題，他們通過(guò)各種不同的方式同筆者進(jìn)行交流，筆者都及時(shí)地給予指導(dǎo)，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的工作，使他們能夠彌補(bǔ)在學(xué)校里本課程學(xué)習(xí)的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學(xué)生畢業(yè)后還能夠依然給予學(xué)生及時(shí)的.指導(dǎo)得益于以下兩個(gè)有利的條件：
3.1互聯(lián)網(wǎng)交流平臺(tái)的快速與便捷性
很多學(xué)生在畢業(yè)后依然可以通過(guò)E-mail，QQ等的通訊手段同老師經(jīng)常保持聯(lián)系，學(xué)生會(huì)把他們參加工作后遇到的困難和問(wèn)題在互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上同老師進(jìn)行溝通，老師也能從互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺(tái)上較為詳細(xì)地了解到畢業(yè)的學(xué)生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時(shí)的指導(dǎo)，使老師對(duì)學(xué)生的教學(xué)能夠延伸到學(xué)生畢業(yè)以后。
3.2學(xué)生畢業(yè)后能夠有較多的同老師面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)
由于交通條件的改善，今天的學(xué)生畢業(yè)之后依然能夠有較多的機(jī)會(huì)同老師進(jìn)行面對(duì)面的交流，這也為學(xué)生就工作之后遇到的問(wèn)題和困難等等同老師進(jìn)行溝通請(qǐng)教提供了一個(gè)良好的條件，使老師能夠在學(xué)生畢業(yè)參加工作之后依然能夠給予學(xué)生必要的指導(dǎo)。
4.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)勢(shì)
本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：
4.1有利于學(xué)生對(duì)課程的理解
學(xué)生畢業(yè)后在薪酬管理工作的實(shí)踐中，對(duì)薪酬管理的感性認(rèn)識(shí)更深，對(duì)薪酬管理的遇到的問(wèn)題和困難的體會(huì)也更加深刻，對(duì)于老師的指導(dǎo)能夠迅速的理解和接受，比較容易達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果。
4.2有利于老師了解薪酬管理的實(shí)踐，提高老師的教學(xué)水平
畢業(yè)后的學(xué)生反映回來(lái)信息都是在薪酬管理的實(shí)踐遇到的問(wèn)題和困難，通過(guò)這些信息老師能夠更加客觀地了解企業(yè)中薪酬管理的實(shí)際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，從而提高老師的教學(xué)水平。
5.本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)應(yīng)注意的問(wèn)題
本科生薪酬管理實(shí)踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)能夠彌補(bǔ)以前的教學(xué)方法的不足，有其優(yōu)勢(shì)，但其實(shí)施也有較大的困難，在實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題。
5.1要采取合適的方式激發(fā)畢業(yè)學(xué)生的積極性
已經(jīng)畢業(yè)參加工作的學(xué)生，有的學(xué)生參與企業(yè)的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，其參與畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極行使很高的。有的學(xué)生，畢業(yè)后并未參與企業(yè)的薪酬管理的工作，其參加畢業(yè)后繼續(xù)教學(xué)的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學(xué)校對(duì)此類課程單獨(dú)頒發(fā)課程學(xué)習(xí)畢業(yè)證的方式來(lái)激發(fā)學(xué)生的積極性。
5.2要改善對(duì)老師和學(xué)生的考核方式
由于這種教學(xué)的方式的時(shí)間和地點(diǎn)更加不固定，對(duì)老師的教學(xué)效果及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發(fā)老師和學(xué)生的積極性�？梢钥紤]由畢業(yè)生所在單位考核為主的方式對(duì)老師和畢業(yè)生進(jìn)行考核。
薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的有效手段。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績(jī)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)
在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)電力企業(yè)人員的主觀工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。
一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線上。對(duì)于上述認(rèn)識(shí)人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對(duì)員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識(shí)，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(zhǎng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題。現(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級(jí)別劃分上，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級(jí)別越高分配的薪資就會(huì)越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級(jí)別的員工，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵(lì)機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面相對(duì)較少，為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jī)效考核制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目前績(jī)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對(duì)于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jī)效考核主要內(nèi)容，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績(jī)效考核之中，還對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，以至于無(wú)法對(duì)其實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵(lì)，時(shí)間一長(zhǎng)其積極性難免會(huì)下降。
二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施
1.轉(zhuǎn)變過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對(duì)舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對(duì)于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報(bào)員工，必須要對(duì)其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對(duì)于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對(duì)電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對(duì)行政級(jí)別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jī)與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的.工作情況分別對(duì)待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應(yīng)報(bào)酬就會(huì)越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對(duì)員工起到了一定的管理作用，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jī)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jī)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jī)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工崗位的不同，對(duì)其實(shí)施準(zhǔn)確的評(píng)估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要求員工對(duì)其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評(píng)級(jí)體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會(huì)，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績(jī)效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績(jī)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績(jī)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對(duì)這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理論文9
