崗位工作職責(zé)分析表

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)

在人力資源管理中，有一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，也是各職能模塊運(yùn)作時(shí)最關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。

傳說只要練好了這項(xiàng)內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱橫于HR的職場(chǎng)江湖：一說起招聘，你腦海里就可以浮現(xiàn)此崗位的關(guān)鍵職責(zé)和勝任要求，讓你招人從此無憂;一開展培訓(xùn)，你就知道此崗位具體的職責(zé)與任務(wù)是什么、大概的業(yè)務(wù)流程是哪些、關(guān)鍵的工作步驟和原因是什么，因此你就知道要培訓(xùn)什么理論知識(shí)、什么專業(yè)技能、什么工作流程及方法工具;一做起績效，你就知道此崗位的工作目的目標(biāo)、崗位職責(zé)與涉及的作業(yè)流程是什么，同時(shí)也知道可以用哪些指標(biāo)來衡量其工作產(chǎn)出，有哪些流程可以支撐指標(biāo)的取數(shù)，從而再結(jié)合它部門的年度目標(biāo)、工作規(guī)劃進(jìn)行具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核取數(shù)、結(jié)果應(yīng)用;它是建立企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的第一步——崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的源頭……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事選人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情則必須熟練掌握與運(yùn)用工作分析的方法與技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某個(gè)崗位的工作分析呢?

一個(gè)崗位的工作分析它包括兩大塊內(nèi)容：崗位工作職責(zé)描述與崗位的任職要求，其中崗位工作職責(zé)描述是因、是輸入，崗位任職資格是果，是輸出，這里面同樣也體現(xiàn)了因事選人的思想。

工作描述的方法：FAIR四角色法

首先要解決的就是如何做好崗位工作職責(zé)描述?很明顯，需要掌握兩方面的技巧：崗位工作職責(zé)描述的步驟與工作描述的方法。

首先，介紹工作描述的方法。因?yàn)槿魏问挛镆坏�無法描述，就無法溝通。

工作的描述的方法一般采用“動(dòng)詞+名詞”或者“名詞+動(dòng)詞”的結(jié)構(gòu)來表示。其中，名詞就是工作事項(xiàng)的名稱;動(dòng)詞的采用有相應(yīng)的規(guī)定，一般遵循“FAIR四角色法”。

所謂FAIR四角色法是指部門或者崗位在此項(xiàng)工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動(dòng)者、思考者、決策者，每一種角色對(duì)應(yīng)不同的動(dòng)詞：

角色

適用崗位層級(jí)

對(duì)應(yīng)的動(dòng)詞

推動(dòng)者

(Facilitate)

基層(頻率高)中層

了解/知曉、協(xié)助/協(xié)辦、參與、協(xié)調(diào)、推動(dòng)/促進(jìn)、改善、傳達(dá)

決策者

(Approve)

高層

授權(quán)、審批、審核/審查、指導(dǎo)/管理、建立/制訂、發(fā)展/規(guī)劃、決策/審批、評(píng)定

執(zhí)行者

(Implement)

基層

提供/提交、修改/維護(hù)、操作、執(zhí)行/履行/處理、分配、控制/監(jiān)督/檢查、主辦、主導(dǎo)/主持、組織

思考者

(Research)

中層(頻率高)基層

收集-界定-研究-評(píng)估-起草-建議-咨詢

匯集-整理-分析-預(yù)測(cè)-撰寫-提議-解釋

掌握了“FAIR四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個(gè)部門或某個(gè)崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)。舉例：

人力資源部門職責(zé)之一：制訂公司人力資源規(guī)劃。該部門各崗位在此項(xiàng)工作中的職責(zé)就是：

人力總監(jiān)：制訂人力資源規(guī)劃(決策者)

人力經(jīng)理：起草人力資源規(guī)劃(思考者)

人力專員：參與人力資源規(guī)劃的制定(推動(dòng)者)

從上述案例中，我們也可以看出：一般部門職責(zé)就是部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)。

三步描述出崗位工作職責(zé)

因?yàn)閸徫还ぷ髀氊?zé)源于部門職責(zé)的矩陣分解，所以描述崗位工作職責(zé)之前就必須先描述出部門職責(zé)，然后再對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：

①、羅列出部門所有的工作事項(xiàng)。使用的方法有頭腦風(fēng)暴法，即召集部門所有成員對(duì)自己負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作進(jìn)行羅列，然后形成記錄;資料分析法，即搜集公司過去及現(xiàn)在的部門職責(zé)、崗位說明書、年度工作計(jì)劃與總結(jié)、重點(diǎn)項(xiàng)目相關(guān)文件、部門內(nèi)外部客戶及客戶需求等資料，從中分析并羅列出部門的各項(xiàng)工作。

注意：工作羅列時(shí)，盡可能按照“CpDCA模式”開展，以防工作遺漏。C是指customer，內(nèi)外部客戶及其需求;p指plan，計(jì)劃;D指do,實(shí)施;C指check，檢查;A指action，改善。以培訓(xùn)部的培訓(xùn)管理這一職責(zé)為例進(jìn)行CpDCA羅列：

n 搜集、分析公司內(nèi)部各部門及崗位與外部經(jīng)銷商的年度培訓(xùn)需求，并制定年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告;

n 依據(jù)培訓(xùn)需求分析報(bào)告，結(jié)合公司及部門年度目標(biāo)規(guī)劃、部門與崗位的職責(zé)，制定與分解公司年度培訓(xùn)計(jì)劃;

n 定期按照計(jì)劃組織開展各項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后及時(shí)記錄、更新、維護(hù)培訓(xùn)管理信息平臺(tái);

n 階段性地培訓(xùn)計(jì)劃履行情況以及重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果檢查，及時(shí)通報(bào)并提出改善意見;

n 對(duì)年度培訓(xùn)工作的成本、效果、質(zhì)量、完成率進(jìn)行總結(jié)，并再下一年度進(jìn)行改善。

②、對(duì)所列工作事項(xiàng)進(jìn)行分類分級(jí)的歸集。首先是分類，然后才是對(duì)每個(gè)類別的工作進(jìn)行分級(jí)。分類的依據(jù)是部門所有工作職責(zé)項(xiàng)涉及到的模塊、領(lǐng)域或者部門的運(yùn)營模式，比如人力資源部門工作事項(xiàng)會(huì)涉及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等模塊;分級(jí)就是要評(píng)審相同模塊、領(lǐng)域內(nèi)各項(xiàng)工作之前的關(guān)系，并列是同級(jí)、包含是下級(jí)、遞進(jìn)亦同級(jí)、因果可同級(jí)也可并入一級(jí)，為了避免分級(jí)過細(xì)，我們一般把工作職責(zé)分解為3級(jí)即可。下表是一個(gè)集團(tuán)化公司人力資源部運(yùn)營模式下的分層分級(jí)的工作事項(xiàng)歸集：

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