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探究及改革基層農業(yè)科研單位科研管理體制論文
科研管理創(chuàng)新是一項錯綜復雜的系統(tǒng)工程，涵蓋管理領域的方方面面�；鶎愚r業(yè)科研單位根據國家全面深化科技管理體制改革的部署，在地方科技行政主管部門的指導下進行了初步探索，取得一些明顯成效。但如何更為有效地提高管理效率、提升科研創(chuàng)新能力、促進科研更好地為當地社會經濟發(fā)展服務，仍然是擺在基層科研單位面前的一項重大任務。筆者由院部機關的人事管理崗位調整到下屬基層科研所的科研管理崗位后，在履行管理工作職責的同時，還直接參與完成了一些具體的科研任務。通過調研、座談、科研工作親身經歷，對基層農業(yè)科研單位現行的科研管理體制有了進一步的認識和了解，并進行了一些粗淺的思考。
1 基層農業(yè)科研單位科研管理體制存在的主要問題
1.1 學科發(fā)展不均衡，團隊協(xié)作不夠緊密基層科研院所根據地方產業(yè)布局及生產實際需要分門別類設立多個研究學科，學科設置小而全，基本上實現了產業(yè)全覆蓋，但受人員編制限制，有些團隊人員配備不足，缺乏學科領軍人才，致使學科發(fā)展極不均衡。一些小團隊研究方向和重點不明確，難以根據學科發(fā)展需要申請研究課題，大多處于為適應產業(yè)發(fā)展需要而艱難維持生存的尷尬境地。另外，研究所基本上是在原有課題組、項目組的基礎上組建團隊，直接把管理課題組的那套辦法生搬硬套用于研究團隊管理，團隊之間的科研合作方式比較松散，統(tǒng)籌學科布局、聯合協(xié)作攻關的能力普遍不強，各自為戰(zhàn)、條塊分割問題依然存在。
1.2 事業(yè)經費保障不足，科研人員生存壓力較大基層科研單位普遍實行事業(yè)經費包干制度，科研人員沒有像公務員一樣被納入地方財政工資統(tǒng)發(fā)體系，新增人員、編外聘用人員的基本工資開支，工資外的公積金、社會保險、獎勵性工資等大部分經費都需要自籌，而項目經費又有不能擠占挪用的嚴格規(guī)定。作為公益性一類事業(yè)單位，開發(fā)創(chuàng)收渠道過窄，自主經營收入有限，因此，必須投入較大精力應付如何彌補人員經費開支缺口的問題，導致科研人員生存壓力較大，無法全身心投入科研工作。
1.3 高學歷優(yōu)秀人才引不進，一般性實用人才進不來受地域及經濟條件等多種因素影響，基層科研單位的工作條件、試驗平臺及收入待遇與高校和企業(yè)相比存在很大差距，因此很難吸引到高層次優(yōu)秀人才。另外，受現行人才流動趨勢及事業(yè)單位進人政策制約，一般性人才準入門檻較高，空余的有限編制只能優(yōu)先用于引進高學歷人才，一般性人才進入的通道受阻，一些基層科研所多年來都沒有招進碩士學歷以下的人才，從而導致科研人才斷層現象比較嚴重，造成人才梯隊結構的不合理。
1.4 項目中途檢查評估過多，科研人員不能全身心投入研究工作科研立項與經費撥付由不同部門行使審批權，項目實施存在多頭管理，科研人員疲于應付各類評估、檢查、總結等日常事務性工作，耗費了大量時間和精力，無法全身心投入科研工作，降低了科研創(chuàng)新效率，制約了基層科研單位科研水平的進一步提升。據調查，近20 年來，骨干科研人員直接從事研究工作的時間比以前要減少20%以上，一線科研人員平均用于科研的時間僅占全部工作時間的51%左右，個別學科集群甚至僅占30%左右。
1.5 績效考核機制不完善，科研人員積極性受到一定影響農業(yè)科研單位普遍都實行了績效工資制度，原有的以激勵為目的的科技獎勵政策大部分被取消，導致干多干少、干好干壞沒有本質區(qū)別，基本上又重新回到“吃大鍋飯”的局面，挫傷了很大一部分科研人員的積極性。現行科研評價體系仍以定量指標考核為主，科研項目經費和論文導向依然是科技領域的GDP。績效考核評價機制也基本上流于形式，引導作用不強，無法有效調動科研人員服務農業(yè)生產實際需求的積極性。一些科研人員為了盡快滿足晉升職稱的條件或完成一定的工作業(yè)績量，追求短期效應，挖空心思發(fā)表文章、申報成果，不管有沒有利用價值，只要獲得證書就達到了目的，研究與應用存在一定脫節(jié)，有很多成果根本不能在生產實際中得到轉化應用�？蒲泄芾砑靶姓笄谌藛T缺少科學量化的績效評價制度，也進一步制約了科技創(chuàng)新能力的提升。