為了貫徹落實(shí)“綠色發(fā)展”政策，我國(guó)傳統(tǒng)能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中使用范圍越來(lái)越廣，電網(wǎng)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資源管理也進(jìn)行了相應(yīng)的創(chuàng)新，尤其是在電力這樣的傳統(tǒng)行業(yè)，更需要改革薪酬機(jī)制，推進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效薪酬工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網(wǎng)企業(yè)大多數(shù)是由國(guó)家統(tǒng)一進(jìn)行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的自主能力。另一方面，電網(wǎng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安置上不夠科學(xué)合理，造成一些崗位人員過(guò)多，降低了企業(yè)效率，不利于工作開(kāi)展，同時(shí)也增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。
2.電網(wǎng)企業(yè)管理機(jī)制創(chuàng)新不足
電網(wǎng)企業(yè)作為國(guó)家統(tǒng)一管控的關(guān)鍵性行業(yè)，受到國(guó)家相關(guān)政策調(diào)控的影響，所以電網(wǎng)企業(yè)在管理方面傾向于穩(wěn)定，相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)要保守一些，這容易造成電網(wǎng)企業(yè)管理創(chuàng)新不足。員工的薪酬與工作績(jī)效不能實(shí)現(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致員工工作積極性不高。由于管理機(jī)制不夠科學(xué)、完善，嚴(yán)重束縛了員工的積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足。
3.缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工積極性和創(chuàng)造力不足
我國(guó)電網(wǎng)企業(yè)受國(guó)家統(tǒng)一調(diào)控，人員錄用需要通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一組織的考試和其他考評(píng)。當(dāng)員工被錄用后，由于受電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特殊性影響，員工自主性和創(chuàng)新性得不到發(fā)揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)的人員淘汰機(jī)制不健全，員工很少會(huì)被解雇，這造成了部分員工不主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)甚至消極怠工的現(xiàn)象。目前，電網(wǎng)企業(yè)的人員錄用機(jī)制在很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
二、建立完善電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效薪酬制度
1.建立績(jī)效薪酬制度，創(chuàng)新電網(wǎng)企業(yè)的管理體制
績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量�？�(jī)效薪酬制度有利于提高員工績(jī)效或電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)力，將績(jī)效薪酬作為電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新管理體制。
2.落實(shí)績(jī)效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網(wǎng)企業(yè)都是按照國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這極大挫傷了員工的積極性�？�(jī)效薪酬是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。電網(wǎng)企業(yè)利用績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收入的.調(diào)節(jié)，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。落實(shí)績(jī)效薪酬制度后，電網(wǎng)企業(yè)通過(guò)績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，通過(guò)公開(kāi)公正的績(jī)效考核來(lái)發(fā)放工資，能夠提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力。
3.通過(guò)績(jī)效薪酬制度實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高電網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
執(zhí)行績(jī)效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)，以提高電網(wǎng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。落實(shí)績(jī)效薪酬制度后，人力資源管理體制也發(fā)生了相應(yīng)的變化，不作為或消極怠工的員工隨時(shí)會(huì)被淘汰，在電網(wǎng)企業(yè)中形成一種“你追我趕”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，能夠有效地提升員工的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，促使他們提高自身綜合素質(zhì)。另外，執(zhí)行績(jī)效薪酬制度體現(xiàn)了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價(jià)值，有助于企業(yè)吸引和留住人才。
三、結(jié)語(yǔ)
電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的聯(lián)系，加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分利用績(jī)效薪酬制度，改變傳統(tǒng)的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
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薪酬管理論文10
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應(yīng)該有別于傳統(tǒng)學(xué)科系統(tǒng)化課程的教學(xué)模式。本文擬運(yùn)用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念對(duì)高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪�(guó)內(nèi)《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿足實(shí)踐中用人單位對(duì)薪酬管理專門人才的需求。當(dāng)然，也有少數(shù)本科院校對(duì)《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎(chǔ)上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗(yàn)課程來(lái)做補(bǔ)充，并未能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，達(dá)到一體化的效果。
�。ǘ袄韺�(shí)一體化”教學(xué)模式的內(nèi)涵
“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)訓(xùn)課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認(rèn)的高職院校專業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向，在專業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過(guò)初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來(lái)幾年后可能會(huì)做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的'）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過(guò)程（工作流程）。②進(jìn)一步識(shí)別其工作過(guò)程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。④對(duì)典型工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設(shè)計(jì)好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁(yè)和工作頁(yè)、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等。⑥課程評(píng)價(jià)方案。對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果兩方面的評(píng)價(jià)。
三、課程內(nèi)容的選取
�。ㄒ唬┗诠ぷ鲘徫宦氊�(zé)的工作流程梳理
