后備干部培養(yǎng)方案（通用6篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常會被要求事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定呢？以下是小編為大家整理的后備干部培養(yǎng)方案，希望能夠幫助到大家。
后備干部培養(yǎng)方案 1
為切實加強我鎮(zhèn)優(yōu)秀后備年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，解決我鎮(zhèn)村（居）干部年齡結(jié)構老化問題，促進村（居）“兩委”健康有序發(fā)展，特制定本實施方案。
立足當前，放眼未來，加大年輕后備干部培養(yǎng)力度，努力把他們培養(yǎng)成為政治素質(zhì)好、工作能力強、本職業(yè)務精、自身要求嚴的優(yōu)秀人才。
1、立足當前、著眼長遠的原則。在做好對近期年輕后備干部培養(yǎng)工作的同時，做好中、遠期后備干部的培養(yǎng)工作。
2、因人制宜、學有所用的原則。根據(jù)后備干部本人的經(jīng)歷、知識結(jié)構和培養(yǎng)方向，因材施教，增強培養(yǎng)的針對性。
3、降低成本、注重實效的原則。以需求為導向，避免重復培養(yǎng)和盲目培養(yǎng)，追求培養(yǎng)質(zhì)量，注重培養(yǎng)實效。
各村（居）30周歲左右回鄉(xiāng)退伍軍人、在外經(jīng)商能人、務工青年、在職村干部，學歷為本科及以上年齡可適當放寬。
�、鍖嵤┧捻椗囵B(yǎng)制度
1、學習教育制度。年輕后備干部應努力自學，相互之間多做交流，“比、學、趕、超”。堅持周一晨讀制度，實行“輪流教學、共同探討”模式，每月交流晨讀心得，并檢查讀書筆記；月初制定學習計劃，結(jié)合年輕后備干部的知識結(jié)構、工作閱歷、能力素質(zhì)等情況科學制定學習計劃和內(nèi)容；月底進行總結(jié)，組織年輕后備干部在月底總結(jié)會上進行學習心得交流。
2、“導師”幫帶制度。鎮(zhèn)干部、分工干部聯(lián)系一名年輕后備干部，注重年輕后備干部能力的培養(yǎng)與素質(zhì)的提高，按照“缺什么、教什么，需什么、幫什么”的帶徒原則，分步驟有重點地對徒弟進行傳、幫、帶。傳授經(jīng)驗。積極開展師徒技術業(yè)務培訓，加強思想道德品質(zhì)培養(yǎng)，幫助徒弟調(diào)整發(fā)展方向，盡快熟悉并適應村（居），盡快開展手頭業(yè)務工作。幫助解惑。認真履行談心說事制度，負責幫帶的同志每月必須找年青干部談心一次，關注其心理動向和成長狀態(tài)，適時進行提醒和鼓勵，促其自我總結(jié)提范文先生高，針對情況及時修正幫帶辦法和計劃；年輕干部每周向?qū)焻R報一次生活學習工作情況，就存在的困難和疑惑及時交流請教。每年年底寫出書面總結(jié)，向鎮(zhèn)黨委組織科匯報一年來的成長情況。
3、談心說事制度。定期與年輕后備干部談心說事，工作、生活上為年輕后備干部排憂解難，幫助健康快速成長。一是幫帶“導師”談話。負責幫帶的領導每月必須找年青后備干部談心一次，引導年輕干部經(jīng)常性地開展批評與自我批評，適時進行提醒和鼓勵，促其自我總結(jié)提高。二是分管黨務的`副書記、組織委員談話。由分管黨務的副書記或組織委員確定時間對每名年輕后備干部談話，每年不少于兩次，關注其心理動向和成長狀態(tài)。
4、說寫提升制度。充分結(jié)合實際工作內(nèi)容，提供平臺讓年輕后備干部多寫、多說，鍛煉培養(yǎng)年輕后備干部能干、能寫、能說的能力。寫作“兩定”。一是規(guī)定寫作內(nèi)容，根據(jù)崗位職責，規(guī)定信息寫作及新聞報道的重點內(nèi)容；二是定任務，每名年輕后備干部每月至少撰寫信息1篇。
㈡進行動態(tài)管理、科學考核
1、建立成長檔案。為每一名年輕后備干部建立一本成長檔案，鎮(zhèn)組織科具體負責對年輕干部的考核，重點圍繞年輕后備干部任務目標完成情況、日常工作表現(xiàn)、參加集體活動、學習能力提升、承擔急難險重任務表現(xiàn)、民主評議、幫帶人點評等方面采用百分制量化考核，由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議進行綜合評議，每次評議結(jié)果將計入干部成長檔案，以便全面掌握年輕后備干部的成長情況。
2、評先表模優(yōu)先制度。以年輕后備干部成長檔案為依據(jù)進行量化記分，全方位掌握年輕后備干部思想境界、政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、工作實績、發(fā)展?jié)摿�、群眾公認度等，結(jié)果向青年培養(yǎng)對象進行公開和反饋。同等情況下，年輕后備干部享有優(yōu)先權，對得分較高者實行年終評先表模優(yōu)先制。表現(xiàn)突出的可優(yōu)先進入村（居）“兩委”班子。
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1、建立年輕干部培訓基地。培訓形式由鎮(zhèn)黨委每年不定期組織年輕后備干部論壇，活動內(nèi)容自行決定，內(nèi)容選擇范圍寬泛，要豐富、健康、有深度，活動方式靈活多樣。通過深入農(nóng)村、企業(yè)、社區(qū)，進行調(diào)研走訪基層，寫出詳實的調(diào)研報告等活動實現(xiàn)培訓目的，當年輕后備干部通過培訓積累到一定的一線工作方法后，可適當安排年輕后備干部獨立處理一線工作，提高其獨當一面的工作本領，展現(xiàn)培訓成果。
2、豐富年輕干部的業(yè)余生活。在充分利用鎮(zhèn)各項文娛設施的同時，增添必要的文娛設施，為年輕后備干部的文體活動提供條件，用豐富多彩的文體活動充實年輕后備干部的業(yè)余生活，引導年輕干部保持健康、積極的生活態(tài)度，創(chuàng)造機會與其他兄弟鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行交流、聯(lián)誼，具體活動由年輕后備干部每人輪流策劃、主持。
后備干部培養(yǎng)方案 2
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養(yǎng)對象
XX公司中層管理人員后備人選。
三、培養(yǎng)周期
一般為1-3年。
四、培養(yǎng)原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結(jié)合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿�，重在培養(yǎng)提高