1.6 科研管理隊伍建設存在不足，管理創(chuàng)新能力有待加強基層科研單位對科研管理的重要性認識仍顯不足，沒有建立起一支專門的科研管理隊伍，很少設立專門的管理崗位，大部分管理人員還是兼職，一邊搞科研一邊開展管理服務工作，很難有時間接受專門化的管理服務培訓，人員綜合素質也參差不齊，不能提供優(yōu)質高效的服務。科研管理方式中還殘存著計劃經濟時代的烙印，工作重心仍停留于發(fā)布工作通知、收集上報材料、整理和歸檔文件等程序性的、機械性的日常工作，基本處于“被動型”工作狀態(tài)，缺乏科學化管理的理念和創(chuàng)新性思路。
2 基層農業(yè)科研單位科研管理體制存在問題的原因
2.1 現行管理機制不能適應科技創(chuàng)新發(fā)展新要求近年來，隨著國家經濟總量不斷增長，從國家到地方對科研經費的投入也在逐年增加，但科研管理體制改革創(chuàng)新的步伐明顯滯后，一些地方科研機構內部還普遍存在科技管理的過度行政化問題，計劃經濟體制下長久形成的某些科研管理思維，已成為制約現代科研高水平發(fā)展的重要因素，不能適應科技創(chuàng)新發(fā)展新要求。科技資源配置普遍不均衡，依然存在條塊分割、多頭管理、效率低下和重復浪費等不良現象。科研機構重疊，政府部門所屬研究機構數量眾多，學科設置與獨立科研機構重復，使本已十分有限的科研經費不能相對集中使用，研究力量分散�？蒲薪涃M使用限制過多，缺乏靈活性，科研人員基本上沒有自由支配權和調劑權，難以實現科研經費效益最大化。
2.2 科技在農業(yè)發(fā)展中的支撐作用沒有得到足夠重視農業(yè)是國民經濟的基礎，直接影響社會的穩(wěn)定和國家的長治久安，其發(fā)展進步離不開農業(yè)科學技術力量的有效支撐。農業(yè)科研是一項基礎性、長期性的公益服務活動，其研究成果具有公共品屬性，需要地方財政提供長期穩(wěn)定的經費保障。而出于政績和財政收入考慮，地方政府普遍傾向于財政稅收穩(wěn)定的工業(yè)項目，而對周期長、見效慢的農業(yè)科研普遍重視不足。資料顯示，近年來，我國在農業(yè)科研上的投入占農業(yè)總產值的比例遠遠低于世界同期平均水平，而農業(yè)科研機構的支出卻在大幅度增加，科研經費來源不穩(wěn)定、資助力度小，以及科研人員收入待遇偏低等，已成為農業(yè)科技發(fā)展的主要制約因素。
2.3 農業(yè)科研行業(yè)的公益性特征直接影響了自身科研投入農業(yè)科研屬于弱勢行業(yè)，開展的都是基礎性、公益性服務活動，研究對象主要是不同環(huán)境、不同類別、不同品種、不同生長階段的動植物。受自然環(huán)境等因素影響，科研人員培育一個動植物新品種少則花費幾年時間，多則需要幾十年時間，有的耗費一輩子心血也出不了成果。農業(yè)生產經營投資風險大，回報周期長，科研成果難以吸引企業(yè)的投資興趣，其承接主體主要還是政府與農民，直接為“三農”服務，注重公共利益，根本無法開展生產經營活動，沒有贏利的途徑和手段，而在立項資助上又難以與國家科研院所和高校競爭，僅依靠自身投入根本無法滿足科技創(chuàng)新能力提升的迫切需求。_
2.4 科研人員的價值取向不利于科研創(chuàng)新能力的提升現行的考核評價機制停留在紙面上的多，付諸實施的少，基本流于形式，操作性不強，難以打破崗位只能上不能下、職務只能高不能低的傳統(tǒng)觀念。職稱評審、崗位競聘、績效考核等制定的評價指標仍偏重于成果的數量和等級，致使科研人員產生急功近利的思想，普遍追求短期效應，“重理論成果，輕實踐產出”，造成研究目標與市場需求嚴重脫節(jié)。許多重大科研項目經常存在捆綁申請、分散研究、合并交賬、以數量充質量等情況，一些科研院所或研究團隊在重大評估與評獎中也不時出現拼湊成果、蒙混過關等現象，致使研究難以深入，科研創(chuàng)新能力得不到有效提升。此外，科研單位管理體制中還普遍存在“官本位”思想和“行政化”管理機制，導致科研人員缺乏主體地位，打招呼、跑關系、要項目的現象還時有發(fā)生，嚴重影響了廣大科研人員的價值取向。