通過(guò)與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責(zé)，本人對(duì)工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒(méi)有下級(jí)；上級(jí)是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負(fù)責(zé)發(fā)放工資、保險(xiǎn)福利的辦理、薪酬管理臺(tái)賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機(jī)構(gòu)發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)等。
�。ǘ┑湫凸ぷ魅蝿�(wù)的提取
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計(jì)發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費(fèi)用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護(hù)與管理。
�。ㄈ┱n程學(xué)習(xí)目標(biāo)
在提取薪酬專員典型工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，詳見(jiàn)下表１所示。
四、主要教學(xué)方法
�。ㄒ唬┌咐虒W(xué)法
案例教學(xué)是管理類課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強(qiáng)化對(duì)一些典型案例的精讀，一方面能加深學(xué)生對(duì)薪酬制度的感性認(rèn)識(shí)，另一方面，也為學(xué)生在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W(xué)習(xí)型小組
在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，還可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型小組來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問(wèn)題，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級(jí)的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習(xí)型小組，目的是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報(bào)告。
�。ㄈ┢髽I(yè)調(diào)研
除了實(shí)訓(xùn)室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運(yùn)用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì)到：“我聽(tīng)到過(guò)，但我忘記；我學(xué)過(guò)，我知道；如果我做過(guò)，我會(huì)記�。 �。只有這樣，學(xué)生才能將感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來(lái)進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)掌握情況以及能力培養(yǎng)三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識(shí)”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投繕�(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并盡可能將定性指標(biāo)定量化，見(jiàn)表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系設(shè)計(jì)，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理論文11
引言
從行業(yè)的性質(zhì)來(lái)看，建筑施工企業(yè)屬于勞動(dòng)密集的行業(yè)，需要的員工較多，在施工過(guò)程中，對(duì)勞動(dòng)力的需求非常大。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，面對(duì)的情況復(fù)雜多變，工程項(xiàng)目施工人員流動(dòng)性較大，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，管理層隊(duì)伍也不是很穩(wěn)定�；谶@種情況，在本文分析研究過(guò)程中，對(duì)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行詳細(xì)探討。
1傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.1對(duì)企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識(shí)不足很長(zhǎng)的一段時(shí)間以來(lái)，在理論界，對(duì)薪酬的含義存在許多不合理的理解和認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地把薪酬管理當(dāng)作金錢激勵(lì)，認(rèn)為通過(guò)金錢和物質(zhì)，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。這種單一的、片面的認(rèn)識(shí)，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長(zhǎng)期來(lái)看，這種不正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中不夠透明和公開(kāi)從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)際施行情況來(lái)看，存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是，管理過(guò)程不夠公開(kāi)，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認(rèn)為公開(kāi)員工的工資收入，會(huì)對(duì)員工造成一定的心理影響，會(huì)導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對(duì)于一些收入較高的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，如果公開(kāi)其工資收入，可能會(huì)導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問(wèn)題，這對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，是一種不對(duì)稱的傷害。
1.3薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)效果，使用一些激勵(lì)力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這種過(guò)于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵(lì)措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)。
1.4部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對(duì)員工的績(jī)效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對(duì)于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒(méi)有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)行和管理銜接不夠順暢。
2建筑施工企業(yè)薪酬管理改進(jìn)和完善的策略分析
2.1從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價(jià)值，鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進(jìn)企業(yè)整體文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)計(jì)更加多元的模式，適當(dāng)照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對(duì)各類不同性質(zhì)工種、不同職級(jí)員工的尊重。通過(guò)差異化的激勵(lì)手段，滿足不同層次員工的需要，切實(shí)維護(hù)和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價(jià)值。
2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開(kāi)性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷補(bǔ)充和增添新的時(shí)代元素，提高支付方式的靈活性。對(duì)于一些可以公開(kāi)的工資，在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進(jìn)行公開(kāi)，提升同級(jí)別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵(lì)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性，這對(duì)整體企業(yè)效益的`提升是有幫助的。
2.4科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場(chǎng)傷筋動(dòng)骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動(dòng)組織效能的三大關(guān)鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級(jí)，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來(lái)配置人才資源并運(yùn)營(yíng)人力資源職能。