4.備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養(yǎng)職責
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
六、培養(yǎng)方法
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1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結(jié)束一個月內(nèi)，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數(shù)1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網(wǎng)上學習。同時要求后備人員根據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學學習心得到人力資源部，字數(shù)1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結(jié)束一個月內(nèi)提交學習心得并交人力資源部，字數(shù)1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據(jù)以上培訓及學習內(nèi)容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。
（二）負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內(nèi)訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓任務。通過兼職內(nèi)訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰(zhàn)提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據(jù)公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周，通過基層調(diào)研，并撰寫一篇不少于20xx字的.調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。
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1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話內(nèi)容作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
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1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據(jù)培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
�。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專職導師制
每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據(jù)培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內(nèi)部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應該每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結(jié)果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據(jù)之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元/人。
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后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
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每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要內(nèi)容包括：自己一年來的工作成績、主要進步、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫助后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結(jié)經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
�。ㄒ唬┙⒑髠涓刹啃畔臁Ｓ扇肆Y源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。
�。ǘ⿲嵭袆討B(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據(jù)考核及培養(yǎng)情況,淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時通過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時可以隨時對人員做出相應的調(diào)整。
�。ㄈ﹫猿謧溆媒Y(jié)合的原則�？梢詫⒑髠涓刹拷邮芘囵B(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
�。ㄎ澹└骺h（區(qū)）分公司及各部門應該參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質(zhì)。
后備干部培養(yǎng)方案 3
一、目的
為認真貫徹集團人才進展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育機制，通過制定有效的人才培育與開發(fā)方案，合理地挖掘、開發(fā)培育公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”進展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)進展供應智力資本支持。