3 完善基層農業(yè)科研單位科研管理體制的建議
3.1 明確基層農業(yè)科研單位功能定位，對一類機構給予足額事業(yè)經費保障在事業(yè)單位中，應進一步明確基層農業(yè)科研機構功能定位，對于以開展純公益性活動為主，為社會提供無償公共服務，無法直接得到相應經濟回報的科研機構，地方政府應將此類機構確定為一類事業(yè)單位，鞏固和確立農業(yè)科研在農業(yè)經濟發(fā)展中的支撐作用，在事業(yè)經費上予以足額保障，切實解除基層科研人員的后顧之憂。
3.2 簡化項目中期檢查和評估環(huán)節(jié)，讓科研人員能夠騰出更多的時間專心開展研究工作創(chuàng)新項目實施管理方式，加大項目申報和結題驗收力度，抓好“頭”與“尾”兩道關卡。加強管理部門間相互溝通協(xié)調，建立檢查評估結果互認互信制度，盡量簡化和減少項目中期檢查和評估環(huán)節(jié)，減少日常煩瑣的應付性事務，把科研人員從日常的“文山會�！敝薪夥懦鰜�，讓他們可以騰出更多的時間和精力投入到科研工作中，讓項目經費產生應有的價值。
3.3 建立健全人才考核評價機制，充分調動科研人員工作積極性改變以往的因人設崗制度，推行因事設崗制度，真正建立起公開有序、公平競爭的崗位聘任模式。打破傳統(tǒng)的崗位聘任終身制，逐步建立職務能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動的競爭機制，充分調動科研人員的積極性。人才評價應綜合體現各種要素，既要注重科研功底，更要注重工作績效;既要注重發(fā)揮自身潛能，更要注重團隊協(xié)作精神;既要看重個人才能，更要看重人才的德行。根據崗位不同特點建立以績效為核心、定性與定量相結合的人才評價體系和激勵機制，配以創(chuàng)新文化建設，創(chuàng)造共同的價值觀，培養(yǎng)青年科研人才，創(chuàng)造一個和諧、有序的工作環(huán)境。通過建立各方權衡、加權有別的定量化評價體系，形成人盡其才、才盡其用、人事相宜的人才使用格局，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。
3.4 完善人才引進和培養(yǎng)機制，構建合理人才梯隊引培并舉、雙管齊下，不僅要敢于打破傳統(tǒng)思維，設置優(yōu)惠條件，吸收和引進一批優(yōu)秀人才，同時也要搭建激勵平臺，選拔推薦一批具有培養(yǎng)潛質的青年骨干進行在職培養(yǎng)，讓高層次人才噴涌而出。在打造高層次專業(yè)技術人才隊伍的同時，還要注重一般性人才和管理人才的適量引進，構建合理的人才梯隊，切實激發(fā)科研團隊創(chuàng)新活力。
3.5 加強科研管理隊伍建設，不斷提升科研管理創(chuàng)新能力基層農業(yè)科研院所應把科研管理工作擺在突出位置，進一步強化“管理出效益、管理出生產力”的思想，使全體科研人員深刻認識到管理的重要性，積極營造尊重管理、支持管理、人人參與管理的良好氛圍。堅持科學發(fā)展觀，與時俱進，以開拓性思維重點選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才從事科研管理工作，逐步建立一支相對穩(wěn)定、專門化的科研管理隊伍，還要積極爭取上級政府人事、編制等部門支持，探索建立管理人員職稱晉升通道。同時，加強對科研管理人才的業(yè)務培訓，進一步優(yōu)化知識結構，提高綜合素質，逐步轉變計劃經濟體制下形成的傳統(tǒng)管理思維，樹立現代化的管理理念和創(chuàng)新意識，不斷提升科研管理能力和業(yè)務水平。
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