①評(píng)估人力成本是否有效的指標(biāo)有很多，在此推薦兩種方式:從人力成本率和公司稅前利潤(rùn)率、支付水平和支付效率，來(lái)進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿分析，進(jìn)而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅(qū)動(dòng)了收益回報(bào)，是在何種薪酬水平上完成了收益回報(bào)?理想境界是在較高的收益回報(bào)區(qū)間，同時(shí)維持總體薪酬水平與市場(chǎng)持平甚至更低。但也要注意對(duì)關(guān)鍵人才的獎(jiǎng)酬區(qū)分，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行投資。②流程效率是指在關(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個(gè)維度進(jìn)行衡量:成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模(收入或員工規(guī)模)，或者產(chǎn)出量來(lái)計(jì)算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場(chǎng)或歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的收入(或產(chǎn)量規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過(guò)程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標(biāo)加入衡量體系，先行指標(biāo)對(duì)結(jié)果有很強(qiáng)的預(yù)示性。③最佳狀態(tài)的員工士氣是指團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定并最大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。員工士氣有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo):員工體驗(yàn)和員工承諾。員工體驗(yàn)是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗(yàn)，例如薪酬福利、績(jī)效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團(tuán)隊(duì)管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。員工承諾是由員工忠誠(chéng)帶來(lái)的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗(yàn)?zāi)軌蝌?qū)動(dòng)積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗(yàn)評(píng)價(jià)和對(duì)員工承諾的影響，計(jì)算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識(shí)別組織當(dāng)前最需要改進(jìn)的管理領(lǐng)域。
3建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵(lì)制度
3.1建立科學(xué)的績(jī)效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)崗位目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效提升等過(guò)程，使崗位績(jī)效考評(píng)貫穿整個(gè)日常管理中，定量化的考評(píng)指標(biāo)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī)。
3.2公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，必須遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競(jìng)爭(zhēng)原則，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng)上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵(lì)原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟(jì)原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會(huì)直接提高企業(yè)的成本。
3.3合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點(diǎn)由崗位工資、地區(qū)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。一是企業(yè)各管理層人員的收入;二是企業(yè)各類崗位之間的收入;三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比例。
3.4完善企業(yè)員工的晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì);另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì)，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。
4結(jié)論
從上面的分析可以知道，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，受到眾多因素的影響。因此，應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻的分析和研究，順應(yīng)發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并通過(guò)合理的措施進(jìn)行解決。從而制定出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，使薪酬管理工作發(fā)揮出最大的作用。
薪酬管理論文12
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)
1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系
只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制
績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過(guò)利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問(wèn)題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的'核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過(guò)人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
二、結(jié)語(yǔ)
總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過(guò)將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部
薪酬管理論文13
一、保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過(guò)更加努力的工作表現(xiàn)，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
�。ㄈ┪土糇”ｋU(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎�、各盡其能，展示自己的才華和專長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
�。ㄒ唬�(shù)立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
（二）保證薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，一是要做好保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的`職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對(duì)上述薪酬要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，以此確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系
保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jī)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應(yīng)有的激勵(lì)作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jī)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)效應(yīng)。因此，三者是不可或缺的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開(kāi)始，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，制定符合保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險(xiǎn)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險(xiǎn)企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模�(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式�？�(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效�？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免出現(xiàn)干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相連。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