二、原則
堅持“內(nèi)部培育為主，外部培育為輔”的培育原則，并選擇實行“滾動進出”的方式進行循環(huán)培育。
三、人才培育目標
公司人才培育目標始終堅持“專業(yè)培育和綜合培育同步進行”的人才培育政策，即公司培育專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內(nèi)把握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面學問，有較高管理水平的人才。
四、人才培育組織體系
公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培育體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培育的基地，負責人才培育對象的初步甄選和人才培育方案的具體實施，人力資源部作為公司人才培育的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培育規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培育對象的'確定和培育方案的統(tǒng)籌支配。
五、主要內(nèi)容
本方案由以下幾個方面組成：人才培育體系的構成、人才的甄選、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰與晉升。
�。ㄒ唬┤瞬排嘤w系的構成
公司人才培育體系由“啟航工程方案”、“育英工程方案”、“菁英工程方案”、“卓越工程方案”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程方案：該方案旨在對有上進心、樂于學習、主動進取的新入職高校生的培育，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程方案：該方案旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作閱歷的，有進一步培育潛質(zhì)的優(yōu)秀班組進步行培育，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程方案：該方案旨在通過對公司有進一步培育潛質(zhì)的核心技術人員及中層管理人員進行培育，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程方案：該方案旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培育，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好預備。
通過上述四個方案，逐步將培育對象培育成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司依據(jù)當前或依據(jù)將來進展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應將來進展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
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通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培育隊伍的員工必需是大專以上全日制學歷，一年以上工作閱歷，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有猛烈進取精神，有確定的培育潛質(zhì)。
2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推舉。
3、由人力資源部依據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
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為適應不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才接受應用下列兩種培育模式：
1、復合型經(jīng)營管理人才培育模式：公司選擇實行寬口徑培育模式，即接受應用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培育期間接受應用連續(xù)訓練+內(nèi)外培訓+雙師培育制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培育模式，即接受應用：專業(yè)或業(yè)務領域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導+連續(xù)訓練+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培育方式進行培育。
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為了保證人才培育的針對性、有效性，公司對列入培育方案的各級人員接受應用不同的培育方式，依據(jù)“技術、力氣、素養(yǎng)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培育模式，留意綜合素養(yǎng)訓練的基礎上，以提高高校生的技術素養(yǎng)為目標，以培育學員的技術創(chuàng)新力氣為重點，努力培育“適應公司進展需求，實踐力氣強、綜合素養(yǎng)高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開頭跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進高校生工作的進展狀況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為高校生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)高校生看到進展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20xx年起，啟動高校生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導高校生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素養(yǎng)，同時有利于組織選拔使用和培育適合崗位人才。