�。ㄎ澹┲匾暩＠谛匠牦w系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛(ài)好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵(lì)功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢(shì)在必行，企業(yè)年金制度作為退休補(bǔ)償計(jì)劃和福利制度的重要補(bǔ)充，在國(guó)家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會(huì)有奮斗目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來(lái)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬管理一直以來(lái)都是保險(xiǎn)企業(yè)各項(xiàng)工作中最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)保險(xiǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與健康發(fā)展。
薪酬管理論文14
JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究
房地產(chǎn)薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過(guò)薪酬高低來(lái)衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。
一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對(duì)人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對(duì)自我的認(rèn)知可能沒(méi)有他人透徹，對(duì)自己的能力也可能沒(méi)有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對(duì)自己，對(duì)別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響。科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)T工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。采取合理的薪酬管理，通過(guò)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)T工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過(guò)程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的.新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開(kāi)發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對(duì)薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵(lì)員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。
2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍
一直以來(lái)，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼�，在完全避開(kāi)溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無(wú)法了解什么樣的工作績(jī)效會(huì)得到什么樣的薪酬福利，無(wú)法了解工作績(jī)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)䦟?duì)績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無(wú)法發(fā)揮該體系的激勵(lì)和約束作用。因此，創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對(duì)首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說(shuō)明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題
1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性
房地產(chǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才并有效的使用好人才，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問(wèn)題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對(duì)待來(lái)理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問(wèn)題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無(wú)幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。
2.沒(méi)有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的結(jié)構(gòu)是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。
3.外部公平性問(wèn)題
薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì)承認(rèn)的象征，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報(bào)。員工會(huì)因?yàn)楦吒冻龅突貓?bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題直接導(dǎo)致了激勵(lì)的缺失。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對(duì)策
1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制
增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該堅(jiān)決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門對(duì)于薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)，提高薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，提高他們自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理水平與能力。
2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)
隨著我國(guó)計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與研究工作，同時(shí)結(jié)合薪酬管理的實(shí)際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報(bào)監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時(shí)對(duì)于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵(lì)以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系
建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵(lì)所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。
4.定期調(diào)整薪酬
薪酬體系運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工也是很好的激勵(lì)和鼓舞。
5.建立績(jī)效管理體系
科學(xué)的績(jī)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。
6.強(qiáng)化預(yù)算與控制
成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會(huì)成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財(cái)務(wù)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說(shuō)房地產(chǎn)企業(yè)是否有對(duì)員工報(bào)酬的支付能力。員工的激勵(lì)、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)等都需要通過(guò)預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對(duì)員工來(lái)說(shuō)“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對(duì)加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時(shí)候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對(duì)方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率、目標(biāo)利潤(rùn)與實(shí)際利潤(rùn)差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵(lì)的配比應(yīng)用。
7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化
在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財(cái)富，尊重從招聘開(kāi)始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來(lái)規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。
綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵(lì)房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理論文15