3、輪崗：前提必需勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠生疏不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調(diào)協(xié)作狀況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間依據(jù)培育方案及實際狀況確定。
4、納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必需的溝通力氣、表達力氣以及學問自主積累總結(jié)力氣，凡列入“菁英工程方案”的必需依據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理方法》參預內(nèi)部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內(nèi)部培訓—公司支配一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、力氣提升培訓、素養(yǎng)培訓等多種形式；外部培訓—支配到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參預詢問機構組織專項培訓。供應技術相互溝通機會，有方案地選送到合作單位進行學術相互溝通、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：依據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，托付進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢5 / 22業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司賜予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。支配有閱歷的同志擔當指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮高校生剛踏入社會，布滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受力氣比較小，遇到挫折很簡潔產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職同學早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習狀況反饋機制，關懷指導高校生樹立職業(yè)理想，這樣讓高校生能快速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，支配廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、爭論式：在每一段鍛煉期間支配有設計性、爭論性的內(nèi)容，面對生產(chǎn)運行存在簡潔疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術部副經(jīng)理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目爭論，經(jīng)過分析爭辯提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互連接方法：從應用型人才培育體系整體動身，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。依據(jù)“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素養(yǎng)”的指導思想；以“培育學員綜合素養(yǎng)和創(chuàng)新力氣”為目標，建立以力氣培育為主線，分段式、多模塊、相互連接的培訓課程。
10、掛職管理力氣提升：縱向逐級掛職，橫向多—維度鍛煉�；鶎右痪�班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富學問和積累工作閱歷。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素養(yǎng)、文化技術素養(yǎng)、管理素養(yǎng)，把握方案、生產(chǎn)、平安、設備、成本等管理學問和技巧。掛職鍛煉關鍵在其次、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必需賜予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格依據(jù)方案方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結(jié)構—人才培育基地以內(nèi)部培育為主，現(xiàn)有閱歷豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還依據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新訓練，科學爭論、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增加企業(yè)分散力：主動開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球角逐和技能比武，主動參預公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結(jié)及自我評估改進看法。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：選擇實行“三結(jié)合”方式，即結(jié)合工作總結(jié)進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的看法進行評分。
依據(jù)人才培育體系四個部分，不同培育時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維力氣、專業(yè)素養(yǎng)、個人特質(zhì)、綜合力氣，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評比擇實行問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后依據(jù)30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù)。
�。ㄎ澹┤瞬诺奶蕴c晉升
為了保證公司人才培育規(guī)劃的有效實施，促進公司人才主動進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年依據(jù)考核進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸取新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：依據(jù)年度綜合考核結(jié)果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位連續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培育潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進行培育。
在培育過程中，未按本實施方案要求程序參預培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理方法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培育。
公司將依據(jù)《培訓管理方法》對各層次人才的培育進行評估，在評估過程中凡不協(xié)作評估工作的個人，人力資源部將依據(jù)具體狀況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：依據(jù)年度綜合考核結(jié)果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司消逝崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
后備干部培養(yǎng)方案 4
一、培養(yǎng)背景
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴大及業(yè)務的迅速發(fā)展，需要有更多精通工作業(yè)務、管理經(jīng)驗豐富、具有良好敬業(yè)和創(chuàng)新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司可續(xù)持發(fā)展。而儲備豐富、優(yōu)質(zhì)的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養(yǎng)機制是保證企業(yè)人才“不斷層”的有效人力資源開發(fā)管理模式。
二、培養(yǎng)方向及目標
1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好的自我管理、團隊管理和業(yè)務管理能力，較強的語言表達能力和溝通能力，健康的心理素質(zhì)，較高的職業(yè)道德水平和規(guī)范的職業(yè)行為，較強的實踐及創(chuàng)新能力，工作中能夠獨擋一面，適應企業(yè)發(fā)展需要的各崗位梯隊人才；
2、培養(yǎng)目標：3-5年內(nèi)成為公司管理部門骨干。
三、適用對象
1、畢業(yè)1-2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生；
2、每年畢業(yè)的有培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀全日制大專、本科畢業(yè)生。
四、招聘條件要求及薪酬福利
1、招聘條件及要求：
①身體健康，善于思考，有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織協(xié)調(diào)能力和發(fā)展?jié)摿Γ?/p>
�、趯W習成績優(yōu)良、中共黨員（含預備黨員），擔任班級以上學生干部優(yōu)先考慮；
�、蹮釔酃ぷ鳎e極上進；
④有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同東陽集團的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念；
⑤愿意并能夠接受在基層學習、工作、訓練的考驗，愿意并能夠承受較大工作壓力；
�、奁沸卸苏辛己玫淖月尚院蛨F隊協(xié)作精神的本科畢業(yè)生；
2、薪酬福利：按公司目前規(guī)定和董事長指示執(zhí)行。
五、基本思路（分三個階段進行）
為了能使人才梯隊建設人員（暫定義為儲備干部）快速融入公司的企業(yè)文化氛圍，并提高自身的工作技能及溝通協(xié)作、團隊意識、工作積極主動性和對公司歸屬感等方面的綜合素質(zhì)，人事行政部擬制定系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，分三個階段進行：
第一階段培養(yǎng)策略（20xx年11-12月）：
1、熟悉公司環(huán)境：11-12月上旬全部招聘到位，讓儲備干部熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、規(guī)章制度、運作流程，培養(yǎng)紀律意識，塑造積極心態(tài)和團隊精神；
2、主要培訓課程：儲備干部與公司高層見面會、公司文化與規(guī)章制度、各部門運作流程與職責、塑造積極心態(tài)、建設優(yōu)秀的團隊；
第二階段培養(yǎng)策略（20xx年1月-20xx年3月）：
1、崗位輪換：以輪崗為主，讓儲備干部了解相關部門運作情況，擴大職業(yè)發(fā)展的視野，為以后工作建立基礎，更好促進部門間的合作；同時明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，提升工作能力，盡快進入工作崗位；
2、主要培訓課程：跨部門輪崗、時間管理、心態(tài)管理、資深前輩經(jīng)驗交流、職業(yè)禮儀、基礎管理知識、溝通與人際關系、職業(yè)生涯規(guī)劃、座談會。
第三階段培養(yǎng)策略（20xx年4月-20xx年6月）：
1、職業(yè)輔導及素質(zhì)測評指導：了解儲備干部的職業(yè)目標和職業(yè)理想，分析自身的優(yōu)勢和劣勢，輔導其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展方向。此階段培訓側(cè)重于崗位任職資格理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)的差距，實行個性化培訓策略，缺什么補什么；