【摘要】本文就如何在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，更好地發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進(jìn)行探討，提出一些具體的構(gòu)建措施。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理薪酬管理體系人力資源構(gòu)建
在當(dāng)前改革開(kāi)放以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大形勢(shì)下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了非常大的變化，不僅要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，還要逐漸走向國(guó)際市場(chǎng)，所面臨的挑戰(zhàn)就越來(lái)越大，所以企業(yè)為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
一、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的重要意義和作用
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當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展面臨著許多方面的變化，例如，市場(chǎng)的變化，客戶需求的變化，競(jìng)爭(zhēng)性的變化，資源調(diào)整分配的變化，政策的變化，以及企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理的不斷調(diào)整等。這些變化對(duì)于一個(gè)企業(yè)主體發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響，所以，要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須積極調(diào)整和改善企業(yè)的薪酬管理體系，科學(xué)合理的薪酬管理體系的構(gòu)建主要是通過(guò)將陳本的效率進(jìn)行改進(jìn)，企業(yè)還要做到依法行政，在企業(yè)人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關(guān)鍵位置的員工�？梢允蛊髽I(yè)能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也符合現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行更深層次的發(fā)展和改革的需要，可以使企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)化的管理，成為了企業(yè)管理體系的重要支柱，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
（二）建立科學(xué)薪酬管理體系的重要作用
當(dāng)前社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展離不開(kāi)人才的發(fā)展，企業(yè)的'發(fā)展核心就是人才的發(fā)展。人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)要想獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就離不開(kāi)人力資源的有效支撐，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)白了就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是就當(dāng)下我國(guó)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現(xiàn)狀，就應(yīng)該樹(shù)立正確的人力資源管理理念，建立科學(xué)的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
二、如何建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系
�。ㄒ唬┮獜亩鄠�(gè)方面進(jìn)行考慮，充分發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)作用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論中我們得出一個(gè)結(jié)論，那就是經(jīng)濟(jì)性的刺激是人們所受到的最基本的激勵(lì)，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬和金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，所以作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實(shí)現(xiàn)的方法就是提高他們的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵(lì)和物質(zhì)之間的變化趨勢(shì)也逐漸弱化，所以在管理體制創(chuàng)建的時(shí)候要將內(nèi)容不斷進(jìn)行豐富。
（二）要注重對(duì)于關(guān)鍵性人才的薪酬激勵(lì)
要符合人才管理上的二八原則，這個(gè)原則就是告訴我們，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵位置的人才要特別關(guān)注，雖然他們的總數(shù)只占五分之一但是給企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)會(huì)占五分之四，關(guān)鍵性的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，非常值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)，關(guān)鍵人才所負(fù)責(zé)的工作并不是所有人都能勝任的，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中也是非常激烈的，所以企業(yè)在薪資上面要對(duì)于這些人進(jìn)行傾斜，才可以留住他們。
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在企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系的過(guò)程中，最重要的一點(diǎn)就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對(duì)的公平之下，企業(yè)的員工才會(huì)更加滿意、安心地工作，薪酬體系的構(gòu)建才能產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用，讓員工覺(jué)得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿意自己的工作，從外部來(lái)說(shuō)，員工們的薪資水平還應(yīng)該要具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能留住更多的職工。
（四）要給員工開(kāi)辟更多的競(jìng)爭(zhēng)的渠道
在傳統(tǒng)的薪資體系的構(gòu)建中，在思想上存在的一個(gè)非常大的弊端就是要通過(guò)人的行政級(jí)別來(lái)劃分薪資和待遇的等級(jí)。以這樣的規(guī)則來(lái)劃分員工們的薪資等級(jí)，隨之而來(lái)的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應(yīng)的能力去勝任那份工作，有的企業(yè)還會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是能在低一級(jí)的崗位上做得很好的員工，升級(jí)之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的方式--晉升制。
但是領(lǐng)導(dǎo)的職位畢竟是有限的，所以說(shuō)單一的行政方面的晉升渠道就會(huì)使一部分的員工失去積極性。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該形成一種多渠道、多角度的晉升機(jī)制，對(duì)于人才的選拔要采取公平、公正、公開(kāi)的原則，在培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)技術(shù)以及營(yíng)銷等多個(gè)方面都會(huì)得到升職的機(jī)會(huì)，讓員工們可以自己選擇適合自己發(fā)展崗位，制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)員工的表現(xiàn)適當(dāng)拉開(kāi)薪資的差距，堅(jiān)決杜絕平均主義
如果在薪資的水平上沒(méi)有一定的差距，就會(huì)使員工在工作的時(shí)候沒(méi)有目標(biāo)性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話，薪資的管理制度也是形同虛設(shè)的，所以在科學(xué)合理的薪資管理構(gòu)建中要讓薪資待遇與員工的績(jī)效相掛鉤，產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果，逐步拉開(kāi)收入的差距，體現(xiàn)出激勵(lì)的導(dǎo)向作用。
提倡按勞分配，是企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)合理的薪資管理體系時(shí)所要遵循的非常重要的原則，在確定每個(gè)崗位的薪資水平的時(shí)候一定要考察出該崗位的價(jià)值，要對(duì)不同的崗位的價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)相應(yīng)的市場(chǎng)的物價(jià)水平，確定出薪資的水平，從而區(qū)別各個(gè)崗位的工資。
崗位不同，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動(dòng)作態(tài)度的不同所做出的貢獻(xiàn)也是不同的，所以說(shuō)將績(jī)效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調(diào)動(dòng)起員工的工作的積極性。
結(jié)語(yǔ)：
面對(duì)當(dāng)今社會(huì)國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有自己的一席之地。
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