2、定崗：通過對儲備干部的職業(yè)發(fā)展輔導及素質(zhì)測評、工作績效評價后，根據(jù)其職業(yè)傾向等個人情況及各部門需求，由人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門確定儲備干部的最終分配方案，即確定崗位。
通過以上三個階段的培養(yǎng)，基本上完成儲備干部的基礎培訓，進入正常工作狀態(tài)。
六、培養(yǎng)方式
在儲備干部沒有完全定崗前，由人事行政部每月統(tǒng)一集中學習一次（以團隊精神塑造、管理技能為主），和基層工作交錯循環(huán)相結(jié)合進行，從試用期開始即統(tǒng)一安排相關的崗位輪換，并在工作實踐中不斷予以考核、培養(yǎng)、提升、激勵。
1、工作實踐（具體以工作實踐計劃為準）
根據(jù)公司發(fā)展的'需要及個人的職業(yè)能力、特質(zhì)潛力等，視具體情況安排相應的實習崗位進行有效的在崗工作培養(yǎng)，通過工作實踐來培養(yǎng)和檢驗儲備干部的實際工作能力和潛質(zhì)。
2、培訓實施（具體以培訓計劃為準）
人事行政部組織對儲備干部有針對性地實施相關管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關知識和工作經(jīng)驗；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。
七、培養(yǎng)過程
1、儲備干部培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃
為了讓儲備干部培養(yǎng)對象對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方向努力奮斗，人事行政部將會同各部門指導他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時在每一個實習崗位指定一名督導人（以主管以上管理者為宜）以導師制的方式幫助及指導他們。
2、儲備干部培養(yǎng)對象的培訓實施
儲備干部培養(yǎng)對象要求的基本素質(zhì)是：敬業(yè)、誠信、團隊、學識、能力。要求的主要核心能力：
一是創(chuàng)新能力（即對工作成果永不滿足，有不斷創(chuàng)新工作的能力）；
二是學習成長能力（即在工作中不斷學習，并使自己和團隊快速成長的能力）；
三是協(xié)同能力（即協(xié)同整合團隊有效開展工作的能力）；
四是分析判斷能力（即對工作中所涉及到的系統(tǒng)復雜問題和業(yè)務發(fā)展趨勢有較準確的分析判斷能力）；
五是貫徹實施能力，即執(zhí)行能力（即有較強的將思路和方案付諸實施并獲取有效成果的能力）。因此，人事行政部將根據(jù)儲備干部的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓課程體系和培訓計劃并組織實施，同時將每個人的培訓課程成績及培訓情況存入儲備干部的人才庫檔案內(nèi)。
3、儲備干部培養(yǎng)對象的面談、評估、考核
為及時掌握儲備干部培養(yǎng)對象的思想動向、工作狀況等相關情況，人事行政部及儲備干部培養(yǎng)對象的各級主管應進行跟蹤考察，不定期與其進行面談，同時應做好面談記錄。儲備干部隊伍在實行有計劃、有組織地培養(yǎng)的同時，也要實行動態(tài)管理，每月月底由人事行政部組織儲備干部培養(yǎng)對象的督導人、直接主管依照《儲備干部培養(yǎng)對象月度考核評估表》對其工作績效、態(tài)度、能力等有組織、規(guī)范地進行評價及考核，對不合格人員則進行淘汰，確保儲備干部隊伍的整體質(zhì)量。
4、人才輸出
在公司規(guī)模擴大或業(yè)務擴展或出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先從儲備干部中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力的儲備干部進行提拔任用。
八、實施責任
1、人力資源管理是公司各級管理者尤其是儲備干部培養(yǎng)對象各級主管的主要職責之一，各級管理者有責任進行記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作，負有指導下屬員工成長的責任。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的儲備干部是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一；
2、儲備干部的開發(fā)和培養(yǎng)這一工作事關公司長遠發(fā)展，各職能部門需予以高度重視，并支持、協(xié)調(diào)儲備干部培養(yǎng)計劃得以順利實施；
3、人事行政部需對儲備干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調(diào)、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。
九、儲備干部的職業(yè)發(fā)展通道（階梯）
1、管理類發(fā)展路徑（見下表）：
說明：優(yōu)秀員工可提前、破格晉升。
十、培訓課程開發(fā)及實施計劃
1、培訓課程開發(fā)（文檔格式：PPT）
說明：每個部門負責人負責開發(fā)兩堂最擅長的培訓課程（一堂本部門的專業(yè)課程，一堂管理技能課程，如時間管理、心態(tài)管理、溝通技巧等），開發(fā)的課程內(nèi)容以本部門職責、流程及管理技能為主。
2、培訓課程實施計劃（與各培訓講師確認具體培訓計劃）
十一、考核評估（具體以考核方案及標準為準）
對儲備干部實行培訓與考核相結(jié)合的機制，每個月考核一次，通過考核了解儲干的工作成效，提供公平、公正的溝通反饋及激勵平臺，實行優(yōu)勝劣汰，為公司儲備優(yōu)秀的人才。
十二、工作改進及提升
1、每個季度進行一次工作分析，歸納總結(jié)經(jīng)驗；每一期（即一周年）結(jié)束后組織專題總結(jié)會議；
2、形成規(guī)范的管理制度及工作流程，并作為今后的工作指導和依據(jù)。
后備干部培養(yǎng)方案 5
為加強委局機關新進年輕干部的培養(yǎng)，做好“傳、幫、帶”工作，打造鍛煉年輕干部成長的平臺，不斷提高年輕干部政治素質(zhì)、業(yè)務能力、實踐技能，促進年輕干部盡快進入角色、擔當重任，經(jīng)研究，決定在委局機關實行年輕干部培養(yǎng)導師制。實施方案如下：
一、培養(yǎng)對象和導師的確定
培養(yǎng)對象為委局機關新進的年輕工作人員，一般符合以下條件：
(1)年齡35周歲以內(nèi)的委局機關中層以下人員；
(2)委局機關新招人員工作不滿2年，或者雖滿2年還需進一步培養(yǎng)的；
(3)從外單位調(diào)入委局工作或者委局內(nèi)部輪崗后業(yè)務還不夠熟悉的人員。
2.導師原則上由委局領導班子成員、室主任或業(yè)務較強的同志擔任。
3.根據(jù)委局機關新進人員的情況，按照業(yè)務對口、方便溝通的原則，在雙向征求意見的基礎上，經(jīng)區(qū)紀委常委會研究，正式確定導師和培養(yǎng)對象名單。
二、導師的任務和責任
1.負責對年輕干部的學習、工作、業(yè)務上進行幫助和指導，促進年輕干部工作能力和綜合素質(zhì)的提升；
2.負責對年輕干部的思想、作風、生活、心理等方面的教育和指導，促進年輕干部健康成長。
三、主要工作措施
1.開展傳授活動。導師通過集中理論學習、個人講評等活動，對年輕干部進行理論傳授；根據(jù)業(yè)務工作需要，及時指導、幫助年輕干部學習相關政治理論和業(yè)務知識。
2.開展講評活動。結(jié)合委局季度工作例會等，每季度由分管干部工作的副書記組織一次交流會，年輕干部分別交流心得體會，導師進行點評，促進共同提高；每半年委局主要領導參加一次座談講評會。
3.開展實踐活動。導師每月結(jié)合工作開展一次實踐活動，并指導年輕干部完成至少一篇有價值的.調(diào)研文章或宣傳稿件、工作信息。
四、相應配套機制
1.建立競爭機制。不斷加強對年輕干部工作、學習和生活上的正確引導，鼓勵年輕干部積極參加各種形式的學習、教育、培訓、比賽等活動，在思想、業(yè)務和作風方面對年輕干部高標準、嚴要求，形成比業(yè)務學習、比工作作風、比創(chuàng)新能力、比工作業(yè)績的良好氛圍。
2.建立考評機制。制定年輕干部考核激勵措施，做到“考、評、獎、用”四位一體。把平時管理與年度目標考核結(jié)合起來，結(jié)合目標責任對每名年輕干部進行量化考核；每年評選表彰一次優(yōu)秀導師和年輕干部；實行嚴格的獎懲兌現(xiàn)，每兩月在年輕干部中評出1-2篇優(yōu)秀稿件相互學習，每年拿出一定資金對年輕干部在市級以上刊物發(fā)表文章進行獎勵；對表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕干部，作為骨干加以培養(yǎng)，對符合條件的優(yōu)秀年輕干部，大膽提拔重用。
3.完善管理機制。注重在實踐中考察干部，用激勵機制促進年輕干部在各種環(huán)境和崗位上經(jīng)受鍛煉，增長才干。對新提拔起來的年輕干部，進行跟蹤培養(yǎng)，對工作、作風等方面有問題的及時進行談話誡勉，指出不足，分析原因，促使其盡快成長。
4.試行“出師”機制。對新進人員的輔導期一般為1-2年。輔導期期滿，新進人員表現(xiàn)優(yōu)秀、能獨立勝任工作的，可以“出師”�！俺鰩煛庇蓪熁蛐逻M人員申請，干部室考核，報區(qū)紀委常委會研究審定。
后備干部培養(yǎng)方案 6
一、培訓背景：
在近一個學年的時間里，去年新進人員已經(jīng)基本熟悉和掌握了所在部門的工作職能，工作能力有所提升，并且凸現(xiàn)出了一批較為優(yōu)秀的人員。在新一屆學生會領導班子即將換屆的時候，為加大校學生會學生干部的梯隊建設，完善校學生會干部層面的多元性，特策劃此次培訓。
二、培訓目的：
將一年來表現(xiàn)較為突出，能力較強的學生會部委，統(tǒng)一組織安排培訓。使其在辦公職能，處事能力，理論知識等方面得到更進一步的提升。對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員，推薦成為各部門副部級以上儲備干部。
三、培訓安排
1、理論知識學習。（4月23日—30日/5月10日—15日）
2、策劃強化訓練。（5月1日—6日）
3、虛擬職務鍛煉。（5月10日—15日）
4、工作經(jīng)驗交流。（4月29日—5月21日）
5、培訓心得總結(jié)。（5月21日）
四、具體安排
1）、人員推薦：
1、由各部門自主推薦兩到三名09級大一部委至人力資源部匯總。
2、被推薦人填寫個人材料交人力資源部后由部長會審議。
2）、推薦人員范圍：
所有在編的校學生會部委（原則上不包括08級及以上年級成員）
3）理論學習：
1、由人力資源部負責在圖書館查找相關培訓書籍，記錄下詳細書目，在部長會上審議決定。書目內(nèi)容要求包括公文書寫、人力資源管理、社交禮儀、為人處世等方面書籍（附件1）
2、每天晚上7：00—9：00統(tǒng)一安排在圖書館進行理論自修。
3、每一階段自修結(jié)束后，本人需在兩天內(nèi)提交一份2000字以上的讀后感，讀后感一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。
4）、策劃強化訓練：
1、根據(jù)校學生會日常工作開展及各類活動制定三到五套活動計劃。
2、策劃要求格式正確，考慮周全，內(nèi)容充實。
3、所有培訓人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評價，要求出現(xiàn)對自己策劃案的優(yōu)缺點分析及認識。
4、策劃案及自我評價要求一式三份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部。
5）、虛擬職務鍛煉：根據(jù)人員所在部門，要求其以部長的身份，出臺一套部門管理辦法，活動開展構想，部門工作計劃等。
6）、工作經(jīng)驗交流：
1、參與每周的部長會議，在正常工作會議結(jié)束后，參與工作討論及提問。
2、培訓結(jié)束后一周內(nèi)，提交一份經(jīng)驗交流心得，心得一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。
7）、培訓心得總結(jié)：在培訓結(jié)束后一周內(nèi)，培訓人員需要提交一份培訓心得總結(jié)，要求出現(xiàn)對培訓的各個項目中的'收獲，自我剖析，對所在部門，校學生會新的認識及個人構想。
五、培訓執(zhí)行：
1、由人力資源部負責開展此次培訓及考核。對于無法完成培訓工作計劃的培訓人員，取消培訓資格。
2、接受培訓人員的所有策劃及心得，需要交秘書處備份，人力資源部考核一份，交主席團再部長會上討論一份，個別策劃，交本部門部長評價修改，給予意見。
六、本次策劃的最終解釋權歸學生會人力資源部所有。
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